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15 empresarias hablan de los retos que tiene el país para cerrar la brecha de género en altos cargos

Forbes consultó a 15 mujeres empresarias que lideran algunas de las compañías más relevantes del país para conocer desde sus perspectivas ¿cómo evalúan la participación femenina en el sector empresarial colombiano? y ¿cuáles creen que son los retos que quedan a la hora de seguir aumentando la presencia de mujeres en cargos de poder?

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Según datos del Club del 30%, la cifra de mujeres en gobiernos corporativos es de 18,7% en el sector de emisores de valor, y de 16,9% en las 200 empresas cerradas más grandes del país. Frente a lo que ocurre en la región se puede decir que el país es referente en materia de equidad, pero aún con eso que menos de la mitad de los cargos directivos sean ocupados por mujeres sigue siendo un llamado de atención que como sociedad debemos atender.

Desde Aequales, por ejemplo, se advierte que hacen falta acciones urgentes por parte de las empresas para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. El último reporte del Foro Económico Mundial sobre la brecha de género en 2020, muestra que para América Latina la brecha salarial es de 0,59 en promedio, donde 1 es completa equidad y 0 es completa desigualdad.

Los datos del Ranking PAR 2021 muestran que, entre las organizaciones participantes, también persiste una brecha salarial de género de 23,54% en primer nivel, 30,13% en el segundo y 29,96% en el tercero. Entre las empresas consultadas, solo el 13% hace pública la tabla salarial por cargos y 53% dice tener políticas de igualdad salarial.

Teniendo en cuenta este panorama, Forbes consultó a 15 mujeres empresarias que lideran algunas de las compañías más relevantes del país para conocer desde sus perspectivas ¿cómo evalúan la participación femenina en el sector empresarial colombiano? y ¿cuáles creen que son los retos que quedan a la hora de seguir aumentando la presencia de mujeres en cargos de poder?

Estas fueron sus apreciaciones:

Camila Escobar, presidenta de Procafecol (Juan Valdez)

Camila Escobar. Foto: Procafecol

Es necesario que los líderes desde el sector privado y público, aborden esta situación con estrategias que construyan políticas que fomenten la inclusión de las mujeres en el mercado laboral y en campos donde pueden tener más oportunidades. Está demostrado que la inclusión de mujeres en el ecosistema empresarial tiene un impacto positivo directo sobre el rendimiento económico de las empresas, acelera la transición de las mismas hacia prácticas sostenibles y fortalece la preferencia de diferentes grupos de interés por la empresa, incluidos los inversionistas, consumidores y colaboradores, gracias a la diversidad, el talento y las experiencias que aportan las mujeres”.

“Desde mi rol como mujer líder de una marca tan querida por todos los colombianos como lo es Juan Valdez, he encontrado una oportunidad para inspirar a otras mujeres a cumplir sus sueños y metas. Hoy somos 66% mujeres en la compañía, todas con equidad salarial y en posiciones de liderazgo con rangos de paridad, lo cual es el resultado del trabajo que hemos venido desarrollando a través de nuestra política interna de equidad, diversidad e inclusión”.

Lina Bernal, Secure Power Manager Andean Cluster en Schneider Electric

Lina Bernal. Foto: Schneider Electric

“En el sector que lidero, las mujeres tienen una baja participación y representación en las carreras STEM, nos encontramos en una industria dominada en un 80% por hombres, un indicador que invita a las organizaciones a abrir más espacios inclusivos en los que las mujeres puedan explotar su potencial y ofrecer una visión complementaria con la que pueden aportar significativamente a alcanzar los objetivos de cada organización”.

“Siento que en los colegios deberían tener más clases donde se puedan enfocar las habilidades de los estudiantes, como talleres de matemáticas, ciencia y tecnología, esto con el fin de fomentar los talentos identificados. Nuestra organización se ha trazado como objetivo para el 2025, equiparar a su equipo de colaboradores. De esta manera se ha dispuesto que las mujeres sean tenidas en cuenta para el 50% de todas las nuevas contrataciones y para hacer parte del 40% del equipo de gerentes de primera línea. Igualmente se ha proyectado que el 30% de los cargos de alta dirección estarán en cabeza de mujeres”.

Cristina Arrastía, vicepresidenta de Negocios de Bancolombia

Cristina Arrastía. Foto: Bancolombia.

“Colombia ocupa una posición relevante en Latinoamérica respecto a los avances que se han tenido en materia de liderazgo femenino y cada vez vamos por mejor camino. Sin embargo, cerrar esa brecha aún necesita que sigamos trabajando fuertemente. Es cierto que el sector bancario ha sido históricamente representado por hombres y, por eso, en Bancolombia hemos declarado que todas las mujeres podemos llegar a donde nos propongamos y nos hemos asegurado de que sea una política fuerte en la organización, promoviendo conversaciones, espacios y desarrollando capacidades para lograrlo”.

La equidad debe procurar el equilibrio, que miremos habilidades y no género. Actualmente, tenemos 59% de mujeres jefes en Bancolombia, y estamos seguros de que la cifra seguirá aumentando porque creemos muchísimo en el potencial de nuestras mujeres para liderar”.

Marcela Torres, directora de Uber para región Andina, Centroamérica y Caribe

Marcela Torres. Foto: Uber.

“Hemos avanzado, sin duda, pero aún tenemos mucho camino por recorrer porque las cifras aún son inaceptablemente bajas. Debemos aumentar el número de mujeres liderando compañías. En nuestro sector TIC la brecha es enorme, empezando porque de las personas que escogen carreras de ciencia y tecnología, menos del 9% son mujeres, según el informe de Mujeres TIC“.

“En el sector de ciencia y tecnología, la participación femenina sigue siendo muy baja y cerrar la brecha requerirá de un trabajo multi-anual y multidisciplinario que combine políticas públicas, trabajo con las niñas, con las entidades educativas y con el sector empresarial. Requiere seguir visibilizando historias que puedan servir de ejemplo e inspiración. En Uber sabemos que la diversidad tiene una correlación con los resultados en las empresas, además de generar un impacto positivo en el ambiente laboral y en la capacidad de innovación de las compañías”.

“Somos una empresa joven, que ha trabajado por tener políticas de talla mundial en temas de diversidad y de equidad. Los resultados se notan en los números en Colombia: tenemos más del 50% de mujeres en la organización. También, más del 60% de mi equipo de liderazgo es femenino, y este año estamos en el top 10 del ranking PAR en la categoría de empresas de nuestro tamaño. Tenemos una licencia de maternidad y paternidad equitativa: todos los empleados de Uber cuentan con 18 semanas cuando tienen o adoptan un hijo. En el proceso de entrevistas aplicamos el “Rooney rule” para asegurarnos de que el 50% de los candidatos que pasan a la fase final de los procesos sean mujeres. Eso asegura equidad en las oportunidades, aunque no fuerza un número y nos ayuda a trabajar en diferentes tipos de diversidad, no solo de género”.

Natalia Gutierrez Jaramillo, presidenta Ejecutiva de Acolgen

Natalia Gutiérrez Jaramillo. Foto: Acolgen.

“En cuanto al sector minero energético, las entidades, empresas y gremios del sector hemos trabajado en una iniciativa para establecer los lineamientos de equidad de género y las metas a corto, mediano y largo plazo. Esto ha sido de gran utilidad para entender dónde estamos y cuáles son las oportunidades de mejora para tomar acciones concretas”.

“En Acolgen desarrollamos la política de género del gremio, brindamos apoyo a nuestros asociados cuando lo requieren para gestionar acciones relacionadas con la equidad de género en sus organizaciones, participamos activamente en la iniciativa de equidad de género del sector minero energético para implementar acciones de mejora y promovemos el tema entre nuestros agremiados. De esta manera, garantizamos que el tema se trabaje de manera continua y no por un periodo de tiempo limitado”.

Adriana González, CEO de Mercer para la región Andina, Centroamérica y el Caribe

Adriana González. Foto: Mercer.

“Analizando los resultados de nuestras encuestas que incluyen más de 400 empresas del país, se podría argumentar que hemos logrado en niveles profesionales y de soporte una participación cercana al 50% entre hombres y mujeres. No obstante, al empezar a subir en la estructura organizacional, la brecha aumenta mostrando una representación de mujeres en cargos directivos cercana al 35%. Más importante que la representación, viene consolidándose la necesidad de políticas salariales equitativas en todos los niveles organizacionales, a responsabilidades similares, compensaciones acordes”.

“La mirada más allá de la simple participación, una visión más enfocada en el flujo de talento femenino en la organización se vuelve una herramienta clave en la definición de políticas y procesos que generen oportunidades similares para las mujeres a lo largo de su vida laboral, acompañamiento adecuado para ayudarlas a crecer y reconocimiento de sus necesidades particulares para así desarrollar estrategias que las acompañen a lograr experiencias de crecimiento similares a sus colegas masculinos”.

“Mapear el talento femenino desde niveles profesionales es importantísimo para ayudarlas a trabajar en su potencial, para desarrollar no solo competencias técnicas sino también trabajar en todos esos comportamientos que les garantizan un lugar en el liderazgo de la organización”.

Kemberly Umaña Calvo, gerente de Manufactura de Cargill en Colombia

Kemberly Umaña Calvo. Foto: Cargill.

“El panorama nacional limita ciertos sectores a que sean normalmente liderados por un género en específico y allí radica uno de los principales retos, convencernos de nuestro rol femenino y poder desarrollar las habilidades y capacidades necesarias para ocupar cualquier posición de liderazgo”.

“Considero que el sector avícola va avanzando en un cambio de cultura, en donde se tiene toda la oportunidad para construir escenarios que permitan la participación equitativa, en puestos que históricamente han sido ejercidos por hombres, para generar espacios de dialogo y fortalecer las competencias de manera que todos puedan acceder a las mismas oportunidades. En Cargill buscamos la paridad completa de género en posiciones de liderazgo al año 2030 y encaminados con ese propósito hemos construido un plan enfocado en generar talento diverso, experiencias satisfactorias y desarrollo de carreras”.

Ana Dolores Román, country manager para Pfizer Biopharma en Colombia y Venezuela

Ana Dolores Román. Foto: Pfizer.

“De acuerdo con el estudio de Aequales de 2022, la equidad de género en el sector privado ha crecido un 1,2% desde 2018, un dato que nos invita a seguir gestionando acciones para lograr mayores índices de inclusión laboral de las mujeres, desde un abordaje interseccional, donde podamos evitar cualquier acción de discriminación, consciente o inconsciente, desde diferentes contextos (identidad de género, etnia u orientación sexual, entre otras)”.

“Para aumentar la representación femenina en cargos de liderazgo, hemos realizado desde hace muchos años diferentes acciones, partiendo de la estandarización de los criterios de selección y evaluación de desempeño, para evitar estereotipos de género, entrenamientos y campañas, internas y externas, con diferentes aliados expertos, para reforzar nuestra ambición de ser tan diversos como los pacientes que servimos alrededor del mundo”.

Adriana Novais, gerente general P&G para Colombia

Adriana Novais. Foto: P&G.

“La brecha se refleja en otros aspectos como remuneración salarial, acceso a puestos de liderazgo, desempleo y barreras para crear empresa, en donde las mujeres siguen viéndose más afectadas que los hombres. Según la firma Mckinsey & Company, las nuevas empresas dirigidas por mujeres tienen mayor probabilidad de éxito. Nuestros consumidores son igualmente diversos y tener al interior de las empresas esa representatividad nos ayuda a entenderlos mejor y para esto estamos, para servir el consumidor que es nuestro jefe”.

“En P&G nos esforzamos a diario por crear una cultura en la que nuestros colaboradores puedan sentirse incluidos e incluidas independiente de su género, raza, orientación sexual, estrato socioeconómico y/o discapacidad. Nuestra motivación para todas las mujeres que quieren crecer en la compañía es tener modelos de liderazgo femenino en los cargos más altos y garantizar la representatividad femenina en todos los niveles y funciones. Por ejemplo, áreas como IT y la gerencia de la planta, que son cargos que han sido tradicionalmente liderados por hombres, están en este momento encabezados por mujeres. Adicionalmente, de 12 personas que hacen parte de nuestro equipo de liderazgo, 7 somos mujeres. Así, estamos derrumbando el estigma de que los cargos altos son únicamente para hombres”. 

Diana Plazas, chief sales & marketing officer de Marriott para Latinoamérica y el Caribe de Marriott International

Diana Plazas. Foto: Marriott International.

“Las mujeres ocupan puestos importantes en la industria turística mundial. Las mujeres representaban el 54% del equipo global de Marriott para 2021 y hoy representan el 55% de nuestro equipo de liderazgo, el 50% de todos los reportes directos al CEO y componen el 42% de nuestros vicepresidentes a nivel global. Ahora bien, para la región del Caribe y Latinoamérica cerca del 50% del equipo está conformado por mujeres, más del 40% de los roles de liderazgo los ocupan mujeres y el 30% de los directores de nuestros hoteles en la región son mujeres”.

“Las mujeres tienen un papel influyente que desempeñan como colaboradoras, líderes, consumidoras, innovadoras y modelos a seguir en la industria del turismo. Creo firmemente que ofrecer oportunidades para crear un entorno diverso e inclusivo refuerza la cultura de cualquier empresa en el sector de la hospitalidad y proporciona una ventaja competitiva”.

Adriana Casadiego, directora de Opel en Colombia

“El sector empresarial colombiano sigue en un proceso de inclusión en donde todavía hay un gran camino por recorrer. Basta con ver cómo se recuperan las cifras de desempleo en Colombia y el terreno ganado está en la mejora del empleo para los hombres“.

“En la medida en que haya mujeres en varios cargos de la empresa y el desempeño sea sobresaliente seguirá abriendo las puertas para otras. En Astara Colombia, el 40% de los colaboradores somos mujeres, participación que ha tenido una tendencia muy positiva durante los últimos años”.

Paola Pulgarín, senior partner de Page Executive

Paola Pulgarín. Foto: Page Executive.

“Es necesario seguir trabajando en la transformación de las culturas y sus estructuras. El sector de servicios (Head Hunting) ha tenido por tradición y por su base académica enfocada en psicología, una altísima participación del género femenino. En PageGroup Colombia, las mujeres representan el 59% sobre el headcount total de la organización”.

“Nosotros, por ejemplo, fomentamos el crecimiento orgánico y tenemos definida la línea de carrera corporativa. Los criterios están establecidos, así como las competencias técnicas y blandas requeridas en el proceso; en PageGroup el género no implica diferencias en la proyección de crecimiento dentro de la organización”.

Ana María Duque, country Chairwomen de Shell para Colombia, Centroamérica y el Caribe

Ana María Duque. Foto: Shell.

“Todavía hay mucho por hacer, sobre todo para garantizar que haya voces diversas y más participación de mujeres en cargos decisivos. Debemos hacer una tarea interna e identificar a nivel de la compañía y a nivel general, cuáles son los obstáculos o las barreras que no permiten aún que las mujeres puedan acceder en igualdad de condiciones a los cargos, a todos los niveles, incluido a los cargos directivos, y con base en eso tomar medidas que tengan sentido y que garanticen ese acceso, pero sobre todo que garanticen que en todos los niveles de la organización tengamos voces diversas que sea una organización que incluye diferentes puntos y perspectivas de vista y una organización que al final refleje la sociedad para la que estamos trabajando todos los días, ofreciendo soluciones energéticas completas y diversas”.

Marta Forero, COO y fundadora de Ubits

Marcela Forero. Foto: Ubits.

“Si bien el sector de la tecnología continúa siendo una industria en la que los hombres son mayoría, es gratificante encontrarme con más mujeres ávidas por incursionar en este campo, porque entienden su potencial. Desde Ubits hemos logrado aportar en el tema de empoderamiento femenino con ‘Women’, un programa que nació de un entrenamiento que yo misma recibí en temas de finanzas, en cómo levantar una ronda de inversión, y el uso del lenguaje del poder”.

“Este mismo modelo lo replicamos con éxito al interior de nuestra organización y los resultados hablan por sí mismos: hoy en día somos más mujeres que hombres, de hecho el 49% de los líderes en UBITS y el 52% de los empleados de la compañía son mujeres -siendo una empresa de tecnología- y además, brindamos la oportunidad de hacer parte del equipo incluso a colaboradoras que no tienen experiencia en este campo, pero tienen la actitud de aprender”.

Juliana Sguerra, Managing Director & Partner de BCG

Juliana Sguerra. Foto: BCG.

“Históricamente la consultoría fue una industria caracterizada como una industria masculina con retos para las mujeres. Sin embargo eso ha venido cambiando en el tiempo y los cambios en nuestras formas de trabajo hace que nuestra profesión sea más amigable y sostenible para las mujeres. La otra barrera era la falta de ‘rol models’ que sirvieran de inspiración para mujeres ingresando a su vida de consultoría, pero eso también ha cambiado y es más fácil ver el camino”

“En BCG creemos en el profundo valor de los equipos diversos. Nos permite llevar mejores soluciones a nuestros clientes, el mundo es diverso, los problemas que solucionamos son diversos. Tenemos la meta de tener al menos 40% de consultores sean mujeres y de mantener la representación femenina a lo largo de la evolución de la carrera. Contamos con el equipo de [email protected] que tiene varios focos de trabajo como lo son el reclutamiento, la retención, el contexto cultural, entre otros. En temas de retención ofrecemos distintos planes como lo son periodos de maternidad/paternidad más extensos que los legales, opciones de trabajo parcial, opciones para tomar sabáticos, coaching especializado, sponsorship para educación entre otros y obviamente salarios iguales por rol sin importar el género”.

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