La diversidad es el motor de la innovación. No es posible crear soluciones y productos para las personas si dentro de las empresas no hay una base diversa de colaboradores con políticas transversales que representen a toda la población, sin importar su raza, nacionalidad, discapacidad, edad, género y orientación sexual, sin esto, es solo un saludo a la bandera.
A medida que son más las empresas que implementan estrategias de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) también son más los retos porque sean iniciativas realmente transversales. En buena medida porque las personas pueden identificarse con más de un grupo social y quieren sentir que son realmente tenidos en cuenta. Allí aparece la interseccionalidad como el traslapo entre características como el género, el estatus económico, la etnia, la edad, las discapacidades, la orientación sexual, factores que pueden ser simultáneos y que llevaría a que la persona enfrente barreras o discriminaciones al tiempo. La estrategia de las grandes compañías va en esa línea y ahora les apuestan a estrategias que equilibren la balanza.
Ese es el caso de Schneider Electric que ha enmarcado sus acciones de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en un comité que abarca cinco pilares: LGBTIQ+, personas con discapacidad, género, etnia y edad. Cada una con un objetivo y unas metas trasversales. Por ejemplo, esperan que a 2025 el 50 % de todas las contrataciones sean a mujeres, quieren que más del 50 % de los procesos tengan colaboradores diversos de sus cinco pilares, y fortalecer sus Grupos de Afinidad de Colaboradores, que reúnen a las personas con intereses comunes en lo laboral, social y la cultura organizacional.
Los Grupos de Afinidad LGBTIQ+
En el caso LGBTIQ+ se trata de grupos voluntarios de colaboradores o aliades que buscan impulsar la estrategia de Inclusión y Diversidad en los distintos pilares y áreas de la empresa para educar, sensibilizar y visibilizar sobre esta comunidad, su historia, fechas importantes y el papel de un aliado a la hora de gestionar ambientes laborales seguros con empatía y respeto a las diferencias. No en vano un 90 % de las compañías del Fortune 100 desarrollan Grupos de Afinidad LGBTIQ+.
Uno de los miembros de este grupo es Raúl Gómez, ingeniero electricista, nació en Bucaramanga, completó 12 años en Schneider, durante ese tiempo ha pasado por unas cinco posiciones en la compañía, actualmente es parte del equipo comercial, y ha visto que la evolución de la inclusión y diversidad en SE ha sido a la par que el resto del mundo.
“Yo mismo me he ido transformando, como muchas personas de la comunidad LGBTIQ+ tenemos un proceso de aceptación, de sentirnos cómodos con quienes somos, y Schneider me ha ayudado en ese proceso, sumado a los amigos y la familia. Y es que tener espacios de trabajo seguros es fundamental, por lo que suelo dar apoyo a personas de la comunidad para que sientan que están en uno, que no serán discriminados. Además, desde SE la política es promover la igualdad, promover la cultura del respeto, no solo a los colaboradores sino sus familias, sus hijos, amigos, que todos somos iguales y las oportunidades son para todos”.
Raúl agrega que hoy el panorama es de un mundo laboral abierto, donde los procesos de selección buscan ser más amplios para atraer al talento más diverso y capaz posible, que deje atrás estereotipos por lo que se estudia, de donde se viene o a orientación sexual y de género.
“Con un equipo diverso tienes muchos puntos de vista para satisfacer un mercado que es diverso, es alinear al mercado con la cultura de la empresa y cuando hay match los resultados demuestran que es el camino correcto. En SE tenemos muchas historias de éxito que demuestran que es posible ser de la comunidad y dejar la bandera muy alto”, cuenta.
Schneider recalca que no solo se trata de lo que pasa en la oficina, sino en la vida en general, por eso este año inició en el cluster andino la iniciativa global del protocolo de apoyo a la comunidad trans, que incluye el cambio de identidad en todos los ámbitos, legal, social, laboral, etc.
Otra línea que han mejorado es su política de ‘family leave’ donde dan equidad a los colaboradores hombres y cuidadores homoafectivos aumentando los días de licencia paternal primaria, tanto para padres biológicos somo adoptantes, y la idea es que el periodo sea entre 15 y 30 días.
Schneider está en camino de recibir la certificación Friendly Biz en su versión corporativa, que abarca capacidades especiales, generación, LGBTI, Nacionalidad/Etnia, y género. Esto les permitirá integrarse en temas de Diversidad a la luz de los ODS, los Principios de Derechos Humanos para Empresas emitidos por la ONU y las buenas prácticas y casos de éxito del Ranking Nacional de Empresas Diversas. Lo que les permitirá “organizar la casa”, ajustarse a las necesidades de la organización e intervenir su cadena de valor ampliada (clientes, contratistas, proveedores, etc.).
Talento multigeneracional
Uno de los retos más profundos que enfrenta el mercado laboral actualmente es que la población de más de 50 años ve serias limitantes para conseguir empleo, al tiempo que los países de altos ingresos, y la mayoría del sur global, verá que su población envejece más que los nuevos nacimientos. Por eso, en 2022 Schneider añadió la iniciativa ‘Break the stereotype’ que ve este fenómeno como una oportunidad para atraer talento de alto potencial donde se valora la experiencia, no en vano hay cinco generaciones en su fuerza de trabajo que termina impulsando la innovación en sus productos y clientes.
Sus objetivos DEI los trazan incluso con quienes apenas empiezan su vida laboral, como los practicantes, en el 2020 y 2021 el 70 % de sus pasantes, y el 83 % de su Graduate program, tuvo algún grado de diversidad, considerando el género y el origen. Sumado a esto se mantuvo el impulso del concurso Go green.
Liderazgo femenino
Un caso para resaltar de SE en interseccionalidad entre la edad, el liderazgo femenino y el origen es el de Angie Redondo. “Mi papá nació en el municipio de La Punta de los Remedios en La Guajira, cerca de Riohacha, mi mamá es de Santa Marta, ambos tienen raíces afrocolombianas. Mi papá se ha dedicado a la pesca, al comercio, hemos vendido frutas en las tiendas, mi mamá es docente en un colegio público, desde muy pequeña me han interesado los temas de sostenibilidad, gracias a su esfuerzo estudié en Medellín, y gracias a la universidad pública soy ingeniera de minas”.
Conoció a Schneider gracias a Go Green, una competencia anual de la empresa, en la que se inscribió con Jorge Polo, su compañero en la universidad. Su idea fue elegida entre los ocho finalistas de la competencia en Suramérica y ganaron, lo que les dio paso a la competencia internacional, que también ganaron. gracias al patrocinio de SE trabajan en el piloto del proyecto para llevar energía sostenible a pescadores. Gracias al Graduate program lleva cerca de un año en Schneider.
Para Angie que existan políticas claras ayuda a la visibilidad de problemas de comunidades diversas y apartadas, la diversidad de talentos, orígenes y orientaciones en un mismo equipo permite llegar más rápido al éxito al tener más diversidad de opiniones y soluciones, y fomenta las oportunidades amplias, no solo del mercado, sino de crecimiento de los colaboradores y de la misma compañía.
“Siempre he creído que no se debe obedecer a estereotipos. Que por ser mujer, afro y joven no podemos estudiar algo como ingeniería de minas, como yo. El mensaje es a que sepamos identificar cuando un comentario es solo un estereotipo y a ser conscientes de que siempre se pueden romper. Sin entornos diversos la sostenibilidad no va para ningún lado. Mi sueño es encontrar escenarios donde pueda hablarle a jóvenes, conectar con ellos a través de mi experiencia, creo que en la comunicación está el poder, y la diversidad, sin duda, es el lenguaje que debemos empezar a hablar”, finaliza Angie.