Un video viral abrió el debate sobre los límites de las obligaciones laborales durante una emergencia y el papel que deben asumir las empresas para proteger a sus trabajadores sin afectar la continuidad de la operación.

El terremoto de magnitud 7,4 que sacudió a Colombia el pasado 10 de agosto dejó una discusión que va más allá de la evacuación de edificios: ¿qué ocurre con la relación laboral cuando un trabajador considera que permanecer en su puesto puede poner en riesgo su seguridad o la de su familia?

La pregunta tomó fuerza después de que se viralizara un video grabado en las instalaciones de Blackstone Medical Services Colombia, en Medellín. En las imágenes,  el Chief of Staff  les dice a los trabajadores que quien decidiera retirarse tendría que responder por “abandono de puesto”. El mensaje generó críticas y abrió una discusión sobre los límites de las obligaciones laborales en medio de una emergencia.

La compañía entregó posteriormente su propia versión de los hechos. Según explicó su fundador y CEO global, Vick Tipnes, los trabajadores que se encontraban en las instalaciones fueron evacuados después del sismo y pudieron regresar una vez que personal autorizado verificó que el edificio era seguro. La empresa sostiene, además, que el video que generó la polémica fue grabado cerca de las 8:50 de la mañana, después de la evacuación inicial, y que los empleados que tenían una emergencia familiar pudieron retirarse.

Más allá de la controversia puntual —y de una emergencia que sigue vigente en varias zonas del país—, el episodio abre una pregunta de fondo para cualquier área de gestión humana: ¿tiene sustento legal advertir sobre un posible “abandono del cargo” a un trabajador que se retira de sus instalaciones en medio de un sismo?

Una figura que, en el sector privado, no existe

La respuesta de los expertos consultados es clara. “En el derecho colombiano privado no existe la figura del abandono del cargo como la plantea el empleador al amenazar con que quien se retire del establecimiento será considerado como si hubiese abandonado su cargo”, explica Luis Alfonso Acevedo Prada, CEO de Centro Jurídico Internacional. Esa figura, precisa, sí existe en el sector público, pero no tiene equivalente en la legislación laboral privada.

Por su parte Nicolás Rico Álvarez, socio de Scola Abogados y especialista en derecho laboral, detalla el origen de la confusión: “en Colombia esa figura, tal como se usa coloquialmente, no es una causal autónoma de terminación del contrato. El artículo 61 del CST no la contempla como tal”, señala. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia lo ha reiterado desde hace décadas —incluso en pronunciamientos recientes como la SL1051-2020—: la sola ausencia física de un trabajador no constituye, por sí sola y de forma automática, una justa causa de despido.

Lo que sí contempla la ley, apunta Rico, es el numeral 10 del artículo 62 del CST, que habilita al empleador a terminar el contrato con justa causa cuando existe una inejecución sistemática y sin razones válidas de las obligaciones del trabajador. La palabra clave, subraya, es “sistemática”: un episodio aislado no basta como causal, y menos aún si detrás hay una razón válida que lo explique.

Fuerza mayor, no ausencia injustificada

Ahí está, según los abogados consultados, el punto central para analizar situaciones como esta. “Si el retiro de los trabajadores ocurrió inmediatamente después de un sismo, en medio de la incertidumbre sobre la seguridad del inmueble y con la angustia legítima de no poder comunicarse con sus familias, no estamos ante una inejecución sin razones válidas”, explica Rico Álvarez. “Estamos ante una conducta explicable por fuerza mayor y por el ejercicio de un derecho fundamental: la protección de la vida e integridad propia y de los suyos, que en situaciones de emergencia prevalece sobre el deber de permanencia en el puesto de trabajo”.

Para Acevedo Prada, el punto de partida es incluso anterior: el empleador nunca tuvo la facultad de prohibir la salida. “El empleador no tenía la facultad de prohibir a sus trabajadores que, al considerar amenazada su salud, su vida, su integridad o su honra, procuraran por la protección de estos derechos y se retiraran del establecimiento de comercio”, afirma.

Rico añade un matiz procesal que suele pasarse por alto en medio de una crisis reputacional: incluso si un empleador insiste en invocar la causal, está obligado a garantizarle al trabajador el derecho a ser oído antes de cualquier terminación de contrato, conforme a la unificación que hizo la Corte Constitucional en la sentencia SU449 de 2020 sobre la interpretación del artículo 62 del CST. Un memorando de abandono de cargo redactado sin valorar las circunstancias de fuerza mayor, advierte, “difícilmente resistiría un control judicial posterior”.

La calamidad doméstica como marco adicional

Ahora bien, Juan José Guerrero, abogado de la Unidad de Derecho Laboral y Seguridad Social, aporta una precisión adicional al análisis del caso: la figura de la calamidad doméstica. “No sería jurídicamente correcto afirmar que salir del lugar donde se trabaja después de un sismo de esta magnitud constituye automáticamente abandono de trabajo”, señala. Explica que si un trabajador no tiene información sobre el estado de sus hijos, padres, pareja u otros familiares cercanos, puede encontrarse ante una situación en la que razonablemente no es posible continuar con su actividad laboral.

Guerrero cita la sentencia T-460/18 de la Corte Constitucional, que explica que la calamidad doméstica opera cuando la gravedad de una situación obliga al trabajador a atender de manera prioritaria una emergencia personal o familiar, y que menciona de forma expresa acontecimientos como terremotos, desapariciones o afectaciones graves a familiares o a la vivienda. “Ante una emergencia de esta magnitud, no es coherente ni razonable calificar dicha salida como un abandono de trabajo”, agrega.

¿Puede la empresa abrir un proceso disciplinario?

Aquí aparece una diferencia clave para las áreas de capital humano: abrir un proceso disciplinario no equivale a sancionar al trabajador. Una empresa puede iniciar un proceso para establecer por qué una persona se retiró de su puesto después de una emergencia. Lo que no puede hacer es asumir, desde el comienzo, que la salida constituye abandono y sancionarla automáticamente bajo esa premisa.

El proceso disciplinario debe permitir precisamente esclarecer qué ocurrió y darle al trabajador la posibilidad de explicar y controvertir las circunstancias de su ausencia.

Qué exige la ley durante una emergencia

El marco normativo alrededor de este tipo de contingencias es, de hecho, más favorable al trabajador. La Ley 2088 de 2021 habilita la figura de “trabajo en casa” —distinta del teletrabajo o el trabajo remoto permanente— para circunstancias ocasionales o excepcionales como un sismo, y puede ser ordenada unilateralmente por el empleador mediante notificación escrita, manteniendo salario, prestaciones y auxilio de conectividad.

Mientras no exista un dictamen técnico favorable sobre la estructura del edificio, la recomendación de los especialistas es abstenerse de exigir el regreso presencial: hacerlo de manera prematura puede derivar en culpa patronal si llega a materializarse un accidente, y en sanciones del Ministerio del Trabajo por incumplir el deber de prevención. Durante ese período, cualquier sanción disciplinaria, suspensión o despido por inasistencia queda, según los abogados consultados, en un terreno jurídicamente frágil para el empleador.

En términos prácticos, una emergencia no necesariamente obliga a escoger entre dos extremos: que los trabajadores permanezcan físicamente en la oficina o que dejen de trabajar. Si las condiciones lo permiten, la empresa puede mantener la operación mediante mecanismos temporales mientras se supera la contingencia.

El caso Blackstone y la lección para capital humano

Para las compañías, la lección no pasa únicamente por tener una ruta de evacuación o un protocolo de emergencias. También implica definir de antemano quién toma la decisión de evacuar, cómo se comunica una emergencia, qué ocurre con quienes deben atender una calamidad familiar, cuándo puede ordenarse el regreso y qué alternativas existen si las instalaciones no pueden utilizarse. Del lado de los trabajadores, también es importante saber cuándo una emergencia puede justificar una ausencia y qué deben hacer para demostrarlo. La situación no elimina sus obligaciones laborales, pero sí exige revisar las circunstancias antes de imponer una sanción.

Con todo, la verdadera prueba para las áreas de capital humano comienza cuando termina la evacuación. En una emergencia, gestionar personas no se reduce a activar un protocolo y reanudar operaciones: también implica evaluar qué ocurre con los trabajadores después. La capacidad de una empresa para responder a una crisis no solo se mide por cuánto tarda en recuperar su operación, sino por cómo logra equilibrar esa continuidad con la protección de las personas que hacen posible el negocio.

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