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Nómada corporativo, el más reciente eslabón en la evolución de la planta empresarial

Trabajar para una compañia desde cualquier parte del mundo, ¿la nueva realidad de los corporativos?

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Trabajo remoto
Foto: Pexels

Desde la década de los noventa, con el advenimiento de la economía digital, han surgido modelos de flexibilidad laboral sine qua non para la calidad de vida en esta nueva era. Y las formas de trabajo que hace siglos parecían remotas (poco probables), hoy son en efecto remotas (apartadas en el espacio).

La migración y la búsqueda de una mejor vida son parte fundamental de la historia de la humanidad. Ya sea por razones económicas, políticas, climáticas o de reunificación familiar, la migración puede ser voluntaria o involuntaria.  Dentro de los migrantes voluntarios, especialmente los jóvenes, están los nómadas, los de la era digital: los nómadas digitales.

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Bien conocemos los pros que trae ser nómada digital: conocer nuevos lugares y personas, exponerse a nuevas culturas, conceptos, entornos y proyectos, entre otras ventajas; pero también conocemos los contras: el vaivén de los ingresos, lidiar con la incertidumbre y la burocracia de los contratos, enfrentar la regulación de la contratación laboral internacional, trabajar sin límites de horario y tener ciclos donde hay que comenzar de cero en cuanto a entornos, proyectos y rutinas.

Pero además de los nómadas digitales, que básicamente hacen trabajos freelance para diferentes organizaciones e individuos remotamente desde diversas geografías, existen también los nómadas corporativos, quienes estando ubicados en diferentes latitudes, mantienen, a diferencia de los primeros, una relación laboral (de tiempo completo) con una empresa.

Ser un nómada digital es y seguirá siendo una opción atractiva para muchos, especialmente al comienzo y al final de la vida profesional. Sin embargo, para Claudio Fernández-Aráoz, académico de Harvard y nómada corporativo de la misma organización, una relación laboral estable trae consigo beneficios financieros, sociales, psicológicos y emocionales para quienes están entre los treinta y los cincuenta y nueve años, que se enfrentan a los costos de la educación de sus hijos, pagos de préstamos para vivienda y planes para una jubilación. Por tal razón, afirma que habrá un rápido crecimiento de nómadas corporativos en dicho segmento etario de la fuerza laboral.

Las ventajas y desventajas que se han estudiado en detalle, por ejemplo, para los hijos y las familias de los diplomáticos en el extranjero y los expatriados aplican también para los nómadas corporativos. Proclama la famosa frase de Goethe (1749-1832) que “solo hay dos legados que podemos dejar a nuestros hijos: uno son las raíces, otro las alas”, y explica Fernández-Aráoz que los nómadas corporativos pueden ofrecer a sus hijos la oportunidad de expandir su visión y construir una red de amigos globales y virtuales.

Otro de los aspectos que resalta el autor es que el nomadismo corporativo puede ayudar a mitigar los impactos del fenómeno de la “Gran Renuncia, pues para los empleados puede ser una opción buscar un cambio en sus condiciones de vida mientras trabajan para una misma organización. La empresa, a su vez, no pierde al empleado que ha desarrollado profesionalmente, por lo que ofrecer esta alternativa es también un mecanismo de retención del talento.

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Fernández-Aráoz identifica que quienes quieran ser nómadas corporativos requieren desarrollar cuatro aspectos:  (i) tener claridad de su propósito ; (ii) buscar sistemáticamente aliados y proyectos a los que pueda beneficiar con su contribución; (iii) presentar su idea al jefe; y (iv) manejar proactivamente su vida.

Por su parte, detalla Fernández-Aráoz que, para capturar valor de tener nómadas corporativos, las organizaciones deben: (i) cambiar la manera en que se busca el talento: en lugar de buscar experiencia, competencias y conocimientos, buscar perfiles con potencial crecimiento en los que sobresalga la curiosidad, la introspección, el compromiso y la determinación; (ii) revisar la manera como se desarrolla el talento en la organización, de forma que las personas aumenten su conciencia sobre su potencial e identifiquen como liberarlo; y (iii) revisar los sistemas de incentivos y enfatizar el desarrollo del talento global.

Finalmente, es indudable que en la era digital se han producido numerosas innovaciones tecnológicas que han transformado nuestras vidas en infinidad de formas posibles. Las personas y las empresas hemos encontrado ya nuevas formas de organizar la producción, mientras que el trabajo se ratifica como inmanente a la especie humana, pues el nomadismo digital y el nomadismo corporativo son la comprobación incontestable de que la evolución del mundo es también la evolución del trabajo.

Contacto
LinkedIn: María Alejandra Gonzalez-Perez
Twitter:@alegp1
*La autora es profesora titular de la Universidad Eafit. Es expresidente para América Latina y El Caribe de la Academia de Negocios Internacionales (AIB). PhD en Negocios Internacionales y Responsabilidad Social Empresarial de la Universidad Nacional de Irlanda.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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