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Remotos para siempre: la nueva vida de quienes no volverán a las oficinas

El ‘home office’ de por vida es una realidad para varias compañías que han decidido que así será después de la pandemia, lo que despertará unos fenómenos que nunca se han visto.

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Por un momento, cuando apareció la pandemia y la incertidumbre estaba en su máximo punto, no había oficina que no hiciera parte de un servicio esencial que estuviera abierta. Se prevé que son muchos los puestos de trabajo que permanecerán desde sus casas hasta nueva orden que no se sabe cuando llegue.

Compañías como Facebook, Twitter, Coinbase y Platzi han decidido adoptar el ‘home office’ por siempre, lo que define un fenómeno completo en la vida después de la pandemia. En el caso de la mayor red social del mundo, su CEO Mark Zuckerberg, ya empezó agresivamente la contratación a distancia, esperando que cerca de la mitad de su fuerza de trabajo eventualmente haga su tarea fuera de las oficinas de Facebook en los próximos cinco a 10 años.

Es decir, que es posible que, un empleado de Facebook basado en Bogotá, dentro de poco, pueda trasladar su vida a Palomino en La Guajira. El inversionista colombiano Andrés Barreto dice que con lo que un empleado de tecnología paga por un pequeño apartamento en San Francisco o en Nueva York, puede arrendar un lujoso apartamento con piscina en Medellín.

“Podemos conseguir talento en cualquier lugar. Hay mucha gente que no quiere mudarse al área de Silicon Valley. Se sienten cómodos trabajando en una oficina mucho más pequeña o simplemente en casa”, expresó el fundador y CEO de Twitter Jack Dorsey en un evento virtual.

Andrés Cajiao, que es cofundador y Chief Growth Officer de Torre, la plataforma de empleos remotos, escribió junto a Alexander Torrenegra el libro ‘Remoter’, en el que presentan una guía para construir equipos remotos sin fracasar en el intento. “Lo que estamos viendo por la pandemia no es el escenario ideal de trabajo remoto”, le dijo Cajiao a Forbes. “Es algo que se hizo corriendo, por necesidad, para poder tener continuidad en sus operaciones y no se le está sacando provecho”.

Lo más inmediato ha sido emular la estructura de comunicación y colaboración entre los equipos de trabajo; plataformas como Microsoft Teams, Zoom, Meet de Google y Slack han absorbido las reuniones presenciales y la comunicación verbal en la dinámica de la oficina, en la que levantarse del puesto a pedir un favor puede resultar eficiente.

Pero ese trabajo remoto sin fronteras considera Cajiao, se va a tomar unos años en ser realidad. “Las compañías no están preparadas en su estructura administrativa legal y contable”, comenta. “La pregunta que se hacen las empresas es cómo contratar y retener ese talento, mientras que a nivel local habrá una fuga de talentos, que se venía viendo en industrias como la de software y se replicará en otras”.

Torre, como las otras compañías fundadas por Alexander Torrenegra, han sido pensadas desde el principio para ser remotas. “Para poder tener más de 150 personas en 28 países en nuestros equipos sin fronteras, debimos tener una estructura de reclutamiento y de encontrar ciertas habilidades, con las que las personas deben ser capaces de gestionarse sin tener vigilantes, con responsabilidades orientadas a resultados y a los indicadores de desempeño”, indica Cajiao.

Lo cierto es que hay industrias, como el turismo, en las que la presencialidad es el centro de su negocio, pero son muchas otras, más allá de la tecnológica, las que pueden pensar en algo así. Sin embargo, todavía hay mucho en qué trabajar.

En su informa Digital Shock, Citrix indicó que solo el 14% de los colaboradores en Colombia estaban totalmente capacitados para trabajar desde casa.

“Las organizaciones deberán enfocar sus esfuerzos en tres frentes indispensables para que estos modelos de trabajo remoto sean lo suficientemente eficientes y productivos, inversión, capacitación y seguridad”, complementa Juan Pablo Villegas, gerente de Citrix en Colombia. “Todas las inversiones que las organizaciones realicen en este sentido se traducirán en mayor productividad, calidad de los procesos y bienestar de los colaboradores”.

Para Villegas lo de hoy es una etapa de aprendizaje y ejecución para ensayar y tomar medidas a corregir. “Es un momento para que las áreas de tecnología analicen y evalúen como ha sido su proceso y capacidad de respuesta frente al desarrollo de sistemas de trabajo remoto, los cuales hicieron posible que la operatividad de las organizaciones se mantuviera a pesar de la situación”.

Se espera que estas tendencias, en las que los negocios se cierran de forma remota, pueda agregar ganancias en la medida en la que se obtienen eficiencias, se eliminan costos adicionales y el impacto de los viajes corporativos en la vida personal y en el medio ambiente. Queda por ver si una vez regrese la interacción cara a cara, dejará de tener peso el salir con una maleta a vender.

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Contratación flexible, ahora también de gerentes

La contratación flexible de gerentes y ejecutivos se empieza a fortalecer en el país. Algunas firmas cazatalentos ya se dedican a buscar personas con ese perfil.

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Por: Camilo Vásquez*

La flexibilidad laboral es un concepto muy conocido en Colombia, y una figura de contratación de gente ampliamente usada. Consiste en la eliminación, creación o modificación de regulaciones que permiten contratar, remunerar o despedir empleados. Con esta figura se busca que las empresas se sientan más seguras de realizar contrataciones de gente, promoviendo que el mercado laboral sea más dinámico. 

Pero, hasta ahora, se había aplicado solamente a los niveles operativos y sin posiciones de mando, no a los niveles gerenciales.

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Este fue otro cambio que la pandemia aceleró. Las empresas amenazadas por la crisis necesitan más que nunca contar con el mejor talento gerencial para su supervivencia, tanto como las que la misma pandemia les deparó nuevas oportunidades. Pero el talento gerencial calificado cuesta y mucho, y muchas empresas no se ven en condiciones de atraerlo y remunerar al que necesitan, por lo menos bajo la figura del empleo tradicional.

En el mundo se ha ido extendiendo la flexibilización de la contratación de gerentes y ejecutivos. La figura se denomina “Interim Management”. En el Reino Unido existe la Interim Management Association, en España la Asociación de Interim Management, y la Asociación Europea de Interim Mangement, con Lisboa como su sede actual, agrupa a estas asociaciones de varios países europeos.

En Colombia hay ya algunas firmas cazatalentos que proveen Interim Managers candidatos a sus clientes, y una compañía de outplacement en Colombia ofrece una Escuela de Formación de Interim Managers para sus clientes ejecutivos.

El Interim Manager es en general un ejecutivo muy experimentado en alguna disciplina, con trayectoria gerencial, que es contratado por la empresa para llevar a cabo una misión concreta, o para liderar un proyecto por un tiempo determinado. A diferencia de cualquier consultor, asume la responsabilidad por entregar resultados. El ejecutivo aporta en el corto plazo habilidades y experiencia bien calificadas, provee soluciones complejas efectivas durante un tiempo definido, y lidera una gama de intervenciones estratégicas y tácticas claves.

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Normalmente se les contrata para conducir un cambio concreto de importante envergadura: transformación digital, cambio cultural, desarrollo de un nuevo mercado o una nueva línea de servicio, reingeniería. Se incorporan temporalmente a la empresa con autoridad sobre gente y recursos, y participan en los comités propios de su nivel. 

Se vinculan probablemente mediante un contrato de servicios, suscrito con entre la empresa y el ejecutivo directamente o a través de la firma cazatalentos o de outplacement, que hace las veces de empresa de servicios temporales. El ingreso del ejecutivo puede ser el de uno de los gerentes de su mismo nivel en la empresa, pero proporcional a su jornada laboral, que no necesariamente es de tiempo completo.

Las empresas se han visto muy atraídas por el retorno de la inversión que representa el Interim Manager, pues su retribución se puede ligar a los resultados entregados. También, por la velocidad con la que el ejecutivo puede empezar  a completar sus tareas, por la experiencia que puede aportar -en ocasiones pueden estar incluso sobrecalificados para las funciones que asumen, sin que eso represente un problema de “motivación”- y porque, al no estar condicionados por la política o la cultura de la empresa, pueden concentrarse en lo que es mejor para el negocio, sin constituirse en una “amenaza” para los demás.

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Los managers colombianos harán bien en considerar modalidades como ésta, alternas al empleo tradicional, para vincularse con las empresas y aportar su talento y habilidad. Es un esquema diferente, innovador y flexible para desarrollar sus carreras y fortalecer su perfil.

En esto apenas estamos empezando.  Aunque recientemente se ha despertado el interés por esta figura en Colombia, tenemos por observar si las empresas y los gerentes  sí están dispuestos a abrirse a nuevas formas de contratación mutua en los niveles altos, con una figura ampliamente extendida en los demás niveles  de la organización.

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LinkedIn: Camilo Vásquez
*El autor es consultor en Desarrollo ejecutivo y presidente socio de la consultora VÁSQUEZ KENNEDY.

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Tres formas de apoyar la diversidad en ‘tech’

Las empresas con equipos diversos superan aquellas con equipos homogéneos. Así lo documentan estudios de Harvard, BCG y otras organizaciones. La inversión promedio en diversidad de una Fortune 1000 es de US$1.5 millones. Afortunadamente no necesitas US$1.5 millones para crear un equipo diverso. En este artículo te decimos cómo hacerlo 😉

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Por: Natalia Solano Gutiérrez* y Pablo Navarro*.

Recluta mujeres

La mayoría de las empresas quieren reclutar mujeres pero no lo logran porque cometen uno de estos tres errores:

  1. Definen cargos pensando en hojas de vida y no habilidades: De acuerdo a Harvard, los hombres aplican cuando cumplen el 60% de las calificaciones pero las mujeres lo hacen solo si cumplen el 100%. Definir requisitos en términos de habilidades te ayudará a atraer más mujeres. Ejemplo – “Experiencia liderando equipos efectivamente” vs. “5 años en cargos gerenciales”.
  2. No aclaran si el trabajo permite flexibilidad de horario: Necesitas cumplir objetivos, no horarios. Flexibilidad de horarios permite que mujeres que quieran o tengan familia se unan a tu equipo.
  3. Buscar rasgos masculinos: Si valoras gente asertiva y agresiva (estereotipo masculino) vs gente empática y colaborativa (estereotipo femenino) vas a descartar muchas mujeres. Los grandes líderes tienen rasgos de todo tipo.

Reten talento femenino

Esto es obvio pero difícil. Estas estrategias te ayudarán a retener talento femenino. 

  1. Asegurate que las mujeres tengan sentido de pertenencia: Según BCG, uno de los factores que más influye en la retención es el sentido de pertenencia. Asegúrate que las mujeres se sienten incluidas en el ambiente laboral (ej: en vez de organizar un partido de fútbol, puedes hacer un almuerzo).
  2. Evita estereotipos al momento de dar feedback: De acuerdo a Laura Beristain, líder Regional de Customer Success de SAP, “a veces a los hombres les da miedo darle feedback a las mujeres porque sienten que van a herir sus sentimientos. Los mejores mentores que tuve me retaron y exigieron lo mejor de mí”. Entiende cuál es la mejor manera de darle feedback a tu equipo pero no dejes de darle feedback a alguien porque asumes que es sensible.
  3. Involucra a toda la organización: No es paseo bugueño corporativo. Hombres y mujeres deben trabajar para crear un mejor ambiente laboral (por eso publicamos este artículo en conjunto).

Desarrolla talento femenino

Esto último es crítico ya que las mujeres líderes atraen más mujeres exitosas. A continuación algunas maneras de desarrollar talento femenino:

  1. Crea espacios para conectar líderes con mujeres de alto potencial: Pueden ser almuerzos, u otros eventos donde se generen espacios de conexión. Lo importante es que puedan conectar contigo y otros líderes en la organización.
  2. Ayuda a conectar a las mujeres con modelos a seguir: Ayuda a las mujeres de tu organización a conectar con otras mujeres en el mundo de la tecnología que les puedan ayudar e incluso volverse sus mentoras (dentro y fuera de tu organización).
  3. Invierte tiempo en desarrollar talento: Ana María Recalde, líder de Iniciativas Estratégicas de Google para Latinoamérica, nos comparte su filosofía: “Sin importar lo ocupada que esté, siempre encuentro el espacio para ser mentora. Dentro y fuera de Google, para mi es importante tener un impacto positivo en la carrera de los demás“. Sigue el ejemplo de ella.

Si quieres competir exitosamente en el mundo de la tecnología necesitarás el mejor equipo. Esperamos que estos consejos te ayuden a atraer y retener a esas mujeres cracks que la sacaran del estadio.

Contacto:

Natalia Solano en Linkedin

Pablo Navarro en Linkedin

*La coautora Natalia Solano es gerente de Business Intelligence en Banco Falabella y tiene experiencia en finanzas y gerencia de producto. Ella obtuvo su MBA en Cornell y trabajo en BCG donde lidero varias iniciativas internas de diversidad e inclusión.

*El coautor Pablo Navarro es operating partner de Marathon, un fondo de Venture Capital que invierte en startups en América Latina. Ha ejercido cargos ejecutivos en varias startups de Estados Unidos y Latinoamérica, incluyendo OmniLatam (adquirida por Greensill), Bunny Studio y Cheetah. También trabajó en Amazon, donde lanzó y manejó nuevas unidades de negocio. Es mentor de Endeavor y Rockstart, y como ángel inversionista ha invertido en Frubana, Ubits y Tributi.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes.

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Spotify permitirá que empleados trabajen desde cualquier lugar

La decisión de Spotify está en línea con la de varias compañías tecnológicas que planean mantener las nuevas formas de trabajo.

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Spotify Technology SA permitirá que sus empleados trabajen desde cualquier lugar, dijo el viernes la compañía sueca de reproducción de música en línea en una publicación en un blog https://bit.ly/375ZMRu, alterando nuevamente el futuro de la vida laboral moderna.

En momentos en que el trabajo se traslada a sistemas que operan en la nube y la gente participa de reuniones en línea, las oficinas se han adaptado al estilo de vida del trabajo remoto, debido a que podría pasar una buena parte del año antes de que se completen las campañas de inoculación contra el covid-19.

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La decisión de Spotify está en línea con la de varias compañías tecnológicas que planean mantener algunas de las nuevas formas de trabajo que han surgido durante la pandemia del covid-19.

Salesforce.com Inc y Twitter Inc ya han cambiado a modelos híbridos o de trabajo remoto permanente.

La compañía, que está evaluando sus espacios de oficinas en el mundo, ha visto un aumento de los suscriptores de pago durante la pandemia, alcanzando los US$155 millones en el cuarto trimestre.

Reuters.

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Salesforce dice que ‘la jornada laboral de 9 a 5 está muerta’

Salesforce anunció que después de la pandemia los empleados podrán seguir trabajando remotos o o solo irán de uno a tres días a la oficina y como resultado, la compañía reducirá su “huella inmobiliaria”.

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A fines de agosto, Salesforce, una empresa líder en software como servicio basada en la nube, anunció que sus empleados pueden trabajar desde casa hasta al menos el 31 de julio.

Brent Hyder, presidente de Salesforce y director de personal, escribió en una publicación de blog en ese momento explicando con empatía la decisión de la compañía: “Entendemos que trasladar nuestras oficinas a nuestros hogares no siempre es fácil o cómodo, especialmente para aquellos con familias en casa o para aquellos que se sienten aislados, y estamos trabajando duro para abordar las necesidades únicas de nuestros empleados durante este tiempo “. Hyder también agregó: “Para garantizar que nuestros empleados tengan lo que necesitan para seguir trabajando desde casa, ofrecemos $ 250 para herramientas y equipos de oficina, además de los $ 250 proporcionados a principios de año”.

Según el Wall Street Journal, Salesforce anunció el martes que sus empleados pueden trabajar “de forma remota a tiempo parcial o completo después de la pandemia” y, como resultado, la empresa reducirá su “huella inmobiliaria”. The Wall Street Journal agregó: “Salesforce espera que más del 65% de su fuerza laboral venga a la oficina solo uno o tres días a la semana en el futuro, frente al 40% antes de la pandemia”.

En una publicación de blog de la empresa, Hyder escribió: “Al entrar en un nuevo año, debemos continuar avanzando con agilidad, creatividad y una mente de principiante, y eso incluye cómo cultivamos nuestra cultura. Un espacio de trabajo inmersivo ya no se limita a un escritorio en nuestras Torres; la jornada laboral de 9 a 5 ha muerto “.

Según los comentarios de los empleados, Salesforce dijo que promulgará las siguientes políticas y ofrecerá a los empleados “flexibilidad en cómo, cuándo y dónde trabajar con tres formas de trabajar”:

  • Flexibilidad: cuando sea seguro regresar a la oficina, los empleados de todo el mundo trabajarán de manera flexible. Esto significa que estarán en la oficina de uno a tres días a la semana para colaborar en equipo, reuniones con clientes y presentaciones.
  • Totalmente remoto: para los empleados que no viven cerca de una oficina o tienen funciones que no requieren una oficina, trabajarán de forma remota a tiempo completo.
  • En la oficina: la población más pequeña de la fuerza laboral trabajará desde una oficina de cuatro a cinco días a la semana si están en puestos que lo requieran.

Este movimiento es similar a las acciones recientes emprendidas por Amazon y otras empresas de tecnología progresista. El gigante minorista en línea anunció recientemente que está comenzando a construir una segunda sede en el norte de Virginia, que ofrecería una amplia gama de alojamientos para las personas cuando regresen a la oficina. El proyecto es un enorme complejo comercial y de oficinas de uso mixto de US$2.500 millones, que podría albergar a unos 25,000 empleados e incluir tres edificios de oficinas y comerciales de 22 pisos. Un tema al aire libre incluirá bosques, un anfiteatro, senderos para caminar, un amplio estacionamiento para bicicletas y un parque para perros.

Para cubrir sus apuestas, Amazon anticipa que habrá personas que quieran venir a la oficina de forma ocasional. Se están haciendo diseños para acomodar el espacio donde los trabajadores pueden colaborar entre sí. Dentro de la oficina, habrá vegetación y comodidades, como un programa de residencia para artistas.

Facebook, en un movimiento que desafió la tendencia actual de las empresas que aceptan empleados que trabajan desde casa, compró la hermosa, nueva y sin usar sede del campus corporativo de 400,000 pies cuadrados al minorista de estilo de vida al aire libre REI. El espectacular complejo ofrece un diseño y funcionalidad que incorpora el medio ambiente y la naturaleza con un espacio de oficinas acorde con su marca de estilo de vida al aire libre. Tiene escaleras al aire libre, puente, patio y claraboyas para que los trabajadores vean el cielo abierto.

Alphabet, la empresa matriz de Google, anunció en septiembre que está proponiendo la construcción de un proyecto masivo de ciudad-empresa en Mountain View, California. El gigante tecnológico construirá una combinación de casas, tiendas minoristas, parques y recreaciones y un campus corporativo que abarcará 40 acres. La visión de Google, denominada “Plan maestro de Middlefield Park”, es una versión actualizada de la ciudad de la empresa y ofrece aproximadamente 1,33 millones de pies cuadrados de espacio para oficinas, junto con viviendas residenciales, espacios recreativos al aire libre, edificios comerciales, tiendas minoristas y un anfitrión. de otras comodidades. La empresa del motor de búsqueda será la propietaria del campus.

Estas decisiones tomadas por las principales empresas de tecnología muestran la nueva dirección de las empresas estadounidenses, después de la pandemia. Revela que las empresas están gastando grandes cantidades de dinero en la construcción o adquisición de bienes raíces, con la creencia de que el nuevo estilo de trabajo incluirá una combinación híbrida de estar en una oficina unos días a la semana y de forma remota el resto del tiempo.

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Banco Santander y British Council anuncian 5.000 becas para cursos de inglés

Serán cursos de tres meses y se podrá obtener certificación al finalizar. Cualquier persona, desde niños a adultos mayores, podrán participar en la convocatoria.

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El Banco Santander y British Council abrieron una convocatoria en la que se ofrecerán 5.000 cursos de inglés “para mejorar la empleabilidad y el futuro profesional. Según informaron, será becas durante 3 meses para mejorar el idioma y obtener una certificado al finalizar.

Será totalmente gratuito y tendrá diversos fotos como aprender a comunicarse de manera efectiva en una variedad de situaciones profesionales, incluidas reuniones, charlas y presentaciones, a solicitar un empleo y preparar para la entrevista de trabajo y a desarrollar gramática y vocabulario para entornos profesionales, entre otros.

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El programa tendrá las siguientes características:

  • Los cursos incluyen una variedad de niveles desde A1 (Básico) hasta C1 (Experto). No existen cursos en nivel C2 (Bilingüe).
  • En cada uno de los niveles, el curso incluye 48 lecciones con dinámicas de gamificación, learning by doing y ejercicios que proporcionan el aprendizaje equivalente a 2 horas de estudio semanales durante tres meses.
  • El ritmo lo marca el alumno dependiendo de cuántas horas pueda dedicarle a la semana. 
  • Antes de comenzar, los alumnos realizarán una prueba de nivel que les asignará el curso que mejor les permitirá progresar en su nivel de inglés.
  • Al terminar el programa, que debe completarse en un máximo de 3 meses desde la fecha de inicio del curso, los alumnos recibirán un certificado de finalización de curso de British Council.
  • A establecer contactos con otros profesionales de diversos campos.

Se llevará a cabo del 10 de mayo al 10 de agosto de 2021. Este es el link para inscribirse en las becas https://www.becas-santander.com/es/program/languages-english-courses-british-council. Según informaron, cualquier persona, mayor de edad y nacional o residente de uno de los 11 países en los que se hace la convocatoria, podrá ser candidato para las becas.

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