El 68% de las organizaciones consultadas por ACRIP anticipa efectos sobre su rentabilidad. Las empresas de servicios y aquellas que operan seis días enfrentan los mayores retos para reorganizar turnos y mantener la atención al cliente.
La llegada de la jornada laboral de 42 horas semanales obliga a las empresas a resolver una ecuación más allá de reducir el tiempo de trabajo: mantener la productividad y la atención al cliente mientras reorganizan turnos, procesos y cargas laborales.
Un estudio de la Federación Colombiana de Gestión Humana (ACRIP), organización que reúne a directivos de las áreas de talento humano, encontró que el 68% de las compañías consultadas considera que la implementación de la medida disminuirá su rentabilidad. Al mismo tiempo, cerca del 90% reconoce que puede mejorar el equilibrio entre la vida personal y laboral de los trabajadores.
La medición incluyó a 166 organizaciones de diferentes tamaños y sectores. Al momento de la consulta, más del 71% tenía establecida una jornada de 44 horas semanales, mientras que el 14% ya trabajaba 42 horas, el 9% operaba con 40 y el 6% con 43.
Desde este miércoles 15 de julio, la jornada máxima pasó definitivamente de 44 a 42 horas semanales, con lo que concluyó el calendario gradual establecido por la Ley 2101 de 2021. La reducción debe aplicarse sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos de los trabajadores y puede distribuirse, de común acuerdo, en cinco o seis días.
El desafío cambia dependiendo de la forma en que funciona cada compañía. El 52% de las organizaciones participantes trabaja cinco días a la semana, frente al 44% que mantiene actividades durante seis días. Otro 4% concentra su jornada en cuatro.
Juan Carlos Ramírez, presidente de ACRIP, explicó que las mayores dificultades se presentan precisamente en las empresas que operan seis días, debido a la rigidez de sus actividades, la necesidad de reconfigurar turnos continuos y el riesgo de afectar la atención a los usuarios.
Las empresas de servicios están entre las más expuestas, pues deben conservar su disponibilidad de cara al cliente incluso después de reducir el tiempo de trabajo de cada empleado. Para estas organizaciones, el ajuste no consiste únicamente en eliminar dos horas del horario semanal, sino en encontrar cómo cubrirlas sin elevar permanentemente el pago de horas extras o aumentar los costos de personal.
Parte de esa reorganización ya está en marcha. El 51,2% de las empresas consultadas aseguró que reprogramó sus turnos para mitigar el impacto de la reducción, mientras que el 30,1% realizó reestructuraciones organizacionales. Otro 48,2% señaló que ha tenido que impulsar cambios en su cultura interna.
“El control de sobrecostos por horas extras y el esfuerzo por no afectar la promesa de servicio al cliente son dos de los dolores de cabeza más recurrentes que nos reportan las organizaciones”, señaló Ramírez.
La productividad aparece como otro punto de tensión. ACRIP considera que un trabajador puede mantener sus resultados individuales dentro de una jornada más corta, aunque la producción general de la organización podría verse afectada en operaciones que dependen de una atención permanente.
Por eso, la Federación recomienda que las empresas dejen de medir el desempeño a partir del tiempo que permanece una persona en su puesto y avancen hacia esquemas basados en objetivos. También plantea revisar los turnos y eliminar ineficiencias en los procesos antes de recurrir a nuevas contrataciones o al uso recurrente de horas extras.
La reducción puede tener, a su vez, efectos sobre la permanencia de los trabajadores. El estudio registró una rotación del 17,1% en las compañías que funcionan seis días a la semana, frente al 15,9% entre aquellas que concentran la jornada en cinco. Aunque ACRIP relaciona la diferencia con una mayor flexibilidad y bienestar, la encuesta no permite concluir que el número de días sea la única causa de la menor rotación.
En esa misma línea, el 55,4% de las organizaciones afirmó que ya cuenta con horarios flexibles de entrada y salida, mientras que el 44,6% conserva esquemas fijos.
De otro lado, los ajustes deberán reflejarse en la práctica y no solamente en contratos, reglamentos o cuadros de turnos. Mauricio Montealegre, socio del área Laboral de Pérez-Llorca, Gómez-Pinzón, explicó que una compañía podría incumplir la norma si establece formalmente una jornada de 42 horas, pero continúa exigiendo la misma permanencia, disponibilidad o tiempo efectivo de trabajo que antes de la reducción.
El uso permanente de horas extras para compensar el tiempo eliminado también podría generar reclamaciones de los trabajadores e investigaciones de las autoridades laborales. Las horas que superen la jornada ordinaria deberán reconocerse como trabajo suplementario con los recargos correspondientes.
El incumplimiento puede derivar en reclamaciones de los trabajadores, investigaciones del Ministerio del Trabajo y multas que, dependiendo de la gravedad de la infracción, pueden ir de uno a 5.000 salarios mínimos mensuales. Cuando también se omite el pago de horas extras y recargos, la empresa podría enfrentar procesos judiciales y revisiones sobre sus aportes al sistema de seguridad social.
La llegada a las 42 horas deja así dos resultados que avanzan en direcciones distintas: las empresas reconocen beneficios para el bienestar y la retención de sus empleados, pero todavía buscan cómo conservar su productividad, atender a los mismos clientes y controlar los costos dentro de una semana laboral más corta.
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