El trabajador del futuro ya está en su empresa: cómo identificar y potenciar el talento interno

¿Dónde está el talento humano que necesitan las organizaciones? La modernización del mundo del trabajo, con la irrupción de soluciones tecnológicas como la automatización y la inteligencia artificial, ha desafiado la capacidad de adaptación de los líderes y sus colaboradores. 

Esta nueva realidad operativa demanda profesionales altamente cualificados. “Cerca del 40% de las capacidades requeridas para desempeñar los puestos de trabajo deberán cambiar”, señala el Foro Económico Mundial en el informe Future of Jobs, basado en la información de más de 1,000 empresas. 

La mentalidad inclusiva y la orientación al aprendizaje continuo pueden ser la respuesta a la problemática de la escasez del talento. Esto es lo que le depara a los departamentos de recursos humanos en 2026. 

Minas de talento

El reskilling es una tendencia subestimada. Los expertos coinciden en que si las empresas brindarán programas de formación para tener equipos multidisciplinarios y más preparados para la oficina moderna podrían subsanar su déficit de talento.

Mónica Flores, presidenta de ManpowerGroup Latinoamérica, detalla en entrevista con Forbes los beneficios de invertir en la mina de profesionales al interior de la organización. “Si hoy no cubro una posición, pierdo más dinero y competitividad que si invierto en capacitación para reentrenar a mi equipo”, resume. 

Cita al Foro Económico Mundial: se estima que por lo menos la mitad de los empleos actuales requerirán capacitación en los próximos dos años. Y ello como resultado de integrar nuevas tecnologías al trabajo que obliga a los colaboradores a tener habilidades digitales, independientemente de la posición o área en la que se ubiquen. 

“Concretamente para Colombia, el 59% de los empleadores dice que tiene dificultad para atraer al talento que necesita. Para llenar esas vacantes disponen de tres opciones: buscar en el mercado, buscar en otras industrias o invertir en capacitar al talento que ya tienen”, agrega. 

Un análisis de Maite Moreno, directora del Master en Recursos Humanos en EAE Business School, insiste en que el reskilling es un “requisito mínimo para sobrevivir a lo competitivo e incierto de los entornos laborales”. Su implementación no solo beneficia al trabajador, que fortalece su perfil profesional, sino también a la empresa que se mantiene a la vanguardia, reduce la rotación de personal y fortalece su competitividad ante la competencia. 

Al hablar de ‘recapacitación’ el enfoque no debe limitarse a lo técnico, la experta recomienda desarrollar habilidades blandas para complementar el entrenamiento: pensamiento crítico, comunicación asertiva y resolución de problemas. “Son habilidades difíciles de automatizar”. 

De acuerdo con Buk, incluso en este proceso la IA es aliada. La plataforma de gestión humana señala que una de las tendencias para 2026 será apropiar los ecosistemas de habilidades IA: “[esta tecnología] permite mapear capacidades reales, visibilizar talento interno  y detectar brechas emergentes”, dice su estudio. Buk plantea que esta es una herramienta estratégica para anticipar habilidades críticas. 

La segunda tendencia que mapea Buk define la evolución de la formación en el mercado laboral, con la IA como el nuevo ‘Career Coach’. “La inteligencia artificial empieza a ofrecer acompañamiento continuo, rutas personalizadas y aprendizaje ajustado al contexto y ritmo de cada colaborador”, agrega el estudio. 

“Y lo que es importante asumir es que la tecnología y la IA son herramientas, son posibilitadores de la acción, no son una estrategia per se”, complementa Flores. 

Inclusión estratégica

Flores, de ManpowerGroup, describe que la escasez de talento es profundizada por la brecha de género en las áreas digitales y tecnológicas. Superar esta barrera puede ser estratégico para suplir la demanda de profesionales altamente cualificados. “En Colombia solo el 30% de los empleados en tecnología son mujeres, por lo que todavía hay un gran campo de participación para poder incentivar que más mujeres entren a estas áreas”.

Específicamente en los campos en crecimiento como tecnologías de la información y ciberlogística, es esencial facilitar la entrada de mujeres, de tal manera que se fomente el aprendizaje de carreras STEM entre las niñas y adolescentes, que representan la nueva generación de mano de obra. 

La promoción del talento femenino representa a su vez una ventaja competitiva sustancial por su inclinación hacia las habilidades blandas. Como señala Flores, las mujeres tienden a liderar basadas en la influencia social, la comunicación efectiva, la escucha activa y la capacidad de innovación. 

“Las mujeres somos ágiles para los temas de innovación, de adopción tecnológica y la construcción de equipos sostenibles, y eso suma a las organizaciones (…) Entre más mujeres estén tomando decisiones [porque tienen los méritos más allá de las cuotas], más rentables son las empresas, menor rotación enfrentan, y se forman mejores equipos y ambientes laborales”. 

La inclusión como atributo trasciende el factor género: es ampliar la mirada a personas con condición de discapacidad, provenientes de diferentes culturas y con distintas características socioeconómicas y demográficas. Para Flores, “los empleadores que no han entendido que si no tienen el talento adecuado van a desaparecer, no han entendido nada”, y eso es lo que aporta la diversidad. 

Organizaciones inteligentes

Los líderes son los verdaderos habilitadores de las transiciones hacia culturas laborales más abiertas e inclusivas. Un talento ‘inteligente’ exige una gestión humana igual de inteligente. 

Para conseguir moldear la estructura empresarial a la velocidad que impone el mundo del trabajo, los líderes necesitan forjar una mentalidad flexible, inclusiva y abierta. Solo así podrán atender a los retos de manejar a su fuerza laboral, en un contexto en el que aumenta la rotación laboral, especialmente de las generaciones más jóvenes, y se instauran modalidades de trabajo disruptivas, como lo fue la oficina híbrida.

“Ahora lo que necesitamos son líderes, son coaches, son mentores, que ayuden a los individuos a ser mejores y a crecer”, dice Flores. En entornos virtuales, la figura del líder juega un papel fundamental, porque es el encargado de unificar la cultura organizacional, el abanderado de los objetivos de la compañía y, por tanto, el veedor de la productividad, mediante métricas específicas para cada cargo y tarea. 

El éxito de las modalidades remotas e híbridas depende también de generar espacios de cercanía y conciencia física, para que el líder aproveche la oportunidad de inspirar a su equipo, detalla la experta. 

Un líder inteligente es el que comprende la sostenibilidad, el bienestar laboral y la tecnología, que además promueve la horizontalidad. 

#NuestraRevista Este artículo se publicó en nuestra edición de la revista Forbes Colombia de febrero. Si desea recibir esta información de primera mano en nuestra revista física, ingrese a https://forbesdigital.publica.la/library para suscribirse.