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Estas son las razones por las que no se reduce la brecha profesional entre hombres y mujeres

Para líderes empresarias del país las diferencias de salarios, cargas domésticas poco equilibradas y estereotipos son los principales obstáculos en el ascenso profesional de las mujeres.

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Fotos: Andrés Rodríguez / Forbes

Este es un fragmento del artículo que fue publicado en la revista de Forbes Colombia que circula este mes de diciembre.

“Todos los días a las 8 de la mañana en el ascensor del edificio donde trabajo somos 90 % mujeres. Sin embargo, mientras los pisos van subiendo, las mujeres van disminuyendo y, al llegar al último, donde están los puestos directivos, solo hay una o ninguna”. Así es como María Paula Duque, chief customer experience officer de Avianca Holdings, ejemplifica lo que para ella es la brecha que aún existe entre hombres y mujeres que ocupan cargos de poder en las organizaciones colombianas.

Y es que si bien las mujeres representan 43 % del personal de las organizaciones —según el Ranking PAR 2019, realizado por la consultora Aequales—, quienes están presentes en juntas directivas y ostentan cargos de primer nivel son solo 24,6 y 35,4 % respectivamente. A esto se suma la baja representación femenina a la cabeza de las empresas, pues solamente 27,2 % de las organizaciones tienen como líder a una mujer.

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Esta brecha laboral es prueba del fenómeno de ‘techo de cristal’ en torno al ascenso profesional de las mujeres, pues la equidad de participación entre ambos géneros (49 %) se encuentra solo hasta el cuarto nivel organizacional, que corresponde a coordinadores y analistas. Ese techo, a decir de Ximena Cárdenas, managing director experis de ManpowerGroup, está constituido por sesgos sobre el rol que cada género debe y puede jugar en las organizaciones, los estereotipos preexistentes y la cultura de liderazgo masculino que aún se mantiene.

Sin embargo, cabe preguntarse si estas diferencias se agudizan por elementos como la culpa, sobre tener que elegir entre el desarrollo personal y el profesional, la alta carga de labores domésticas que continúan teniendo las mujeres y las pocas estrategias y políticas internas amigables con la población femenina que tienen las empresas.

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En Colombia, según datos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) del Dane, las mujeres dedican en promedio 25 horas semanales a labores del hogar y del cuidado, mientras que los hombres solo invierten siete horas en estas actividades.

El mismo estudio determinó que en el país, las mujeres ganan hasta 17 % menos de lo que devengan mensualmente los hombres, y los datos del Ranking PAR dejan ver cómo el porcentaje de mujeres desciende conforme se avanza en la escala salarial de las empresas, representando solo 39,4 % de la primera escala salarial.

Para debatir al respecto, Forbes invitó a cuatro de las líderes empresariales más importantes del país: Sylvia Escovar, presidenta de Terpel; Astrid Álvarez, presidenta del Grupo Energía de Bogotá; María Lorena Gutiérrez, presidenta de Corficolombiana, y María Paula Duque, chief customer experience officer de Avianca Holdings.

¿Las empresas no están apostando a liderazgos femeninos?

María Paula Duque:

Creo que todas las empresas están ávidas de buscar mujeres que les ayuden a entender esa inmensa oportunidad de mercado que somos como población femenina. Pero al mismo tiempo creo que el hecho de que en el ambiente empresarial, nosotras tengamos cargas, estereotipos y hasta culpa hace más difícil que lleguemos más arriba en la pirámide. No es coincidencia que existan pocas empresas con CEO’s mujeres o que estas tengan más de 50 años de edad, es decir, cuando se dan la libertad de hacer su carrera porque ya tuvieron hijos y cumplieron con su obligación de ser desarrolladoras de su familia.

Astrid Álvarez:

Siento que hay un poco de ambos. Sí es cierto que el porcentaje de mujeres que ingresan a carreras técnicas o de ingeniería es más bajo respecto al de los hombres, pero también es cierto que muchas veces, las empresas no están abiertas a recibir perfiles femeninos en determinados cargos porque creen que las capacidades masculinas se adaptan más a sus necesidades. En el GEB derrumbamos ese mito y hemos abierto las puertas a mujeres desde la base de nuestra operación hasta en las direcciones financieras y operativas, áreas en las que antes no eran tenidas en cuenta.

María Lorena Gutiérrez:

Es cierto que una gran mayoría de empresas son lideradas por hombres y que se ha abierto la puerta a que cada vez más mujeres ejerzan puestos directivos, pero hay que seguir cambiando la cultura. Me motiva y me da esperanzas que con los años somos más las mujeres que lideramos las empresas más grandes del país.

Sylvia Escovar:

Según el estudio ‘Getting to Equal 2019’, la cultura corporativa paritaria es el mayor impulsor de la innovación dentro de las compañías. Se calcula que, en las empresas lideradas por mujeres, el porcentaje de ingresos correspondientes a productos y servicios innovadores es 36 % mayor. Por eso es difícil imaginar que exista un racional para esa apuesta.

Creo que son los estereotipos y paradigmas que traemos como sociedad los que nos impiden ver la realidad. Es fundamental que desde todos los sectores incentivemos la participación de las mujeres en los cargos directivos, porque una mujer que logra insertarse en el mercado laboral y que llega a desarrollar su potencial profesional es una ciudadana que contribuye al crecimiento de la economía.

Actualidad

Nueva ley permitirá que apellido de las madres vaya primero que el de los padres en Colombia

Padre y madre acordarán cuál va primero. Si no se ponen de acuerdo, se elegirá por sorteo.

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Foto: Registraduría.

La plenaria del Senado pasó esta semana en último debate, por 59 votos contra 2, la Ley Aluna, que permitirá que se cambie el orden de los apellidos de los recién nacidos.

El senador Gustavo Petro, de la Colombia Humana, ponente de la iniciativa, aseguró que este proyecto establece que el orden de los apellidos se determinará por el consenso entre el padre y la madre. Y si no se logra el acuerdo, el funcionario encargado del registro lo elegirá por sorteo.

“Este proyecto revierte la norma discriminatoria contra la mujer, que privilegiaba el apellido del padre. Esto representa un cambio en este tipo de costumbre y compaginará con el principio de no discriminación contra la mujer”, indicó el congresista ponente.

Países que han adoptado leyes en torno al cambio del orden de apellidos.

A su vez, la senadora Aída Avella, de la Unión Patriótica, apuntó que la iniciativa “es un reconocimiento a todo lo que se le ha negado a la mujer como sociedad. Este proyecto de ley es importante, además, porque la Corte Constitucional la está solicitando. Es un reconocimiento a lo que las mujeres le han aportado a este país”.

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Por su parte, la representante María José Pizarro, de los Decentes, coautora, afirmó que “es un proyecto de ley de una profunda transformación cultural y simbólica, y un reconocimiento a la maternidad y a las labores de crianza y de cuidado” y explicó que se aplicará para hijos matrimoniales, extramatrimoniales, adoptivos, de unión marital de hecho, de parejas conformadas por el mismo sexo y para el caso de los hijos con paternidad o maternidad declarada por decisión judicial.

Y recordó que en 2019 la Corte Constitucional declaró inconstitucional la Ley 54 de 1989, que ordenaba que los hijos debían llevar primero el apellido del padre. El proyecto pasará a conciliación y luego a sanción presidencial.

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Juntas directivas en Colombia: un paso más equitativas

El 2021 marcó un hito en la presencia de mujeres en puestos corporativos de poder. La participación femenina en juntas directivas del país alcanzó el 18,8 %. La meta es llegar al 30 % para 2023.

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Foto: Getty Images

En marzo pasado los esfuerzos de líderes empresarias colombianas por ganar más espacio en puestos de liderazgo corporativos dieron sus frutos y marcaron un hito. Por primera vez, la participación femenina en juntas directivas de las compañías del Colcap alcanzó el 19 %, pasó de 26 a 30 líderes, según reportó la Bolsa de Valores de Colombia (BVC).

En detalle, de las 20 compañías que componen el índice, dos lograron representación femenina mayor al 40 % en sus juntas directivas, siete entre el 20 % y 35 % y ocho entre el 10 % y 15 %. Promigas se quedó con el título de la que más participación femenina tiene (60 %), al incluir a tres mujeres y dos hombres en su junta, seguida de Grupo Argos, con 43 % y el Grupo Energía de Bogotá con 33 %.

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De igual forma, de los 819 puestos de juntas directivas que hay en las 130 empresas que cotizan en bolsa, este año las mujeres lograron quedarse con 154, elevando la presencia femenina en estos cargos al 18,8 %, según reveló un análisis del Centro de Estudios de Gobierno Corporativo (CEGC) del Cesa, que junto al Club del 30 % se quedan con el mérito de estos positivos resultados para el cierre de brechas de género en el país.

“Esos 154 puestos están en manos de 137 mujeres, lo que demuestra que hay más mujeres conquistando posiciones de liderazgo y no son las mismas de siempre repartiendo puestos en una y otra empresa”, explica María Andrea Trujillo, codirectora del CEGC.

Para la experta, el balance general “muestra un avance y mayor conciencia por parte de las empresas sobre la necesidad de tener mujeres en sus juntas, como un aspecto de diversidad que permite un mejor funcionamiento de los órganos de gobierno”.

Sin embargo, explica, el panorama sigue siendo retador ante la meta de alcanzar el 30 % de participación para 2023. Esto, debido a que apenas en 2020, 47 de esas 130 empresas no tenían ni una sola mujer dentro de sus juntas directivas y el 60 % tenían solo a una o dos, lo que resulta insuficiente. “Contar con solo una mujer, aunque es un avance, no basta, porque no permite alcanzar la masa crítica para identificar los beneficios de los espacios diversos”, menciona.

Un trabajo conjunto

Desde hace un año arrancó en el país el Club 30 %, una iniciativa con presencia en 16 países que tiene como objetivo lograr que las juntas directivas de las empresas tengan una tercera parte de representación de mujeres. En Inglaterra, en donde nació el Club, esa meta se alcanzó en 2018 y tomó 8 años.

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De primera mano, en el caso de Colombia el objetivo pareciera no ser difícil de lograr, teniendo en cuenta los beneficios que la participación femenina en posiciones de liderazgo puede generar para una compañía y la cantidad de empresarias colombianas de alto perfil –el Cesa ha identificado al menos 140-. Pero lo cierto es que de no ser por estos esfuerzos, el avance sería mucho más lento.

Para Irina Jaramillo Muskus, gerente general de Carulla y miembro del Club, “generar esas condiciones especiales para el apoyo a las mujeres es necesario pues de no hacerse, como la ONU ha dicho, tardaríamos un siglo en alcanzar la igualdad”.

Datos del Club del 30 % y el CEGC indican que las empresas que tienen más mujeres en juntas directivas tienen mayores niveles de innovación, presentan mejor desempeño financiero, encuentran financiación con mayor facilidad, son más transparentes y tienen mejor perdurabilidad. Un estudio de McKinsey ha apoyado estos hallazgos al encontrar que empresas con diversidad de género tienen 15 % más de probabilidad de tener rentabilidad económica superior que la media correspondiente al sector.

“Estamos seguras de que este aumento paulatino en la participación de mujeres en cargos directivos redundará en beneficios económicos en las empresas pues es indiscutible que las organizaciones exitosas son las verdaderamente orientadas al cliente y como es bien sabido las mujeres son quienes toman el 89 % de las decisiones de compra”, explica Jaramillo.

Los retos que quedan

Este año el CEGC incluyó dentro de su estudio sobre participación femenina en juntas directivas un ítem relacionado con las mujeres en puestos de suplencia en las juntas. Para su sorpresa, las mujeres participan como suplentes en 24,1 % de los casos, muy por encima del 18,8 % de presencia en juntas. Para María Andrea Trujillo este hallazgo deja ver “que las mujeres tienen más posibilidades de llegar a puestos de suplencia que a puestos de directiva principal”.

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En la misma línea, el otro reto que desde el Cesa se ha identificado es el de las gigantes brechas salariales entre hombres y mujeres. De acuerdo con un análisis de la Organización Internacional del Trabajo y el Dane, en promedio esta brecha es del 17 %, pero se incrementa en la medida en que se analizan cargos de más alto nivel.

“Cuando nos referimos al 1 % de los ejecutivos con mayor compensación, las mujeres ganan 50 % menos que los hombres”, menciona Trujillo. Desde su análisis, estas brechas están sostenidas en arraigos culturales como considerar al hombre proveedor del hogar y asociar el dinero con la masculinidad. “Investigaciones demuestran que a los hombres con hijos les pagan más solo por el hecho de tener personas de las cuales son responsables económicamente. A las mujeres con hijos, en cambio, les pagan menos”, dice.

Para las dos expertas si bien los retos que rodean a las mujeres en materia laboral no cambiaron con la pandemia, sí se agudizaron como consecuencia de las falencias que ya existían. El 70 % de trabajadores de salud son mujeres lo que genera mayor exposición al virus, la proporción de mujeres es mucho mayor en las industrias más afectadas como hotelería, manufactura y sectores recreativos y son ellas quienes hacen casi tres veces más trabajo doméstico y de cuidados no remunerado que los hombres, lo cual dificulta su participación laboral.

“Se estima que vamos a cerrar el 2021 con 118 mujeres de 24 y 34 años en situación de extrema pobreza por cada 100 hombres en el mismo rango de edades en pobreza extrema en todo el mundo”, explica la directiva de Carulla. Pero resultados como los obtenidos en las juntas directivas en nuestro país, agrega María Andrea Trujillo, demuestran que la tendencia se puede cambiar.

“Lo importante es garantizar que los cambios no son temporales y que obedecen a estrategias claras por parte de las empresas, a apuestas de largo plazo para contribuir a un problema social, a una deuda con el género femenino que no da más espera. Nos preocupa la fragilidad de los avances, y conformarnos con lo poco que se ha logrado”, puntualiza.

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Forbes presenta las 50 mujeres poderosas de Colombia 2021

Forbes Colombia hace un homenaje al trabajo que desde diversos sectores este centenar de mujeres llevan a cabo para cerrar las brechas de género y construir sociedad.

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Foto: Diana Rey Melo / Forbes Colombia

En su edición de mayo la revista Forbes Colombia presenta a las 50 mujeres poderosas del país, un listado mundialmente reconocido que ha hecho Forbes en 60 países y que tiene como fin resaltar a mujeres en diferentes ámbitos de la sociedad. En la portada están: Ángela María Orózco, ministra de Transporte, Mónica Contreras, presidenta de la Transportadora de Gas Internacional (TGI) y Yulieth Porras, gerente de Enerpereira.

Junto a ellas, en el listado se muestran a medio centenar de colombianas que se destacan en los sectores empresariales, artísticos, deportivos, académicos y políticos del país. Muchas de ellas están ocupando cargos en los que tradicionalmente habían estado hombres.

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Esta selección la hizo el equipo editorial de Forbes, con asesoría de expertos en diferentes áreas, usando la misma metodología usada por casa matriz de Forbes en Estados Unidos. Se evaluaron distintos criterios de selección. El poder duro: los recursos que administran y gestionan (PIB, ingresos, activos bajo su administración o patrimonio neto); impacto (número de colaboradores, población) y esferas de influencia. De igual manera, el poder dinámico (audiencias, comunidades e influencia creativa). Además, se analiza el poder blando, es decir lo que están haciendo con su influencia en cada uno de los sectores: negocios, medios, tecnología, finanzas, filantropía, política y arte. Para esta edición, los análisis de estas variables finalizaron el 15 de abril de 2021.

Consulte aquí la lista completa y los perfiles de las 50 poderosas

El listado va acompañado de una radiografía de la situación de la equidad de la mujer en cargos de poder, especialmente en las juntas directivas de las grandes empresas. Este es el preludio para el gran foro sobre las mujeres poderosas que presenta Forbes,VTEX y Servientrega el próximo 26 y 27 de mayo.

Las 50 poderosas

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“Con liderazgo incluyente se recupera la confianza”: Ángela María Orozco

En manos de Ángela María Orozco está, en gran parte, la reactivación del sector de infraestructura, relevante para la recuperación del país en plena pandemia. Hoy tiene en marcha 27 proyectos 4G, nuevas licitaciones de 5G y una agenda multimodal que apuesta por revolucionar la competitividad del país. ¿Su clave? “Trabajar con ingenieros de botas y no de oficina”.

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Foto: Diana Rey Melo / Forbes Colombia

“Hemos logrado construir con la gente y siempre hablando con ellos, escuchando los problemas y aportando soluciones con un equipo de trabajo impresionante. Ese ha sido, de lejos, el gran activo: el que todos hemos podido sacar los proyectos adelante”.

Las palabras son de Ángela María Orozco Gómez, quien en los últimos tres años se ha convertido en una pieza clave en el desarrollo de la infraestructura de Colombia. Llegó al Ministerio de Transporte como un encargo especial del presidente Iván Duque y desde allí ha gestionado todo un proceso de recuperación de confianza tras el duro impacto del fantasma de Odebrecht en el país.

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Con un amplio bagaje en la administración pública, la barranquillera, abogada de la Universidad Javeriana, especialista en derecho económico y magíster en Jurisprudencia Comparada de la Universidad de Texas, Estados Unidos, pasó del comercio internacional a construir una agenda para la reactivación vial de un país. Antes de fungir como jefe de esta cartera, estuvo en el Ministerio de Comercio Exterior, fue presidenta de Proexport, asesora económica en varias entidades y presidenta de la Asociación Colombiana de Productores de Grasas y Aceites Comestibles (Asograsas), su último reto.

Así, en medio de un complejo panorama para las 29 vías de Cuarta Generación y un rezago de inversiones en carreteras terciarias, llegó al despacho del Ministerio de Transporte con un fiel objetivo: concluir, concluir y concluir. “¿Qué fue lo más complejo? Encontrar un sector un poco paralizado, estigmatizado y con la parálisis de muchos proyectos“, recuerda Orozco en diálogo con Forbes. “El reto fue encontrar un ministerio con el presupuesto comprometido y sin recursos para hacer nuevas obras. El objetivo era concluir y concluir, y recuperar la confianza de los ciudadanos”.

Ocupar la dirección de unas las carteras claves del país no ha sido fácil. Al llegar al cargo, se encontró con una entidad desfinanciada, tan sólo seis proyectos de 4G andando y un puñado de problemas desde todos los frentes: tanto jurídicos como ambientales. Hoy, tras “un trabajo en el territorio y con la gente”, tal y como cuenta, ha logrado poner en marcha 27 proyectos de 4G, el túnel principal de la Línea, los pagos a proveedores de la Ruta del Sol III y el ambicioso programa de las Concesiones del Bicentenario, una iniciativa que contempla hasta $21.3 billones de inversión, con ocho proyectos carreteros, cuatro aeroportuarios, dos de río y uno de tren. ¿Su clave? “Un liderazgo incluyente, de construir país desde las regiones”, dice.

A su cargo están un poco más de $70 billones, entre los proyectos 4G, 5G y carreteras terciarias. Cuenta que lo más importante ha sido trabajar con “ingenieros de botas y no de oficina”. Asimismo, construir con todos los actores un techo fiscal, que permita poner en marcha las obras pendientes y consolidar las nuevas. Aunque advierte que se han presentado dificultades y anécdotas que incluso son difíciles de olvidar, destaca que se han priorizado las deudas que tiene Colombia en materia de conectividad.

“La idea siempre ha sido problemas comunes, soluciones comunes”, dice Osorio, quien espera entregar 18 proyectos 4G en su gestión, bajo un liderazgo femenino que ha ido más allá del escritorio, con proyectos en marcha, que le inyectan a la economía alrededor de $630.000 millones mensuales. “Es claro que la infraestructura tiene que alejarse de toda la discusión y enfocarse en la capacidad técnica para seguir avanzando”, concluye.

Vea aquí el listado completo de las 50 mujeres poderosas 2021

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“Sabemos que hay espacio para todas”: Mónica Contreras

Mónica Contreras, presidente de TGI, no solo lidera una
de las empresas más grandes del país, sino que hace parte de juntas directivas de grandes organizaciones. Además, es una de las mujeres líderes para lograr cerrar la brecha en la equidad de género en los gobiernos corporativos
y en la sociedad.

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Foto: Diana Rey Melo / Forbes Colombia

No solo tiene a su cargo la compañía que transporta el 54 % del gas natural que se mueve en territorio colombiano o se sienta en las juntas directivas de empresas como Postobón, sino que en los últimos años se ha vuelto un referente de liderazgo y de equidad de género, tras su paso por la presidencia de Pepsico y su activa participación en iniciativas como el Club del 30 % y Women in Connection.

“Ganar con la equidad de género, buscando crear una sociedad más diversa e incluyente, es algo que me inspira en mi condición de mujer y líder”, le dijo Contreras a Forbes. “Creo firmemente que mujeres que apoyamos a otras mujeres, sabemos que hay espacio para todas; y que la sociedad, las compañías y las personas triunfamos si día a día logramos cerrar las brechas que hasta la fecha existen”.

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Esa habilidad para pasar del sector de alimentos al de transporte de gas le ha puesto en el camino desafíos de innovación, con impacto social y que contribuye a la reactivación económica.

“Requiere que todos sus actores trabajemos de forma coordinada, no importa el segmento que representemos, en busca de un solo objetivo para hacer de Colombia y de los países donde cada uno opera, un mundo más sostenible y sustentable que impacta positivamente al desarrollo de sus economías”, asegura la presidente de TGI.

“Venir de un sector diferente, me ha permitido aportar desde una perspectiva desprovista de sesgos, colocando al país, al negocio y al usuario final, siempre en el centro de las decisiones; buscando crear ventaja competitiva dentro del segmento en el que TGI se desempeña. Igualmente, ha significado la oportunidad de liderar de forma cercana, participativa e incluyente, valorando la diversidad y gestionando la prosperidad colectiva y el desarrollo sostenible; factores comunes que han sido parte de mi inspiración a lo largo de mi carrera”.

Contreras considera que Colombia es uno de los países en América Latina donde la mujer ha alcanzado un rol importante, más no suficiente, porque aún existen oportunidades sobre las cuales se debe seguir trabajando para mostrar que hay mujeres capaces y facultadas para desempeñarse en diferentes roles para los que históricamente no han sido tenidas en cuenta.

“Uno de ellos es su participación en las juntas directivas y los C-level de las organizaciones, donde llegar a mínimos de participación femenina del 30 % ha demostrado contribuir a desempeños superiores, alcanzar resultados sostenibles e incorporar altos estándares para ser más competitivos”, apunta.

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Ella celebra que TGI y varias compañías haya incorporado recientemente a más mujeres a sus juntas directivas, no solo porque los estudios han demostrado el valor que esto trae para las empresas como un buen negocio, sino que además han sido las mismas mujeres encargadas de demostrar con resultados lo que su aporte permite al crecimiento, sostenibilidad, rentabilidad y buena reputación empresarial.

“Invito a quienes aún no lo han hecho, para reconfigurar estos equipos de dirección, no como una cuota establecida, sino como la posibilidad de engranar piezas activas en el que es uno de los principales órganos de decisión y acción de nuestra sociedad”, dice y agrega, “esta es, una buena forma de afrontar la reactivación que el país necesita para recuperar un camino hacia la prosperidad colectiva”.

Vea aquí el listado completo de las 50 mujeres poderosas 2021

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