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Platzi se vuelve una compañía remota “para siempre”

De esta manera la plataforma se suma a grandes compañías tecnológicas del mundo como Twitter, Facebook, Amazon y Microsoft que han informado que tendrán a una parte de sus nóminas en ‘home office’ o remotas.

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Freddy Vega, CEO de Platzi. Foto: Platzi.

Los fundadores de Platzi, la plataforma de educación online más grande en español, el colombiano Freddy Vega y el guatemalteco Christian Van Der Henst, anunciaron que en adelante el trabajo en la compañía será remoto para siempre.

“Somos una compañía de trabajo remoto principalmente, desde ahora y para siempre. Es posible que tendremos pequeñas oficinas en Bogotá, Ciudad de México y  San  Francisco,  pero  no  habrá  puestos  fijos”, fue  el mensaje del CEO de Platzi, Freddy Vega, que pasaba la mayor parte de su tiempo en la sede principal de la empresa en Bogotá.

La firma tecnológica explicó que el plan de organización de oficinas pequeñas en las sedes mencionadas se empezarán a planear desde junio hasta diciembre de 2021, lo que implica también una política de flexibilidad y de trabajo híbrido para algunos roles.

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“Los trabajadores podrán mudarse a otras ciudades y hacer un trabajo efectivo desde ahí como lo han demostrado desde marzo de este año. Mientras se tenga una conectividad de internet de calidad, una persona puede trabajar desde el lugar que elija como su hogar”, explicó Platzi.

El anuncio contempla una serie de políticas relacionadas con el bienestar, los recursos y la cultura organizacional de quienes trabajan con la compañía que no para de crecer, como por ejemplo el acceso a implementos básicos que contemplen los protocolos de seguridad y salud laboral, empezando por las sillas. Así como nuevos “perks”, que proporcionan acceso a terapia emocional online, ebooks de Kindle, entre otros.

Asimismo, este anuncio abre la posibilidad a que las contrataciones de nuevos empleados se hagan fuera de las grandes ciudades y se pueda encontrar talento en cualquier lugar del mundo.

A esto cabe añadir que quienes hoy trabajan para la compañía, si bien la mayoría se centran en Colombia y México, también algunos trabajan desde otros países como Estados Unidos, Canadá, Suiza, Alemania, Perú y Chile.

De esta manera Platzi, que fue presentada por Forbes a principios de este año como una de las 30 promesas de los negocios, se suma a grandes compañías tecnológicas del mundo como Twitter, Facebook, Amazon y Microsoft que han informado que tendrán a una parte de sus nóminas en ‘home office’ o remotas.

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Cómo pasé de no creer en el trabajo remoto, a ser su más fiel creyente

El 2020 demostró que el trabajo remoto tiene más beneficios que de los que antes de la pandemia podían pensarse. Acá el kit básico para mudarse por completo a él si todavía no se ha animado.

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Hace dos años, el trabajo remoto/flexible no era posibilidad en Fitpal. Lo había intentado de implementar varias veces, pero no había logrado tener mucho éxito. Cada vez que intentaba implementar el famoso viernes de home office, sentía que la gente lo tomaba como vacaciones, no percibía la misma disciplina y dedicación que en la oficina y la productividad disminuía considerablemente. No solo era percepción, los KPI’s me lo mostraban. Para mí, la oficina presencial era la única forma de alcanzar buenos resalados y generar un equipo exitoso.  

La pandemia llegó en 2020 y nos obligó a implementar el trabajo remoto/flexible. Ya no había pretextos, excusas u objeciones, Fitpal tenía que encontrar la manera de hacerlo funcionar o de lo contrario no podríamos seguir operando. El día que di la orden de mandar a todo el mundo a la casa a trabajar indefinidamente en marzo 11 de 2020, empecé un proceso de rápido enamoramiento con el trabajo remoto que hoy ha llegado a tal clímax, que se ha convertido en la base mi nueva compañía y mi futuro, Ontop.

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Ya no solo creo que el trabajo remoto es una posibilidad muy buena, creo que es la forma en la que se va a trabajar de acá en adelante. No entiendo cómo las empresas podían gastar tanto en arriendos, perder tanto tiempo en reuniones presenciales y quitarles tanto tiempo a sus empleados haciéndolos ir hasta una oficina día tras día tras día.

¿Cómo pasé de no creer que el trabajo remoto a ser un devoto creyente y promotor? ¿Qué fue lo que descubrí?

El trabajo remoto requiere de una planeación y unos recursos específicos

Antes del Covid-19, el trabajo remoto era visto como un beneficio, algo que las empresas nos regalaban para dinamizar nuestra estancada rutina, y, por lo tanto, no se le había dado tanta seriedad y dedicación a estructurarlo y planearlo. Los procesos y herramientas que implementamos en un espacio físico, no necesariamente se transponen a un esquema remoto olímpicamente. Son espacios diferentes, universos completamente paralelos, que requieren de diferentes aproximaciones de parte de los Gerentes.

La razón principal por la que el trabajo remoto no me funcionó prepandemia es sencilla: no había implementado las herramientas de comunicación, documentación y control necesarias para que pudiese ocurrir de una forma natural y ordenada. Vivía en mi cabeza en una fantasía de imaginarme a mis desarrolladores jugando PlayStation mientras yo estaba sentado en mi escritorio mirando un archivo de Excel. Solo pensarlo me hacía arder en fuego porque no tenía como medir y ver los resultados de ese trabajo alejado de la oficina.

Pero como todo en la vida, al que no quiere caldo se le dan dos tazas. Y hoy en día, agradezco haberme tomado las dos tazas de caldo que me sirvieron. No solo tuve la experiencia de migrar una empresa a ser 100 % remota en cuestión de días, meses después, terminé fundando una de las primeras empresas 100 % remotas, cuyo modelo de negocio depende de contrataciones internacionales y trabajo remoto.

A continuación, les cuento el kit de herramientas y proceso básico para hacer del trabajo remoto algo viable y eficiente. Si tu compañía aún no ha podido implementarlo del todo, y eres de los que siente que el trabajo remoto no funciona, te reto a implementarlas y medir qué pasa. Mi apuesta es, que vas a descubrir un mundo de posibilidades y destaparas la caja de pandora de la ultra productividad y eficiencia de recursos.

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Kit básico para implementar trabajo remoto

1. Slack

Tener un canal de comunicación diferente a WhatsApp es esencial. WhatsApp no está optimizada para trabajar, y mezclar la vida personal con el trabajo ya sabemos que es de las peores cosas que podemos hacer. Mi recomendación, implementar al 100 % un espacio de trabajo como Slack para todas las comunicaciones de la compañía, y establecer una regla que dicte que solo se pueda hablar e intercambiar archivos por ese medio oficial. Slack se integra con un sinnúmero de soluciones que hacen que sea muy fácil hacer cualquier proceso. Como le expliqué a mi papá hace poco, Slack es la oficina moderna.

2. Notion

Hoy en día, tener Google Drive o Dropbox para guardar información no basta. Para evitar el desorden, la enviada de enlaces y compartida de archivos existe Notion, un espacio de trabajo colaborativo para documentación, bases de datos sencillas, registro de procesos y llevar el día a día de una organización más amablemente. Ahorra horas de trabajo desperdiciadas buscando archivos actualizados, carpetas perdidas y versiones erróneas. Las listas de tareas pendientes y la herramienta de tomar notas son muy importantes para no olvidar nada y tener todo el conocimiento compartido en el equipo.

3. Calendly

Cualquier miembro del equipo necesita una herramienta para poder mostrar su disponibilidad horaria y permitir agendamiento inteligente. Evita conversaciones repetitivas coordinando horarios y comparando agendas para reunirse. El calendario debe convertirse en nuestro mejor aliado en el trabajo remoto, porque es el mapa para guiarnos en el día a día. Es necesario agendar tanto reuniones y espacios de trabajo, como espacios de descanso y cuidado personal.

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4. Zoom

Una herramienta paga de video llamadas es fundamental. Hoy en día, en mi opinión, la mejor es Zoom. Es la más intuitiva, rápida y tiene la mejor calidad. Se integra con Slack fácilmente y mandar invitaciones de llamadas es supremamente rápido. Una regla fundamental es siempre tener video llamadas con la cámara prendida. La comunicación no verbal (micro expresiones) es un componente muy importante de la comunicación humana, por ende, la mayoría de las interacciones en trabajo remoto deberían permanecer cara a cara para generar empatía en los equipos, transmitir mensajes adecuadamente y combatir la soledad que puede generar estar solo todo el día.

5. Correo electrónico y calendario

Este es obvio, pero quería mencionar que el mejor correo y calendario para mi son los de Google. En la medida de lo posible utilizarlos ya que son los que más integraciones tienen con otras herramientas y son bastante rápidos.

6. Micrófono, cámara y wifi

No hay nada más desesperante que las video llamadas que se traban, los micrófonos que no se escuchan y las cámaras que no dejan ver bien la persona. El micrófono, la cámara y el wifi tienen que tener una buena calidad porque cuando no estamos frente a frente lo más importante transmitir nuestros mensajes con calidad y rapidez y evitar el conocido efecto teléfono roto.

Contacto:
LinkedIn: Julián Torres*
Twitter: @juliantorresgo
*El autor es administrador de empresas de la Universidad de los Andes. Es cofundador de Fitpal y Ontop, una plataforma que le permite a las empresas contratar globalmente de forma legal y rápida.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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La cultura organizacional en la nueva realidad

Estudios demuestran que nunca en la historia hubo cifras tan altas de fuerza laboral buscando cambiar de trabajo debido a la “fatiga pandémica” y otros problemas. ¿Qué hacer al respecto?

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Día tras día, la agenda de muchos profesionales que hoy  trabajan desde sus casas, se ha convertido en un Zoom ininterrumpido y  jornadas extensas permanentes. La promesa de mayor calidad de vida que debería traer el teletrabajo (no estar estancados en tráfico, poder almorzar con la familia, mayor tiempo libre,  etc.), en muchos casos se ha malformado hacia una cultura de trabajo malsana, con poco tiempo libre e interacción social.

Esto, sumado a las angustias propias de la pandemia: el miedo a morir, a perder seres queridos, a la reducción de empleos, y a la necesidad de adaptarse y apropiarse de las nuevas tecnologías y ambientes digitales.

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Los fenómenos de “fátiga pandémica” y “burnout”, están empezando a ser un grave problema para personas y organizaciones, donde los niveles de motivación y productividad empiezan a caer en picada. Estudios globales evidencian que un porcentaje más alto que nunca en la historia reciente de la fuerza laboral está buscando movilidad hacia otro trabajo.

La mala gestión del trabajo remoto no deja espacios para el ejercicio, vital para el bienestar físico y mental. Ni momentos para pensar, ser creativos. Tampoco tiempo de sueño adecuado. Complicado aún más por la pérdida de las interacciones sociales cotidianas que conlleva la cuarentena, y que son fundamentales para la salud emocional.

Esto solo se corrige con el aseguramiento de culturas organizacionales adecuadas, centradas alrededor del buen balance de vida y manejo del tiempo. En entornos motivadores y con sentidos de propósito, en los que los colaboradores se sientan empoderados y con confianza tanto de asumir los nuevos retos como de comunicar sus problemas emocionales y vivenciales.

Es entendible que el tsunami del Covid-19 haya desajustado la calidad de vida, en una respuesta de choque para adaptarse a los cambios y sobrevivir, tanto en sentido personal y empresarial. Pero ya se debería estar navegando la cresta de esta ola, y de las realidades y cambios permanentes que trajo,  y no continuar siendo ahogados por ella.

En grave riesgo caen las organizaciones que no estén considerando fundamental, adaptar estas nuevas formas de trabajo a esquemas que velen por la conciliación entre la productividad y el bienestar de sus empleados. Está ampliamente demostrado que trabajadores más felices, motivados y satisfechos con su rol, son significativamente más productivos, y  por tanto muchas organizaciones ya tenían estrategias establecidas para asegurar la adecuada desconexión laboral y alta motivación. Pero la coyuntura pandémica ha generado grietas en algunos de estos sistemas de soporte.

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Y esto, aún peor en estructuras tradicionales, altamente jerárquicas y fundamentadas  en el control de tiempo, asistencia y actividades,  que aún son muy comunes en el tejido empresarial de nuestra región. De un momento a otro se vieron ciegas frente a las actividades de sus colaboradores. Entrando en pánico, entraron a ejercer inmensa presión, y buscar como “vigilar” para asegurar que sus colaboradores “si estén trabajando, y no perdiendo el tiempo en la casa financiados por la empresa”, como literalmente me compartió como su gran preocupación el gerente de una organización.

A su vez, los mismos colaboradores, embebidos en esas culturas organizacionales tóxicas y al no sentirse visibles frente a sus jefes,  han sentido la necesidad de sobrecompensar, así no haya habido una requisición tácita de su empresa para hacerlo, trabajando esas jornadas ininterrumpidas de 12-15 horas, buscando visibilizarse y demostrar que están ejerciendo a cabalidad sus responsabilidades.

Pero se están quemando en el proceso, llegando a un punto sin retorno, en que el desespero, la desmotivación y la desgana ya no tienen arreglo. En el que las consecuencias físicas y mentales pueden ser incluso mortales, como evidencia el fenómeno que se conoce en Japón como Karoshi: morir por exceso de trabajo.

Inmensa responsabilidad cae en los líderes de gestión humana, en asegurar que sus organizaciones velen por evitar, o corregir, estas situaciones tóxicas, y brindar el apoyo y guía requerido para soportar entornos efectivos de trabajo remoto. El adaptar los esquemas de medición del desempeño de forma adecuada a este. El asegurar las políticas y los espacios adecuados de desconexión y bienestar. En ser salvaguardas de la cultura y consejeros del equipo directivo, para mantener la motivación y la productividad de sus colaboradores, en los nuevos esquemas de trabajo híbridos, que llegaron para quedarse.

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Ya no hay excusa coyuntural para no asegurar los cambios requeridos. Organizaciones que no lo hagan, evidenciarán la erosión de sus resultados, la deserción de sus talentos, y posiblemente, su desaparición. Serán las empresas ágiles, flexibles, altamente motivadas y sofisticadas, las que reconstruirán el nuevo mundo empresarial e impulsarán la economía. Algo positivo que nos dejará la pandemia, será la expansión de organizaciones con propósito, soportadas por el individuo empoderado, en la gestión basada en la confianza, en el liderazgo inspirador.

El área de Gestión Humana juega ahora un rol estratégico. Habilita al mayor activo de una organización, su talento humano,  a estar en la posición y capacidad de responder a las necesidades de los nuevos tiempos.

Gracias a Forbes por este nuevo espacio, donde compartiremos regularmente perspectivas y recomendaciones desde la visión del Talento Humano.

Por: Mario Plata*
*El autor es Director Ejecutivo de la Asociación de Gestión Humana, ACRIP Bogotá y Cundinamarca.(Acrip).

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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Trabajo a distancia, la nueva normalidad del mundo empresarial

El 80% de empleados encuestados por Bumeran, en seis países latinos, asegura que el home office será permanente.

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Una encuesta realizada a 18 mil personas en Estados Unidos reportó que al 81% de los encuestados le gustaría mantener su trabajo de forma remota pues, en medio de la pandemia provocada por el virus del SARS-Cov2, millones de empresarios y trabajadores en todo el mundo han cambiado sus centros laborales por el trabajo en casa, lo que ha modificado la forma de entender al mundo empresarial.

La encuesta realizada por la consultora International Business Machines Corporation (IBM), detalló que esto se nota principalmente en las grandes metrópolis, pero podría ampliarse hacia otros sectores y poblaciones.

En este sentido, David Mercado, director y vocero del programa de educación para emprendedores, Fly Mastermind, aseguró que el futuro de las empresas ante el surgimiento de las herramientas digitales es “cien por ciento remoto”.

Al respecto, el portal de empleos Bumeran, encabezó una encuesta en seis países latinoamericanos, Argentina, Chile, Perú, Ecuador, Panamá y México, de los cuales el 80% de los encuestados, confirmó que el home office será una modalidad permanente de trabajo.

Para Mercado, la pandemia únicamente aceleró los procesos y planes que ya se tenían contemplados, pues —consideró― “existen muchas comunidades en redes sociales donde la gente dice ‘yo necesito una buena conexión de internet y un espacio para trabajar, no me importa dónde’, y eso te lleva a desarrollar muchísimas otras industrias bastante diferentes”.

Asimismo, el director de Fly Mastermind aseguró que el mundo empresarial se transformaría considerablemente de implementarse en su totalidad esta modalidad.

“Creo que los puestos de trabajo para el ser humano van a estar en otras áreas, no van a estar tanto en procesos operativos, sino en temas analíticos y, aun así, creo que en la parte de innovación es donde se van a enfocar prácticamente todos los servicios [todo lo que tenga que ver con eliminar fricción, con reducir tiempos] creo que la gente cada vez más quiere ver eso”.

Para lograrlo —continuó el analista y empresario― es necesario aprender a manejar a las empresas a la distancia y eso solamente se puede hacer a partir de la enseñanza empresarial.

Sobre ello, señaló que ser empresario hoy en día no solo se trata de conseguir dinero sino entender que se puede crecer tanto personal como profesionalmente a partir de la convivencia y la comunidad.

“Los empresarios de hoy han entendido que juntos son mucho más poderosos, o sea que la comunidad como tal va a fortalecerlos como empresarios y que para crecer mucho más rápido hay que colaborar y cooperar”, dijo.

Destacó que en Fly Mastermind “tenemos como meta ayudar a un millón de emprendedores y creo que vamos por buen camino y eso es lo que a nosotros nos mueve realmente”.

Fly Mastermind es un programa orientado a empresarios y ejecutivos de primer nivel, que busca fortalecer la educación y el aprendizaje de emprendedores en México y América Latina.

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¿Posgrado, curso tech o segundo idioma? Esto quieren los reclutadores

Al momento de tener mejores oportunidades laborales y crecer en la carrera profesional muchos se cuestionan en qué invertir. El secreto, según expertos, está en la temporalidad del conocimiento por el que quiere pagar.

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En el contexto laboral posCovid, donde el trabajo remoto hace parte de la realidad de las empresas y la crisis se ha convertido en constante, no solo cambiaron las expectativas que tienen las personas de sus empleos, sino también lo que las empresas buscan en el candidato ideal.

Con cifras de desempleo que llegan al 17,3 %, según datos del Dane ¿qué garantiza el acceso a más y mejores oportunidades? ¿En qué tipo de habilidades deben invertir los profesionales? ¿Cómo diferenciarse de los demás? ¿Qué decisión tomar a la hora de dar un paso en su carrera: posgrados, capacitaciones en tecnología o una segunda lengua?

Expertos consultados por Forbes coinciden en que la respuesta dependerá siempre del tipo de empresa y cargo al que como profesional aspire. Pero en general, explica Camilo Vásquez, fundador y presidente de la consultora Vásquez Kennedy, las tres opciones tienen ventajas que vale la pena analizar.

“Un posgrado o una especialización tech siempre serán una buena idea, independientemente del momento en el que se decida tomar la decisión. Los estudios superiores generan una calificación profesional mayor por el conocimiento nuevo y amplían la mente hacia nuevos caminos para continuar el aprendizaje. Mientras que saber más de tecnología parece algo altamente razonable frente al acelerado proceso de transformación digital de todas las empresas”, menciona.

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En cuanto a saber un segundo idioma, agrega, el coronavirus potenció más que nunca el valor de esta habilidad. La relocalización de empresas extranjeras en países latinos -para abaratar costos-, y la posibilidad de trabajar remotamente tras el aislamiento, aumentaron la demanda de profesionales bilingües. Solo en el último mes empresas BPO con presencia en el país abrieron cerca de 5.000 vacantes para cargos bilingües. Sin embargo, según comenta Lina Correa, gerente Talent Solutions ManpowerGroup Colombia, la región enfrenta escasez de talento con esta habilidad. “Cada vez es más frecuente que encontramos personas que cumplen con el nivel educativo o técnico pero no con el nivel de inglés esperado”, dice.

Teniendo en cuenta estas ventajas y necesidades del mercado cualquier opción podría resultar viable, pero para Vásquez hay un factor importante para tener en cuenta a la hora de inclinarse por la decisión final: la obsolescencia del conocimiento, que puede llegar prontamente.

“La dinámica de desarrollo tecnológico imprime inevitablemente una dinámica en el mercado profesional”, puntualiza. Los programas de computación han reemplazado a los humanos en todas las actividades que pueden ser automatizadas, por lo que el conocimiento tecnológico especializado se vuelve temporal. A esto se suma que durante la última década los oficios y profesiones antes robustos (analistas financieros, administradores, entre otros) han ido languideciendo, mientras que otros surgen y se fortalecen rápidamente, como en el caso de los analistas de datos, científicos, desarrolladores de software y especialistas en comercio electrónico.

Foto: Getty Images.

Así las cosas, estos factores se convierten en un punto en contra de los posgrados y cursos tech. El valor de saber un segundo idioma, en cambio, es atemporal y se adapta a cualquier contexto o trabajo. Para Lina Correa, de ManpowerGroup, también debe tenerse en cuenta que las compañías actuales han empezado a apoyar el desarrollo de habilidades técnicas de sus empleados, “pues este camino es el único que garantiza la consecución de los resultados esperados”. “Para una empresa es más rentable y fácil capacitar al empleado en la habilidad técnica que necesitan que invertir en el aprendizaje de una segunda lengua”, explica la experta.

“De acuerdo con las necesidades del mercado que hemos identificado, mi recomendación es invertir en un segundo idioma antes que hacerlo en una maestría. Las habilidades tecnológicas también son un elemento importante, pero la mayoría de ellas deben apalancarse en el segundo idioma”, dice.

Para Camilo Correa, director Regional Noroccidente de Adecco, hay otras habilidades en las que los reclutadores están especialmente interesados después de la pandemia: las habilidades blandas, relacionadas con la comunicación, capacidad de relacionamiento social y respuesta ante la crisis. “Además de cumplir con el perfil del cargo solicitado, ahora hay preferencia por los candidatos que tengan competencias del ser alineadas a la cultura de la organización. El liderazgo, la capacidad de innovación y el trabajo en equipo son algunas de las más demandadas”, dijo.

Sobre esto, agrega, las exigencias del reclutador dependerán de la etapa de la carrera del candidato. Para las personas recién egresadas, el perfil ideal incluye buena actitud, ganas de aprender, capacidad de adaptación, receptividad a nuevos retos, creatividad y disposición. También tienen bastante relevancia las competencias numéricas y verbales, que les permitan a estos perfiles asimilar rápidamente nuevos aprendizajes y solucionar problemas.

En cuanto a las personas con más años de experiencia laboral, de acuerdo con Adecco, se prefieren con un adecuado nivel de conocimiento, alineado con las competencias organizacionales y que apoyen en el desarrollo de nuevos talentos.

La actitud, aunque parezca un detalle irrelevante dentro del currículum, también se convirtió en valor determinante cuando de elegir a un candidato se trata. Esto, debido a que, con las nuevas circunstancias, el imperativo es tener una gran disposición para aprender, más allá de las maestrías o especializaciones. “Aprender debe ser una disposición para toda la vida. Las actividades más “humanas” en el trabajo, las menos fácilmente digitalizables o automatizables, suponen competencias profesionales de importancia creciente, para las que la IA tiene aún un camino largo por recorrer para reemplazarnos, como el pensamiento analítico, la creatividad, la originalidad o la persuasión”, explica Camilo Vásquez, de Vásquez Kennedy.

Datos de Adecco revelan que las competencias blandas más requeridas por las empresas en esta época de pandemia son: comunicación, flexibilidad, innovación, inteligencia emocional, planeación, organización, liderazgo, empoderamiento, resiliencia, trabajo en equipo y relacionamiento.
Un estudio de Ubits, una plataforma de entrenamiento corporativo, reveló que el 66,2 % de las compañías en Latinoamérica está considerando implementar el teletrabajo definitivo. El análisis, llamado ‘El futuro del trabajo en Latam 2020’, también detalló que de las empresas consultadas, al menos el 72,3 % están dispuestos a contratar personal fuera del país o ciudad donde está ubicada su operación.

Por eso, concluyen los expertos, la disposición a aprender será seguramente un aspecto que se empezará a evaluar con más frecuencia en entrevistas laborales, pues el trabajo remoto demanda cooperación, autonomía e iniciativa, es decir, actitud hacia la autogestión y hacia “hacerse cargo”.

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Casi $7 millones: el salario promedio de un arquitecto de software en Colombia

Desde Fedesoft le apuntan a que la industria TI logre llegar a ser el 5% del PIB en Colombia a partir del involucramiento de talento adecuado.

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Producción tecnología

El cargo más apetecido en el sector tecnológico colombiano es el de arquitecto de software estándar, con un salario promedio de $6.8 millones, seguido por el perfil de líder de desarrollo senior con $5.5 millones.

Así lo halló un estudio de salarios y profesionales del sector de software y TI 2020 en Colombia, una mirada radiológica de este importante sector en el que se busca detallar cuáles son los principales perfiles que trabajan y se necesitan para el desarrollo de tecnologías en el país, que fue presentado por la Federación Colombiana de la Industria del Software y TI (Fedesoft), junto al Centro de Investigación de Software y Servicios Relacionados (Cenisoft)-

En la versión de este año se realizó un análisis del sector desde la perspectiva de empresas afiliadas y no afiliadas a Fedesoft. En ese sentido, más de 100 empresas participaron para la obtención de datos y, a diferencia de otras versiones, en esta se incluyó el análisis de nuevos cargos característicos de esta especialidad como el de ingeniero devops estándar, full stack estándar, especialista en inteligencia artificial, especialista en machine learning y scrum master.

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En cuanto a las razones de rotación del talento digital, el estudio señaló que estas se relacionan en un 61.7%, con un mejor cargo y/o salario en otra empresa, mientras que las bajas remuneraciones constituyeron tan solo el sentir del 9.9% de los consultados. Los anteriores datos son muy reveladores al tener en cuenta que en Colombia hay una brecha actual de 30.000 profesionales en este sector.

“La industria de tecnología en nuestro país viene presentando un incremento anual del 17% y estamos convencidos que esta cifra seguirá creciendo. Nuestro objetivo es presentar a Colombia como país origen de software por lo que entender la realidad laboral del sector es fundamental si queremos tener el talento y las oportunidades para lograrlo”, indicó Ximena Duque Alzate, presidente ejecutiva de Fedesoft.

Por otro lado, en cuanto a la retención de los empleados en las compañías, el estudio muestra que en promedio el 47.7% de los colaboradores que ocupan cargos en grandes empresas tienen una experiencia superior a siete años, mientras que las medianas empresas resultan tener poca capacidad para retener a empleados con experiencia superior a dicho periodo de tiempo.

No obstante, el estudio indica que en el país aún hay un largo camino por recorrer en cuanto al involucramiento de mujeres en cargos decisorios de la industria TI ya que, si bien su participación porcentual es superior al 75% en algunos de los cargos, ellas son designadas en la mayoría de veces a cargos como Analista Especificador Funcional de negocios estándar, Gerente de Servicio al Cliente, Líder de Calidad Senior y Modelador de datos.

“Sabemos que las mujeres pueden llegar a jugar un rol muy importante en esta industria, pero es necesario que, primero ellas se interesen más por las carreras del sector y, segundo, dentro de la industria se faciliten mecanismos de promoción y ascenso para que tengamos más mujeres líderes especializadas en soluciones tecnológicas de vanguardia y gran relevancia para el desarrollo del país”, añade Duque Alzate.

Desde Fedesoft apuestan a que la industria TI logre llegar a ser el 5% del PIB en Colombia a partir del involucramiento de talento adecuado y bien capacitado dentro de las diferentes empresas. Apostarle al sector de la tecnología es fundamental teniendo en cuenta que el 55% de la industria se ha creado en los últimos siete años, genera alrededor de 120.000 empleos de calidad y tiene ventas aproximadas de 15 billones de pesos.

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