Con filtros automatizados y procesos de selección cada vez más rápidos, los expertos recomiendan mostrar desde el inicio la relación con el cargo, los resultados medibles y una versión personalizada del perfil.
En un mercado laboral en el que una vacante puede recibir cientos de postulaciones, la hoja de vida dejó de ser un documento leído con detalle desde el primer momento. Para muchos reclutadores y gerentes de contratación, el primer contacto con un candidato consiste en una revisión rápida, enfocada en detectar si el perfil responde o no a las necesidades del cargo.
Un estudio de InterviewPal, una plataforma de entrevistas impulsada por inteligencia artificial, señala que los empleadores dedican en promedio 11,2 segundos a revisar cada hoja de vida. La cifra puede variar según la compañía y el tipo de cargo, aunque refleja una tendencia más amplia: en algunos procesos, la primera selección ya no la hace una persona, sino una herramienta de IA que filtra aplicaciones antes de que lleguen a manos de un reclutador.
En ese contexto, un error pequeño, una descripción genérica o la ausencia de información clave puede dejar por fuera a un candidato antes de que tenga la oportunidad de avanzar. Forbes consultó a reclutadores y expertos en tendencias laborales sobre los elementos que observan en esos primeros segundos y sobre las formas en que los aspirantes pueden mejorar sus posibilidades.
Roshaunda Green, socia sénior global de adquisición de talento en Pitney Bowes, una compañía de software para envíos, afirma que los candidatos deben prestar especial atención al orden en que aparece la información en una descripción de cargo. “Lo que es muy importante que los candidatos sepan es que, cuando miran una descripción de trabajo, hay una razón por la que las cosas están en orden secuencial”, explica. “Lo que hacemos es poner en esos primeros uno a cinco puntos las habilidades y tareas que son obligatorias y necesarias para desempeñar bien el rol”.
Por eso, Green recomienda que la parte inicial de la hoja de vida muestre con claridad cómo la experiencia del candidato se conecta con las habilidades requeridas para el puesto. Incluso cuando una persona no cumple con todos los requisitos, añade, debería poder demostrar que responde al menos al 80% de ellos, sin obligar al reclutador a hacer inferencias sobre por qué encaja en la vacante.
Otro punto decisivo es la evidencia de resultados. Priya Rathod, experta en tendencias laborales de Indeed, sostiene que los reclutadores buscan identificar de inmediato métricas, cifras y logros concretos que muestren el impacto que una persona tuvo en sus cargos anteriores.
En el caso de un perfil comercial, por ejemplo, no basta con decir que se trabajó en ventas. Rathod señala que el candidato debería explicar cuántos años alcanzó o superó su cuota, cuántos clientes nuevos consiguió y cuál fue el efecto real de su trabajo en la organización. En una etapa en la que muchas personas usan IA para redactar sus hojas de vida, las fórmulas generales como “responsable de…” pueden hacer que una postulación se parezca demasiado a las demás.
El uso de palabras clave también se ha vuelto relevante. Cerca del 71% de los gerentes de contratación afirma que utiliza software impulsado por IA para filtrar candidatos de forma más rápida y sencilla. Esto implica que una hoja de vida puede ser evaluada por una máquina antes de que la revise una persona. Rathod recomienda comparar el documento con la descripción del cargo e incorporar términos que coincidan con las funciones, habilidades y requisitos de la vacante.
La experta sugiere aplicar esa misma lógica a la carta de presentación. Sin embargo, advierte que la inteligencia artificial debería servir solo como punto de partida. El tono, el lenguaje y los detalles deben ajustarse de forma personal para reflejar la experiencia real del candidato.
Green y Rathod coinciden en que el uso excesivo de IA puede perjudicar una postulación. De acuerdo con los datos citados, el 67% de los gerentes de contratación considera que las hojas de vida generadas con IA han afectado negativamente los procesos de selección, debido al aumento de candidatos que usan estas herramientas para exagerar o fabricar experiencias y al crecimiento de aplicaciones que se ven prácticamente iguales.
“Lo que estoy viendo es que muchas personas van a la IA, toman la respuesta en bruto que reciben y no la personalizan”, dice Green. Para ella, enviar una hoja de vida producida de forma automática a partir de la descripción del cargo “realmente le hace un flaco favor” al candidato.
La recomendación de los expertos es usar la tecnología como apoyo, no como sustituto de la voz propia. Una hoja de vida debe incluir resultados verificables, logros específicos y un lenguaje que diferencie al aspirante de otros perfiles.
“La IA es algo bueno”, afirma Green. “Pero hay que entrar y personalizarla. Poner métricas cuantificables, poner logros, cambiar el tono, cambiar las palabras, porque como reclutadores estamos recibiendo 15 hojas de vida iguales para un solo trabajo, y uno pierde credibilidad inmediatamente como candidato”.
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