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El colombiano que hace que los empleados se pongan ‘la camisa’

El fundador de Glüky considera que para lograr la fidelidad de los empleados no hay que adivinar qué quieren, sino escucharlos y actuar.

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Por Oscar González Escárcega*

Emprender no es para todos, supone desafíos muy importantes que no cualquiera soporta, por ello hay que atender tres claves de éxito que nos sugiere Juan José Mesa, fundador de Glüky, empresa dedicada a que los empleados de las organizaciones sean felices y que esto se refleje en los indicadores de las compañías.

De acuerdo con el emprendedor, hay tres claves que le han permitido expandirse a 11 países de la región y tener 500 mil usuarios, afiliados a empresas multinacionales como Nutresa, Unilever o Kimberly, además de ser seleccionado como Emprendedor Endeavor en el ISP número 48, realizado en Buenos Aires en 2013.

CLAVE 1. Hay que tener velocidad para crear, desarrollarse e innovar en un producto o servicio; se trata de llegar antes que nadie; de lo contrario, a alguien más se le ocurrirá la idea, la realizará y ganará el mercado, asegura Juan José Mesa.

CLAVE 2. “La que sigue es la actitud para creer que nuestro producto o servicio. Marca una diferencia sobre los demás. Hay que tener actitud para creer que podemos cambiar el mundo con lo que ofrecemos, para sentarnos con grandes multinacionales y mostrarles una manera diferente de hacer las cosas”.

CLAVE 3. La tercera clave es la transformación, es inventar y reinventarse como Apple, por ejemplo, que se reinventa todos los años”, dice Juan José, convencido de que en estas claves se basó el éxito de su empresa.

Glüky nació casi por casualidad, fue producto de una tesis de especialidad elaborada por Juan José cuando estudiaba una maestría en Gerencia de Mercados Globales. El trabajo era desarrollar un plan de negocios para crear una compañía ficticia; buscar su proyecto de vida, aunado a la necesidad de supervivencia hicieron el resto.

Según su definición, Glüky es una compañía que desarrolla e implementa estrategias de incentivos y fidelización para que las organizaciones cumplan sus indicadores movilizando a los empleados, canales y clientes a partir de tres ejes principales: el conocimiento del cliente, la estrategia personalizada y una plataforma tecnológica integral.

“Las organizaciones ven muy difícil fidelizar a sus empleados, atacan el problema de manera equivocada, no se dan cuenta que las nuevas generaciones requieren de cosas como una buena experiencia al interior de sus trabajos, un entorno agradable y, sobre todo, reconocimiento”.

Comentó que lo importante para millennials y Generación Z es que la empresa se interese en saber cómo se sienten y cómo los ven los directivos; sin embargo, se topan con que el perfil de la gente que trabaja en la mayoría de las compañías es anticuado, lento, además de que hay mucha política al interior; los jefes tienen una visión anticuada de liderazgo, las áreas de recursos humanos solo operan procesos de selección o de seguridad social, pero nada hacen con las actitudes blandas para hacer sentir a la gente diferente, no forman líderes para conectar a la misma gente.

“Lo que nosotros hacemos es crear una estrategia al interior de la organización para que la gente sienta suya a la empresa, que vivan en el día a día su cultura empresarial, con programas de reconocimiento pero con modelos específicos”, comento el fundador de Glüky.

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Juan José sostiene que los colaboradores quieren reconocimiento y no solo bonos, quieren que se les reconozca su trabajo y que sentirse valiosos para las empresas, “pero no con un letrero en el comedor de la oficina, para esto existen las redes sociales que casi nadie utiliza”, necesitan reconocimiento en el día a día, usando las redes sociales, felicitándolos en sus cumpleaños por ejemplo; para esta generación lo que importa son las imágenes, colores, dibujos, etc., y nada de eso se está explotando.

“Las nuevas generaciones viven y se muevan digitalmente pero las empresas no están preparadas para eso, las intranets, por ejemplo, son herramientas rígidas, de colores grises, blancos o negros, con texto solamente, hoy los CEO de las grandes organizaciones deberían de ser Youtubers”, recomienda.

Asegura que, en las áreas de Recursos Humanos de las empresas Latinoamericanas, hace falta lo que firmas como Netflix o Google sí hacen: innovar en la gestión humana y usar, además de herramientas tecnológicas, creatividad y nuevos modelos de comunicación con los colaboradores.

“Utilizar la tecnología es lo que diferencia a Glüky de los demás y ese fue su elemento disruptor, desarrollar y construir una plataforma tecnológica que se llama Glüky Network, para reconocer, recompensar y relacionarse con los empleados; esto permite a las compañías implementar planes, medir, conocer a la gente y obtener información, esa herramienta es un diferenciador importante”, dice Juan José Mesa.

Un segundo elemento disruptor es su visión global. La gente dedica 70% de su tiempo de vida al trabajo y no lo disfruta, “el 70% de su vida los hace infelices, es un problema global, ya la gente no quiere trabajar en las organizaciones, prefiere ser conductor de Uber y manejar su tiempo, ser freelance, prestar servicios y eso les va a estallar en la cara a las empresas”.

Juan José cuenta que, en su natal Colombia, la empresa Familia Sancela le solicitó importar portaretratos digitales para otorgar premios a sus empleados en el día del vendedor.

Ese fue el primer negocio de Juan, una importadora. “Nosotros les preguntamos por qué quería regalar un portarretrato digital ya que según lo que analizamos, no iba a ser atractivo. Les propusimos no imponer el regalo y dar la libertad a la gente a que lo escogiera; a través de una plataforma muy sencilla le pedimos a los empleados que escogieran entre un catálogo de 50 premios. En esa plataforma había un mensaje del presidente de la compañía, un reconocimiento a la labor de todos los colaboradores. Solo cuatro personas escogieron el portarretrato de los 1,400 empleados que tenía la empresa”.

Dos meses después se midió el clima organizacional y la gente estaba muy agradecida por haber pensado en ellos. Juan José insiste: “en nuestros países las áreas de Recursos Humanos están haciendo lo mismo desde hace 50 años, no utilizan las redes sociales, no se han dado cuenta que en la sociedad actual éstas le han quitado poder a las instituciones y lo han trasladado a la gente, pues lo mismo pasa al interior de las empresas; a través de ellas, el poder se ha trasladado a los empleados”.

Otro caso de éxito fue con grupo Nutresa. “Cuando entró fuerte la globalización en Colombia, la empresa nos pidió desarrollar un programa para incentivar a los colaboradores a que aportaran ideas innovadoras. El mensaje era que sus 8,000 empleados participaran de la innovación de la compañía. Desarrollamos una estrategia para reconocer, recompensar y crear una cultura en función de la innovación y ahora mismo el 30% de las ventas de la compañía siguen estando apoyadas en esas ideas. La innovación salió de escuchar a los propios colaboradores”.

*El autor es periodista de negocios


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