&#8220;El amor que nos negaron es nuestro impulso para cambiar el mundo”, decía en su carta de despedida, con su salud ya deteriorada, la activista argentina trans Lohana Berkins.



Hoy, la ley de cupo laboral travesti-trans aprobada en el país&nbsp;lleva su nombre y, por cierto, también su espíritu, su lucha, y el de muchas de sus compañeras. &#8220;Las travestis y trans fuimos excluidas de todos los derechos humanos fundamentales, ahora el Congreso entendió que debía modificar nuestro destino de violencias y muerte”, sostuvo en diálogo con DW Marcela Tobaldi, fundadora de la&nbsp;<a href="https://larosanaranja.org/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Asociación Civil La Rosa Naranja</a>&nbsp;e integrante del&nbsp;Frente Orgullo y Lucha, una de las tres organizaciones nacionales impulsoras de la normativa, tras su sanción.<a href="https://www.dw.com/es/argentina-pionera-ley-de-cupo-laboral-travesti-trans/a-58078020#"></a>



Marcela Tobaldi, fundadora de la Asociación Civil La Rosa Naranja e integrante del Frente Orgullo y Lucha, en el recinto parlamentario.



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&#8220;Esta ley significa el reconocimiento de una violencia estructural perpetuada durante mucho tiempo por el Estado, las instituciones y la sociedad, y la voluntad de repararla”, afirmó, por su parte, Thiago Galván, vicepresidente de la&nbsp;Liga LGBTQI+ de las Provincias, consultado por este medio.



&#8220;La aprobación de esta ley va a repercutir en lo individual y lo colectivo. Y también vamos a transformar culturalmente a una sociedad, que históricamente asoció y confinó a travestis y trans a la prostitución y la criminalidad”, destacó ante DW Claudia Vásquez Haro, presidenta de&nbsp;Otrans Argentina&nbsp;y de la&nbsp;Convocatoria Federal Trans y Travesti Argentina.<a href="https://www.dw.com/es/argentina-pionera-ley-de-cupo-laboral-travesti-trans/a-58078020#"></a>



Claudia Vásquez Haro, presidenta de Otrans Argentina y de la Convocatoria Federal Trans y Travesti Argentina.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-la-letra-de-la-ley">La letra de la ley</h2>



La norma estipula que el Estado Nacional deberá garantizar un mínimo del 1 por ciento de su planta laboral para personas travestis, transexuales y transgénero. Además, tendrá que cumplir una serie de obligaciones de no discriminación en el acceso a los puestos de trabajo, habrá incentivos económicos para contrataciones en el sector privado, y apoyo financiero para proyectos productivos travestis trans.



&#8220;Esta ley es el orgullo de la política”, celebra en diálogo con DW la diputada Mónica Macha, presidenta de la Comisión de Mujeres y Diversidad de la Cámara de Diputados de la Nación, y una de las principales promotoras de la iniciativa.



&#8220;Es reconocer que hay una población que es violentada y excluida únicamente por su identidad de género, y con su aprobación marcamos un hito para transformar eso de una vez y para siempre”, completó la legisladora.<a href="https://www.dw.com/es/argentina-pionera-ley-de-cupo-laboral-travesti-trans/a-58078020#"></a>



Diputada Mónica Macha, presidenta de la Comisión de Mujeres y Diversidad de la Cámara de Diputados de la Nación.



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&#8220;Esta ley es legítima desde su origen, porque se construyó desde las bases y representa nuestras voces y demandas en primera persona”, destacó, asimismo, Vásquez Haro, referente del sector.



&#8220;Es un sueño hecho realidad”, dijo Tobaldi, emocionada, a este medio. &#8220;Luego de tanta desigualdad, violencia institucional, criminalización, estigmatización, detenciones, torturas, pobreza y exclusión”, se lamentó.



Así, la expectativa de vida de las personas integrantes de este colectivo&nbsp;está muy por debajo de la media nacional: no alcanza siquiera los 40 años de edad. Y un altísimo porcentaje, cercano al 90 %, según estimaciones del sector, termina dedicándose a la prostitución.



&#8220;Históricamente a nuestro colectivo se le ha asignado un imaginario determinado por la marginalidad, la exclusión, la desidia, el miedo, la noche”, explicó el varón trans Thiago Galván.<a href="https://www.dw.com/es/argentina-pionera-ley-de-cupo-laboral-travesti-trans/a-58078020#"></a>



Thiago Galván, vicepresidente de la Liga LGBTQI+ de las Provincias.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-de-aqu-en-m-s">De aquí en más</h2>



&#8220;Cuando esta ley se implemente, vamos a poder construir imaginarios con personas travestis y trans en oficinas, atendiendo al público en instituciones, estudiando en la universidad o atendiendo urgencias en un hospital”, remarcó satisfecho el activista.



&#8220;Calculamos que con esta ley se podrían producir alrededor de 2.500 puestos laborales, exclusivamente en el Estado”, puntualizó la diputada Macha.



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Así y todo: &#8220;Tenemos por delante un desafío clave en su implementación, en acompañar la incorporación de travestis y trans en los espacios laborales, evitando situaciones violentas o de discriminación”, advirtió la legisladora.



La norma, pionera en la región, reconoce el antecedente del decreto presidencial de 2020 en el mismo sentido, y se inscribe en una serie de medidas de ampliación de derechos para este colectivo, entre las que se destaca la ley de identidad de género sancionada en 2012 en el país sudamericano.



<figure class="wp-block-image size-large"><img decoding="async" width="640" height="90" src="https://cdn.forbes.co/2019/12/dw.com_-e1569459105850.jpg" alt="" class="wp-image-4825" srcset="https://cdn.forbes.co/2019/12/dw.com_-e1569459105850.jpg 640w, https://cdn.forbes.co/2019/12/dw.com_-e1569459105850-300x42.jpg 300w" sizes="(max-width: 640px) 100vw, 640px" /></figure>

Argentina: pionera en ley de cupo laboral travesti-trans

<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://editorial.forbes.co/tag/pride-lgbt/"><img decoding="async" width="728" height="200" src="https://cdn.forbes.co/2021/06/728x200.png" alt="" class="wp-image-99314" srcset="https://cdn.forbes.co/2021/06/728x200.png 728w, https://cdn.forbes.co/2021/06/728x200-300x82.png 300w" sizes="(max-width: 728px) 100vw, 728px" /></a></figure>



En el marco del Mes del Orgullo LGBT+, Forbes, en alianza con Schneider Electric, presenta el especial Pride 2021, en el que se analiza y se reflexiona sobre la diversidad en los equipos de trabajo y en los grupos de interés de las empresas y las marcas.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-vea-aqu-el-especial-completo">Vea aquí el especial completo: </h2>



<h3 class="wp-block-heading"></h3>



<ul><li><a href="https://editorial.forbes.co/2021/06/25/capital-humano/50-ceos-y-gerentes-en-colombia-explican-por-que-importan-la-politicas-de-diversidad-en-las-empresas/">50 CEOs y gerentes en Colombia explican por qué importan la políticas de diversidad en las empresas</a></li></ul>



Forbes presenta a medio centenar de compañías y marcas que han asumido como compromiso contribuir a la lucha por la equidad y promover políticas de diversidad corporativa.



<ul><li><a href="https://editorial.forbes.co/2021/06/24/capital-humano/solo-4-de-cada-100-personas-trans-en-el-pais-tienen-un-contrato-laboral-camara-de-comerciantes-lgbt/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Solo 4 de cada 100 personas trans en el país tienen un contrato laboral: Cámara de Comerciantes LGBT</a></li></ul>



Felipe Cárdenas, presidente de esa organización habló con Forbes sobre los avances y retos que le quedan al país en materia de atención a la comunidad LGBT.



<ul><li><a href="https://editorial.forbes.co/2021/06/24/capital-humano/antes-de-salir-con-mensajes-hay-que-revisar-internamente-la-cultura-adriana-peon-de-facebook-sobre-el-pride-lgbtq/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">‘Antes de salir con mensajes hay que revisar internamente la cultura’: Adriana Peón de Facebook, sobre el Pride LGBTQ+</a></li></ul>



Adriana Peón, líder del comité&nbsp;Pride@&nbsp;de Facebook en América Latina, detalló a Forbes como en esa compañía tecnológica han desarrollado una cultura abierta de diversidad e inclusión con la comunidad LGBTQ+.



<ul><li><a href="https://editorial.forbes.co/2021/06/25/capital-humano/libertad-de-elegir-quien-se-quiere-ser-una-de-las-estrategias-de-citi-para-promover-la-diversidad/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Libertad de elegir quién se quiere ser: una de las estrategias de Citi para promover la diversidad</a></li></ul>



La entidad financiera lanzó un programa que permite a los clientes transgénero y no binarios la capacidad de actualizar su nombre en tarjetas de crédito de la marca. Esta decisión ya les valió el premio World Changing Ideas Award 2021.

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Especial Pride 2021: Empresas que le apuestan a la diversidad y la inclusión

El próximo 25 de septiembre, Cuba celebrará un referendo vinculante sobre el Nuevo Código de Familia, que renovaría la ley vigente desde hace 47 años. De imponerse el Sí, se legalizaría, por ejemplo, el matrimonio igualitario.&nbsp;



&#8220;Estamos convencidos de que, en su momento, mayoritariamente, el pueblo cubano hará suyo este código revolucionario, inclusivo y democrático&#8221;, dijo Homero Acosta, secretario de la Asamblea Nacional del Poder Popular, tras la aprobación de la normativa en el Parlamento.



Ya en 2019, el Centro Nacional de Educación Sexual (Cenesex), bajo la dirección de Mariela Castro, hija del entonces líder cubano Raúl Castro, buscó anclar el matrimonio entre las personas del mismo sexo en la nueva Constitución, aprobada ese mismo año. No obstante, de cara al rechazo de amplios sectores de la sociedad, ese aspecto no fue incluido en la nueva carta magna. Ahora, se votará en un referendo.



<figure class="wp-block-image"><img decoding="async" src="https://static.dw.com/image/62603324_7.png" alt="Infografik gleichgeschlechtliche Ehe Lateinamerika ES" title="Infografik gleichgeschlechtliche Ehe Lateinamerika ES"/></figure>



<h2 class="wp-block-heading" id="h-referendo-un-error-inmenso">Referendo: un &#8220;error inmenso&#8221;</h2>



En opinión de Sandra Heidl, especialista en estudios de género y psicóloga por la Universidad de La Habana, el referendo es un &#8220;error inmenso&#8221;. En entrevista con DW, la activista LGBTIQ explica que el Código de la Familia abarca muchos temas que van más allá del matrimonio igualitario, la adopción entre parejas del mismo sexo o la gestación subrogada, como el papel de la familia en el cuidado de las personas adultas mayores.



&#8220;Dentro del Código se incluyen por primera vez determinados contenidos progresistas, y, de alguna manera, el gobierno no quiso responsabilizarse de ello. Me parece un error inmenso, porque se está hablando de derechos humanos, y los derechos humanos no pueden llevarse a referendo&#8221;, sostiene.



Según la activista cubana, el debate ha sido complicado porque &#8220;hay mucho miedo y falta de información&#8221;. A esto se suman la homofobia y transfobia en la isla, así como una fuerte oposición por parte de los sectores religiosos y conservadores. 



Mientras que el matrimonio igualitario fue ampliamente discutido en los últimos meses, otros temas &#8220;polémicos&#8221;, como el cuidado de las personas adultas mayores, quedaron relegados a un segundo plano. “El Estado prácticamente se quita la responsabilidad de las personas de la tercera edad, tanto retiradas como pensionadas, y le da esa responsabilidad a la familia”, explica.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading" id="h-voces-de-protesta">Voces de protesta</h2>



Bert Hoffmann, director de la oficina berlinesa del Instituto Alemán de Estudios Globales y Regionales (GIGA, por sus siglas en inglés), no descarta que el referendo cubano también refleje el descontento generalizado en la isla a raíz de la terrible situación económica, la emigración masiva y el sistema sociopolítico imperante.&nbsp;



&#8220;Si bien esto no tiene nada que ver con el Código de la Familia, seguramente habrá voces de protesta que aprovecharán el momento para expresar su descontento, votando en contra del referendo&#8221;, dice en entrevista con DW.



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2022/06/28/red-forbes/el-primer-ano-en-el-trabajo-clave-para-la-comunidad-lgbtq/">El primer año en el trabajo: clave para la comunidad LGBTQ+</a>



El politólogo explica que lo &#8220;fascinante&#8221;&nbsp;de esta votación es que, por primera vez desde 1959, Cuba vive un proceso electoral cuyo resultado no se conoce de antemano. En su opinión, el referendo va mucho más allá del Código de la Familia, porque también se plantea la pregunta de si es posible realizar votaciones controvertidas en Cuba. &nbsp;



&#8220;En caso de que gane el No, el Estado podrá argumentar que así funcionan las democracias. Sin embargo, puesto que la normativa fue aprobada en el Parlamento sin votos en contra, será evidente que el Parlamento está muy alejado del estado de ánimo social&#8221;, señala Hoffmann.



Por su parte, la especialista en estudios de género Heidl no duda de que el referendo se vaya a aprobar en septiembre. En su opinión, el reto fundamental tras la votación será seguir luchando para que se implementen los artículos del Código relacionados con la comunidad&nbsp;<a href="https://www.dw.com/es/lightyear-es-prohibida-en-14-pa%C3%ADses-por-incluir-contenido-lgbti/a-62128647">LGBTIQ</a>.

lGBTI

Referendo sobre matrimonio igualitario en Cuba es un ‘error inmenso’: experto

<figure class="wp-block-image size-full"><img decoding="async" width="728" height="200" src="https://cdn.forbes.co/2022/06/728x200.png" alt="" class="wp-image-142553" srcset="https://cdn.forbes.co/2022/06/728x200.png 728w, https://cdn.forbes.co/2022/06/728x200-300x82.png 300w" sizes="(max-width: 728px) 100vw, 728px" /></figure>



La conversación sobre diversidad dejó de ser un tema al interior de las organizaciones y se convirtió en uno que incluye a clientes y aliados. ¿Cómo las marcas han volcado su interés al cliente de la comunidad LGBTI desde dos aristas principales: la creación de productos enfocados en ellos, y la forma de hacer que a través de esos productos se promueva la diversidad? 



Desde Forbes, en el marco del mes del Orgullo, hacemos un análisis sobre el poder de esta industria enfocada en la comunidad diversa. Además, abordamos los retos que aún quedan en materia de creación de empleo formal para es comunidad y de más iniciativas que hagan de esta una conversación permanente. 



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2022/06/03/economia-y-finanzas/pride-iniciativas-empresariales-que-generan-inclusion-en-colombia/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Pride: iniciativas empresariales que generan inclusión en Colombia</a>



Finalmente, destacamos algunas de las acciones que ya lideran las compañías como la eliminación de la palabra &#8216;normal&#8217; dentro de sus anuncios, tarjetas de crédito para personas trans que no han hecho la transición en sus documentos de identidad y beneficios corpotativos que incluyen a parejas del mismo sexo, entre otros. 



<figure class="wp-block-image alignwide size-large"><img decoding="async" width="790" height="1024" src="https://cdn.forbes.co/2022/06/00-Tapa-Prideconomics-790x1024.jpg" alt="" class="wp-image-142444" srcset="https://cdn.forbes.co/2022/06/00-Tapa-Prideconomics-790x1024.jpg 790w, https://cdn.forbes.co/2022/06/00-Tapa-Prideconomics-232x300.jpg 232w, https://cdn.forbes.co/2022/06/00-Tapa-Prideconomics-768x995.jpg 768w, https://cdn.forbes.co/2022/06/00-Tapa-Prideconomics-1186x1536.jpg 1186w, https://cdn.forbes.co/2022/06/00-Tapa-Prideconomics-1581x2048.jpg 1581w, https://cdn.forbes.co/2022/06/00-Tapa-Prideconomics-scaled.jpg 1976w" sizes="(max-width: 790px) 100vw, 790px" /></figure>



<h2 class="wp-block-heading" id="h-otros-temas-de-la-edicion">Otros temas de la edición</h2>



SOLUCIONES: 



Cómo entrar a Brasil



Por ser la principal economía de América Latina, Brasil es un mercado en el que muchos emprendedores quieren entrar. Para no fallar en el intento, es mejor escuchar a las voces de quienes lo han hecho con éxito.



NEGOCIOS



El renacer de Efromovich



Absuelto por los delitos de corrupción y lavado de activos, Germán Efromovich ha entrado en nuevos negocios y ahora vuelve a la industria aérea con su nueva apuesta Aeroitalia. El empresario colombo-boliviano cuenta a Forbes detalles de su vida, su faceta de ‘Youtuber’ y cómo está renaciendo con el Grupo Synergy.



Las dos caras de la moneda fuerte: el dólar



Con la devaluación del peso colombiano, el ahorro en dólares y en stablecoins se ha convertido en una alternativa atractiva dada su rentabilidad. No obstante, los riesgos de este modelo, sobre todo con las monedas electrónicas, son un punto a considerar.



REPORTAJES



¿Quién le teme a Javier Milei?



Es el chico rebelde de la política en Argentina hoy. Tiene preocupados a sus contradictores pues su favorabilidad lo pone en la pelea por las presidenciales de 2023. Economista, libertario, promete dolarizar la economía y arreglar todo el desbarajuste social e económico. ¿Lo logrará? Así es Javier Milei.



Un millonario justo a tiempo



Calendly se creó en medio de la frustración. Ahora, la aplicación de planificación vale US$3.000 millones y es el tema de una acalorada disputa en Twitter entre la élite de Silicon Valley. Tope Awotona, de 40 años, es el fundador y director ejecutivo de Calendly. Una mirada a las coordenadas de esta historia.



‘Gota a gota’: un arma de doble filo | Primera parte



El flagelo del crédito de usura conocido como gota a gota sigue asfixiando a millones de personas en Colombia y América Latina. Las ‘sangrientas’ tasa de interés, que se elevan entre el 10% al 30% mensual, constituyen un problema social y económico que crece en medio de la informalidad y la baja bancarización. Forbes analiza el panorama, las cifras y las posibles salidas.



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Nuestra revista | Prideconomics: el poder de la diversidad

<figure class="wp-block-image size-full"><img decoding="async" width="728" height="200" src="https://cdn.forbes.co/2022/06/728x200-1.png" alt="" class="wp-image-142555" srcset="https://cdn.forbes.co/2022/06/728x200-1.png 728w, https://cdn.forbes.co/2022/06/728x200-1-300x82.png 300w" sizes="(max-width: 728px) 100vw, 728px" /></figure>



Cuando Asher DiGiuseppe, un hombre trans canadiense, trató de hacer una compra en una licorera local de Toronto usando su tarjeta de crédito, el empleado del lugar lo miró con recelo y cuestionó su identidad. El nombre en el plástico, su nombre antes de hacer su transición, no coincidía con la persona que era ahora. El encuentro fue incómodo y, aunque lo experimentó muchas veces, dice, seguía siendo decepcionante.&nbsp;



“Tuve que correr hasta mi casa y buscar el certificado que decía que mi nombre estaba cambiando y mi antiguo certificado de nacimiento… Literalmente llevé toda la documentación que tenía a la licorera para poder comprar un trago”, cuenta. Como la suya, muchas personas transgénero tienen que enfrentarse en la actualidad a este tipo de momentos, que pueden convertir hechos cotidianos en espacios de discriminación.&nbsp;



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Su historia es una de las muchas que Mastercard recopiló para desarrollar un producto enfocado en reducir los espacios de discriminación y llevar la inclusión hasta sus clientes. La compañía lanzó ‘True name’, una función que les permite a los tarjetahabientes de los bancos participantes usar su verdadero nombre en su tarjeta de crédito sin necesidad de un cambio de nombre legal. En pocas palabras, hacen que algo tan simple como comprar licor no se conviertan en una entrevista llena de explicaciones.



“Las personas trans tienen suficiente de qué preocuparse como para tener que pensar en el nombre que tienen en su tarjeta de crédito. Esto realmente ayuda a equilibrar la balanza”, afirma DiGiuseppe en uno de los videos de campaña de la iniciativa.&nbsp;



Desde su debut en Estados Unidos en 2019, ‘True name’ ha sumado cada vez más aliados. Bank of America fue la primera entidad financiera en entregar tarjetas de crédito a sus clientes de la comunidad trans y no binaria en ese país y en Canadá. También incluyeron la posibilidad de utilizar el prefijo Mx no específico de género en lugar de Sr. o Sra. Ahora, T-Mobile lanzó una tarjeta débito con la función ‘True name’ y Bunq, un banco con sede en Ámsterdam, fue el primer emisor en hacer que la iniciativa esté disponible en Europa en 30 países.&nbsp;



“Es importante ayudar a los clientes a lograr un progreso financiero real, y eso comienza con brindar servicios bancarios seguros y accesibles a nuestros clientes mediante la eliminación de las barreras a la inclusión”, explicó a Mastercard Jennifer Douglas, directora de pagos minoristas y para pequeñas empresas de América del Norte en Bank of America. “Todos nuestros clientes deben sentirse cómodos usando el nombre que refleja quiénes son; es una forma más en que podemos ayudar a aliviar la ansiedad para que puedan concentrarse en sus objetivos financieros”.



Para Felipe Cárdenas, presidente de la Cámara de Comerciantes LGBTI de Colombia, este tipo de iniciativas del sector privado también se han fortalecido en el país, no solo por parte de empresas extranjeras sino igualmente por aquellas de capital local. “Grandes compañías de la talla de los cuatro bancos del Grupo Aval, el fondo de pensiones Porvenir, la cadena de hoteles Estelar y el Grupo Ecopetrol están avanzando por garantizar que sus espacios de trabajo sean libres de discriminación y que su cadena de valor lleve el mensaje de equidad, diversidad e inclusión incluso a sus proveedores”.&nbsp;



Para el caso de los bancos Aval (AV Villas, Banco de Occidente, Banco de Bogotá y Banco Popular), el Grupo fue destacado por su Política Corporativa de Diversidad e Inclusión, por la que recibió la certificación Friendly Biz, de la Cámara de Comerciantes LGBTI. Entre otras, dicha política establece igualdad de trato y respeto con todas las personas, entornos libres de discriminación para empleados y clientes, reducción de barreras a la hora de reclutar talento y equilibrio entre la vida familiar y laboral con beneficios que se otorgan sin importar si las familias son homoparentales.&nbsp;



<a href="https://news.google.com/publications/CAAqBwgKMOr5qAsw3ITBAw?hl=es-419&amp;gl=CO&amp;ceid=CO%3Aes-419" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Siga a Forbes Colombia desde Google News</a>



Otras empresas como la aerolínea Avianca y Movistar han dado pasos similares. La primera permite que sus empleados registren a sus parejas, sin importar si son del mismo sexo, como beneficiarios de los programas para colaboradores. Movistar, por su parte, tiene dentro de sus programas de inclusión licencias de nacimiento, matrimonio y luto para todos sus empleados que también se otorgan en casos como adopción, nacimiento por vientre subrogado, matrimonio homosexual y aborto.



Hubspot, la multinacional de software, en su camino por lograr una organización más inclusiva y diversa ha desarrollado iniciativas como apoyo financiero para sus empleados que requieran tratamientos asociados con fertilidad, y acceso a equipos médicos para asesorarse sobre alternativas para ser padres como adopción, fertilización in vitro entre otros. 



A estos beneficios pueden acceder todos sus empleados, sin importar su género. De hecho, el 0,5 % de los colaboradores en Latinoamérica se identifica como No Binario y 13,3 % son miembros de la comunidad LGBT, explicó Shelley Pursell, directora de Marketing de Hubspot para Latinoamérica. 



De otro lado, Unilever decidió eliminar la palabra ‘normal’ de toda su publicidad global. ‘Piel normal’, ‘belleza normal’, ‘cabello normal’, y otras afirmaciones fueron eliminadas por completo, en un esfuerzo por crear publicidad masiva más diversa. La decisión se tomó luego de realizar un estudio en todo el mundo encuestando a 10.000 personas que reveló que 70% de las personas piensan que usar la palabra ‘normal’ en el empaque del producto y en la publicidad tiene un impacto negativo. Esta cifra se eleva entre personas de 18 y 35 años con un 80%.



Desde entonces la marca se propuso incluir personas diversas en sus anuncios. Ahora es normal ver mujeres con condiciones de piel como el vitíligo, hombres y mujeres gay, comunidad afro, personas con todas las tallas y pesos, entre otras, en los comerciales de desodorantes y cremas que antes tenían como protagonistas a quienes cumplían con el estereotipo de ‘belleza normal’.



A la fecha, indica el presidente de la Cámara LGBTI, los programas de diversidad e inclusión corporativa que lidera la entidad han llegado a más de 160 empresas nacionales y extranjeras y sensibilizado a más de 25.000 personas. Además, han logrado certificar a 70 organizaciones como espacios libres de discriminación, “lo que garantiza procesos de contratación sensibilizados para entender y respetar la diferencia y que la diversidad sexual no vaya a ser una barrera para el acceso al empleo formal”, agrega.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading" id="h-los-retos-que-quedan">Los retos que quedan </h2>



Para el vocero de la Cámara de Comerciantes LBGTI hay dos retos urgentes para mejorar la calidad de vida de esta comunidad en el país: 1. ‘desbogotanizar’ las oportunidades de empleo y emprendimiento, pues actualmente están enfocadas solo en la capital y en Medellín; y 2. atender la necesidad de empleo formal de un segmento de la comunidad LGTBI: los trans, que siguen siendo los más vulnerables.



“Los hombres gay y las mujeres lesbianas han ganado un espacio muy importante en la inclusión política pública, programas, agendas; pero los hombres y mujeres trans, tanto colombianos como migrantes todavía tienen una amplia desatención en todo el territorio nacional. La novedad es que muchas alcaldías de ciudades y municipios empiezan a incluir programas para esa población e incluso desde el sector privado se habla ya de rutas con enfoque trans para la inclusión laboral”.&nbsp;



Solo 4 de cada 100 personas trans en Colombia cuentan con un contrato laboral, afirma la CCLGBT.&nbsp; Bogotá, Medellín, Cali y Bucaramanga encabezan la lista de capitales en donde más y mejores oportunidades hay para esta comunidad en el país, pero, concluye el vocero, han sorprendido ciudades intermedias o pequeñas como Manizales, Pereira y Barrancabermeja, en donde gracias a alianzas público-privadas ya hay un camino claro para empezar a poner el tema en la agenda.&nbsp;



<div class="wp-block-image"><figure class="aligncenter size-full"><img decoding="async" width="257" height="449" src="https://cdn.forbes.co/2022/06/image-6.png" alt="" class="wp-image-142423" srcset="https://cdn.forbes.co/2022/06/image-6.png 257w, https://cdn.forbes.co/2022/06/image-6-172x300.png 172w" sizes="(max-width: 257px) 100vw, 257px" /></figure></div>



<h2 class="wp-block-heading" id="h-lideres-diversos">Líderes diversos </h2>



<h3 class="wp-block-heading" id="h-tim-cook-ceo-de-apple">Tim Cook, CEO de Apple</h3>



<div class="wp-block-image"><figure class="aligncenter size-full"><img decoding="async" width="500" height="333" src="https://cdn.forbes.co/2022/06/Lionel-HahnGettyImages-1388205589Tim-Cook-.jpg" alt="" class="wp-image-142427" srcset="https://cdn.forbes.co/2022/06/Lionel-HahnGettyImages-1388205589Tim-Cook-.jpg 500w, https://cdn.forbes.co/2022/06/Lionel-HahnGettyImages-1388205589Tim-Cook--300x200.jpg 300w" sizes="(max-width: 500px) 100vw, 500px" /><figcaption>Tim Cook. Foto: Getty Images.</figcaption></figure></div>



En 2014, Cook se convirtió en el primer CEO de una empresa del índice Fortune 500 en declararse públicamente como homosexual. “Déjenme ser claro: estoy orgulloso de ser gay y considero el ser gay entre los mayores regalos que Dios me ha dado”, afirmó. 



Desde entonces, el ejecutivo se ha convertido en un abanderado de los derechos LGBTI, especialmente enfocado en abrir oportunidades para esta comunidad. “Si oír hablar de que el presidente ejecutivo de Apple es homosexual puede ayudar a alguien que está luchando para aceptar que él o ella lo es, o para apoyar a alguien que se siente solo, o inspirar a la gente a insistir sobre su igualdad, entonces vale la pena sacrificar mi vida privada”.&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading" id="h-claudia-lopez-alcaldesa-de-bogota">Claudia López, alcaldesa de Bogotá</h3>



<div class="wp-block-image"><figure class="aligncenter size-large"><img decoding="async" width="1024" height="681" src="https://cdn.forbes.co/2022/03/Claudia-Lopez-1024x681.jpg" alt="" class="wp-image-132745" srcset="https://cdn.forbes.co/2022/03/Claudia-Lopez-1024x681.jpg 1024w, https://cdn.forbes.co/2022/03/Claudia-Lopez-300x200.jpg 300w, https://cdn.forbes.co/2022/03/Claudia-Lopez-768x511.jpg 768w, https://cdn.forbes.co/2022/03/Claudia-Lopez.jpg 1200w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /><figcaption>Claudia López, alcaldesa de Bogotá. </figcaption></figure></div>



La política colombiana se convirtió en la primera mujer en llegar a la alcaldía de la ciudad más importante de Colombia, y además, en la primera gobernante abiertamente homosexual en ser elegida por voto popular en el país. 



Con su discurso de diversidad, alcanzó una votación histórica, la más alta lograda por un candidato a la alcaldía de Bogotá. Durante su mandato ha dado pasos como la creación del primer Consejo Consultivo LGBT de la ciudad. “Bogotá no solo votó para que la ciudad cambie en los próximos cuatro años, sino para que esta generación cambie a toda nuestra sociedad. Votó para que a través de la igualdad derrotemos, superemos y desaprendamos el machismo, el racismo, el clasismo, la homofobia y la xenofobia”.&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading" id="h-jim-fitterling-ceo-de-dow-chemical-company">Jim Fitterling, CEO de Dow Chemical Company</h3>



<div class="wp-block-image"><figure class="aligncenter size-full"><img decoding="async" width="500" height="418" src="https://cdn.forbes.co/2022/06/Jim-Fitterling2.jpeg" alt="" class="wp-image-142429" srcset="https://cdn.forbes.co/2022/06/Jim-Fitterling2.jpeg 500w, https://cdn.forbes.co/2022/06/Jim-Fitterling2-300x251.jpeg 300w" sizes="(max-width: 500px) 100vw, 500px" /><figcaption>Jim Fitterling, CEO de Dow Chemical Company.</figcaption></figure></div>



En una reunión interna en 2014, cuando era vicepresidente de operaciones comerciales de Dow, decidió dejar de ocultar que era gay y cuenta que fue un sentimiento liberador en el que recibió apoyo positivo y en el que aprendió por primera vez lo que significaba dedicarse por completo al trabajo y se comprometió a garantizar que todos los demás en la compañía pudieran hacer lo mismo.



Desde cuando se convirtió en CEO en 2018, ha trabajado para que la compañía sea una empresa más inclusiva y sostenible. “Necesitamos asegurarnos de que nadie tenga miedo de ser él mismo mientras está en el trabajo, porque necesitamos los aportes de todos para lograr nuestros objetivos”, dijo en una entrevista.

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Pride: iniciativas empresariales que generan inclusión en Colombia

<figure class="wp-block-image size-full"><img decoding="async" width="728" height="200" src="https://cdn.forbes.co/2022/06/728x200-2.png" alt="" class="wp-image-142558" srcset="https://cdn.forbes.co/2022/06/728x200-2.png 728w, https://cdn.forbes.co/2022/06/728x200-2-300x82.png 300w" sizes="(max-width: 728px) 100vw, 728px" /></figure>



<ul><li><a href="https://editorial.forbes.co/2022/06/03/pride-2022/pride-iniciativas-empresariales-que-generan-inclusion-en-colombia/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Lea también: Pride: iniciativas empresariales que generan inclusión en Colombia</a></li></ul>



Absolut, el vodka sueco, fue una de las primeras marcas en ir a perseguir al consumidor gay, a principios de la década de los 80: llevó su publicidad a medios LGBTQ+, patrocinando eventos como el desfile del Orgullo y haciendo donaciones a organizaciones benéficas. Esta apuesta por la diversidad no solo es justa sino rentable.



Se estima que el poder de compra de esta comunidad en Colombia es de US$16.000 millones al año y que alrededor del 7% de la población del país es sexualmente diversa, es decir, cerca de 3,2 millones de colombianos.



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Por eso ahora la diversidad y la inclusión dentro de las organizaciones son más que una estrategia de mercadeo, son un buen negocio al existir amplia evidencia que los equipos diversos son más propensos a innovar radicalmente y a anticipar cambios en las necesidades del consumidor y patrones de consumo, ayudando a las empresas a obtener ventajas competitivas.



En Colombia, el panorama aún está lleno de obstáculos. Los datos del mercado laboral de la población LGTBQ+ así lo muestran. Según el Departamento Administrativo Nacional de Estadístico (Dane), el desempleo de estas personas está en 16,2% entre abril de 2021 y marzo 2022, 3 puntos más que la tasa de desempleo de los no LGBTQ+ en ese mismo periodo. Así que hay mucho trabajo por hacer.



Hablar de diversidad es transportarse a factores visibles como la raza, el género o la etnia y a factores invisibles como las inclinaciones políticas, las creencias religiosas y la orientación sexual, entre otros. De acuerdo con el Corporate Equality Index, realizado por Human Rights Campaign, el 93% de las empresas en la lista Fortune 500 tienen políticas de diversidad, algo que hace 30 años no era una prioridad.



“Cuando tienes un equipo con características similares, estarás creando un producto de nicho que solo poca gente quiera usar. Por eso vale la pena tener diversidad en tus equipos y entre las personas que toman decisiones”, explicó a Forbes Maxine Williams, la directora global de diversidad de Meta, la casa matriz de Facebook, red social que en su página de registro agregó opciones para personas que no se identifican con el género masculino o femenino, después de que un empleado advirtiera que existe mucha gente en el mundo que no se identifica binaria. “Es reconocer la diversidad en el mundo para que las personas se sientan conectadas con tus productos. Si tienes equipos diversos, tendrás mejores decisiones”.



Williams reconoce que cuando Facebook fue creada en los cuartos de la Universidad de Harvard, la gente que inició la compañía empezó a contratar gente similar a ellos. Por eso, bajo de su liderazgo tiene la responsabilidad de cambiar esa historia con estrategias para atraer y contratar equipos más diversos, para tener muchas perspectivas en el diseño de productos y políticas internas, una conversación que está siendo central en la construcción del metaverso, el mundo inmersivo de realidad virtual y aumentada al que la compañía apuesta su futuro.



<a href="https://news.google.com/publications/CAAqBwgKMOr5qAsw3ITBAw?hl=es-419&amp;gl=CO&amp;ceid=CO%3Aes-419" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Siga a Forbes Colombia desde Google News</a>



“En los procesos de reclutamiento hemos incluido el requisito de entrevistar personas subrepresentadas, ahora tenemos una representación más diversa, con el doble de la representación negra que teníamos antes. Si quieres ser una compañía exitosa, tienes que llevar la diversidad de la mesa”, sostiene Williams.



David Glasgow, profesor de NYU y Karyn Twaronite, vicepresidente de Diversidad e Inclusión de la firma EY, describen tres modelos que tienen las compañías para interactuar con las personas LGTBQ+. Las empresas embajadoras son las que crean internamente un lugar de trabajo inclusivo adoptando políticas de no discriminación, ofreciendo capacitaciones y respaldar actividades internas, sin interferir en condiciones externas a la organización.



En las empresas defensoras, la participación se extiende a actividades externas como presiones a los gobiernos, participación en eventos del Orgullo y apoyo a activistas, lo cual puede desencadenar rechazo de gobiernos o comunidades donde la regulación no está avanzada. Pero es algo en lo que se deberían esforzar las compañías que quieran reclutar y retener talento LGBTQ+, atraer consumidores y aliados LGBTQ+ y ayudar a crear economías inclusivas.



Por ejemplo, el matrimonio igualitario, que existe en Colombia desde 2016, fue aprobado en Chile en diciembre de 2021. Cuando se tramitaba el proyecto de ley, 30 compañías, entre ellas Accenture, Adidas, AB InBev, Uber, Google, IBM, Mercado Libre, Oracle, Roche, Siemens, Walmart y Wom, firmaron una carta respaldando la iniciativa legislativa, indicando que todas las personas merecen tener los mismos derechos, independientemente de su orientación sexual.



<div class="wp-block-image"><figure class="aligncenter size-full"><img decoding="async" width="1000" height="666" src="https://cdn.forbes.co/2022/06/Anastassiya-BezhekenevaGettyImages-1327194458.jpg" alt="" class="wp-image-142410" srcset="https://cdn.forbes.co/2022/06/Anastassiya-BezhekenevaGettyImages-1327194458.jpg 1000w, https://cdn.forbes.co/2022/06/Anastassiya-BezhekenevaGettyImages-1327194458-300x200.jpg 300w, https://cdn.forbes.co/2022/06/Anastassiya-BezhekenevaGettyImages-1327194458-768x511.jpg 768w" sizes="(max-width: 1000px) 100vw, 1000px" /></figure></div>



Existen también modelos de compañías que se comportan como foráneas en algunos mercados al crear excepciones a sus políticas pro-LGBTQ+ en lugares donde estas personas se enfrentan a riesgos legales o de seguridad, lo cual permite evitar posibles reacciones negativas de gobiernos pero no hace nada para fomentar un sentido de inclusión entre sus empleados.



“Las compañías que quieran prosperar y hacer crecer sus negocios, tienen que representar los clientes a los que les venden y a los que les sirven”, afirmó Eric Day, vicepresidente de pequeños negocios de Dell y quien es el presidente global del grupo de empleados Pride en la compañía, durante el South Summit en Brasil. “La diversidad a veces es la parte más fácil, pero la inclusión es la parte más difícil. La nueva generación de talento, los millennials y los centennials, están esperando que las compañías sean empáticas e inclusivas. Son apuestas que se están estableciendo para que ellos vengan a trabajar a las compañías”.



Para Day esto aplica para las grandes corporaciones, pero también para las startups que luchan para encontrar talento, especialmente en áreas de tecnología. “Los emprendedores que están pensando en hacer del mundo un mejor lugar transformando industrias, si no tienes personas que representen comunidades diversas dentro de sus compañías, ¿cómo van a servir a esas comunidades? Hay que pensar también cómo darle entrenamiento”, concreta Day. “Es un tema que no hay que enfocar en ser pro una orientación sexual, sino en el que todos podemos estar de acuerdo y es en ser pro-negocio, cada gobierno, cada emprendedor debería serlo, es un lenguaje que debería alejar nuestro ego para representar la gente que mira y piensa diferente en orden de hacer un negocio exitoso”.



Para poder avanzar en estas áreas, las empresas requieren de un cambio radical en el nivel de coraje y audacia que han mostrado hasta ahora. Deben estar preparadas para abordar temas sensibles frente a normas culturales y aplicar consecuencias para el comportamiento individual, incluyendo esto en la gestión y el liderazgo.

Gay Pride Parade-People marching with a large Flag, Reykjavik, Iceland

Prideconomics: el poder de la diversidad

Unas 300.000 personas acudirán este sábado al desfile con motivo del WorldPride que este año se celebra en Sídney, en el contexto del emblemático Mardi Gras del país oceánico, según estimaciones de los organizadores.



Bajo el lema &#8220;reunir, soñar, amplificar&#8221;, unas 12.500 personas recorrerán las céntricas calles de la urbe como parte de unas 200 comparsas, entre ellas lesbianas en motocicletas, militares y policías, así como los indígenas australianos, entre otros, para celebrar su identidad sexual y de género.



El WorldPride (Orgullo Mundial), que se celebra por primera vez en el hemisferio sur, acoge más de 300 eventos entre el 17 de febrero y el 5 de marzo y espera atraer a 78.000 visitantes del extranjero.



Arropada en una oda a la diversidad sexual y de género, Sídney, engalanada desde hace días con los colores del arcoiris, da este viernes el pistoletazo de salida con el concierto &#8220;Live and Proud&#8221; (Vivir y estar orgulloso), con la australiana Kylie Minogue, icono LGTBI, como cabeza de cartel.



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Esa fiesta musical, cerca de la Casa de la Ópera de Sídney, será la antesala del fabuloso desfile LGTBI que regresa por primera vez a las calles de Sídney tras la pandemia de la covid-19, mientras que en 2022 se celebró dentro un estadio y con límite de aforo.



En esta 45 edición del Mardi Gras desfilará por primera vez un mandatario australiano, el laborista Anthony Albanese, cuyo gobierno se ha comprometido a avanzar por los derechos del colectivo LGTBI.



Las autoridades del estado de Nueva Gales del Sur, cuya capital es Sídney, calculan que el festival del WorldPride inyectará unos 112 millones de dólares australianos (76 millones de dólares estadounidenses o 72 millones de euros) a la economía regional. 



EFE

Más de 300.000 personas se reunirán en uno de los desfiles más emblemáticos del orgullo LGTBI

Imagine por un momento qué cualidades debe tener una empresa para considerarla sostenible. Quizás las primeras características en las que se piensa incluyen edificios con consumo eficiente de energía, que tengan baja emisión de CO2 o incluso que cuenten con proyectos de economía circular. En general cuando se habla de sostenibilidad el componente ambiental es predominante; sin embargo, existen otros que se han vuelto fundamentales en la construcción de empresas realmente sostenibles y que involucran el bienestar de los colaboradores.



Sobre esto la empresa francesa Schneider Electric, la “corporación más sostenible del mundo” en 2021 según Corporate Knights, explica que su organización ha establecido políticas corporativas enfocadas en fomentar un entorno igualitario y diverso.



Cabe resaltar que Corporate Knights, una de las compañías de investigación más reconocidas por su escalafón de sostenibilidad de las empresas en el mundo, explica que las características que tienen en cuenta a la hora de la evaluación incluyen el porcentaje de “ingresos limpios”, “inversiones limpias”, productividad del consumo de energía, emisiones de carbono, manejo de desechos, los récords de seguridad y el componente de diversidad racial, de género y de inclusión.



Diversidad e Inclusión



Organizaciones como la Cámara de Comerciantes LGBT+ de Colombia han revelado que cerca del 50 % de personas LGBTI han sido excluidas de los procesos de selección laboral, e incluso en una encuesta de la entidad encontraron que más del 90 % de los encuestados ha manifestado ser discriminados en los procesos de ascenso, el 70% dejó su puesto de trabajo por intimidación y acoso y un 60 % denunció exclusión de participación en entornos de trabajo.



Para que personas que hacen parte de este colectivo sigan desarrollando su labor la firma francesa ha puesto en marcha políticas dentro de la compañía como un Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión en su Clúster Andino desde donde se crea una cultura con acciones de sensibilización que fomenten el compañerismo, la creatividad y la innovación sin importar la orientación sexual, la nacionalidad o las etnias de los equipos de trabajo.



Específicamente en Colombia la firma hace parte de la campaña Pride Connection, que reúne a grandes empresas que apoyan la diversidad. Desde allí han impulsado iniciativas enfocadas a crear entornos inclusivos, diversos, donde los empleados LGBTI+ y sus aliados se sientan seguros, valorados y respetados, crear una red de contactos y aliados que entiendan y apoyen la diversidad. Además, generar la atracción de talentos diversos y resaltar el valor de la diversidad.



Empoderamiento de la mujer



Dentro de las guías mundiales sobre sostenibilidad se encuentran los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU, y uno de sus objetivos habla sobre la necesidad de igualdad de género en el entorno laboral, ya que, aunque hay más mujeres en el mercado laboral, todavía hay grandes desigualdades sistemáticas.



Una de las estrategias corporativas que ha implementado Schneider Electric es el Pay Equity, que se orienta a alcanzar el mismo pago a hombres y mujeres en posiciones laborales iguales, así, por ejemplo, al momento de hacer incrementos salariales se hacen según el cargo sin importar el género de quien lo ocupa. Actualmente en Colombia el 95.4 % de las posiciones de la firma tienen pagos equitativos.



En el Clúster Andino de la empresa, conformado por países como Colombia, Ecuador, Venezuela, Perú y Bolivia, hay 55 mujeres participando del proceso de invertir la pirámide de cargos, el 27.8 % de los cargos directivos del clúster los ocupan mujeres, y el porcentaje de mujeres dentro de la organización es del 40.5 %.



<h4 class="wp-block-heading" id="h-lea-tambi-n-especial-pride-2021-empresas-que-le-apuestan-a-la-diversidad-y-la-inclusi-n">Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2021/06/25/capital-humano/especial-pride-2021-empresas-que-le-apuestan-a-la-diversidad-y-la-inclusion/">Especial Pride 2021: Empresas que le apuestan a la diversidad y la inclusión</a></h4>







La firma ha dejado claro que para promover el equilibrio de género en todos los niveles y territorios se apoyan en iniciativas como los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (Women Empowerment Principles) o #HeForShe, programa de la ONU Mujeres y de la UN Compact Initiative que alienta hombres y niños a actuar contra las desigualdades.



En línea con los ODS la organización se ha trazado como objetivo para el 2025 que las mujeres sean tenidas en cuenta para el 50% de todas las nuevas contrataciones y para hacer parte del 40% del equipo de gerentes de primera línea. Igualmente se ha proyectado que el 30% de los cargos de alta dirección estarán en cabeza de mujeres.



Family Leave Policy



Recientemente en Colombia se aprobó un proyecto de ley sobre licencia compartida, que, entre otros, aumenta de forma progresiva la licencia de paternidad de ocho días a cinco semanas. Schneider Electric complementa las facilidades legales de cada país con iniciativas propias como la licencia parental primaría, donde sumado a los tiempos legales las colaboradoras que regresen de la licencia de maternidad pueden tomar dos días de Home Office hasta que el hijo cumpla seis meses y un día hasta que el hijo cumpla un año. Por su parte, los padres tendrán un día de Home Office hasta que el hijo cumpla seis meses. Además, Schneider Electric adopta la estrategia de salas de lactancia con el fin de facilitar la extracción y conservación en forma segura y digna de la leche materna durante el horario laboral.



Pensar en las personas



Por la contingencia de la pandemia muchas organizaciones optaron porque sus equipos trabajaran de forma remota, si bien esto permitía que las operaciones continuaran también generó nuevos retos para garantizar el bienestar físico y mental de los colaboradores.



El 85 % del equipo de trabajo en clúster andino de Schneider Electric se encuentra de forma remota y una de las acciones de la empresa fue dar los implementos necesarios para que cumplieran sus labores desde casa, encuestas y llamadas semanales para conocer el estado de salud físico y mental del equipo y así crear actividades que mitiguen problemáticas puntuales. Esto porque la salud y bienestar de los colaboradores es una de sus prioridades en términos de sostenibilidad



Como resultado de estos cambios la empresa revela que en 2020 el nivel de satisfacción de los colaboradores era de 83 %, un 10 % más comparado con años anteriores. Así mismo cuentan que hace cinco años la rotación de empleados llegaba a 20 %, y en los últimos 12 meses se redujo a 12 %, frente a una media del mercado de entre 20 % y 22 %.



Estos son algunos de los factores que las empresas tienen cada vez más en cuenta a la hora de establecer sus objetivos para ser empresas sostenibles, y que ya no se limitan a sus comportamientos ambientales, sino que el peso del bienestar de sus colaboradores es clave.



Conozca más en: <a href="https://www.se.com/ww/en/about-us/diversity-and-inclusion/">https://www.se.com/ww/en/about-us/diversity-and-inclusion/</a> Sobre Schneider Electric: Web: <a href="https://www.se.com/co/es/">https://www.se.com/co/es/</a> Twitter: @SchneiderLAM Facebook: <a href="https://www.facebook.com/SchneiderElectricLAM/">facebook.com/SchneiderElectricLAM/</a> Instagram: @schneiderelectric_lam LinkedIn: schneider-electric

Schneider Electric

Sin entornos igualitarios y diversos no se logra la sostenibilidad

En el mes del orgullo LGBT+ diversas marcas, instituciones y empresas se declaran a favor de los derechos humanos, laborales así como la inclusión y respeto hacia dicha comunidad, construyendo el concepto de pinkwashig.



Este no es más que las diversas estrategias de marketing y propaganda en el marco de los movimientos LGBT+ encabezados por empresas, organizaciones o personas, con el objetivo de mejorar su lealtad, incrementar el valor de su marca, encontrar nuevos consumidores y adherirse a valores aprobados para la sociedad.



Ante esto,&nbsp;57% de la conversación de los usuarios en torno al&nbsp;pinkwashig&nbsp;en redes sociales y medios es percibida como negativa, 13% neutral y 30% positiva, de acuerdo con un análisis de Digimind (software de&nbsp;social listening).



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2021/06/24/capital-humano/solo-4-de-cada-100-personas-trans-en-el-pais-tienen-un-contrato-laboral-camara-de-comerciantes-lgbt/">Solo 4 de cada 100 personas trans en el país tienen un contrato laboral: Cámara de Comerciantes LGBT</a>



“La gente va a decir otros términos diferentes para referirse a pinkwashig y quiere ver congruencia en esas acciones y las palabras clave más utilizadas son: mes del orgullo, comunidad LGBT+, derechos humanos, personas trans y empresas“, explicó Victor Cruz, gerente de éxito del cliente para América Latina de Digimind en entrevista para Forbes. 



Asimismo, puntualizó que “el sentimiento hacia el concepto empresa y LGBT+ tiende a ser negativo” sobre todo en público millennial (personas nacidas entre 1981-1996) y centennial (los nacidos a partir de 2000).



En México, la comunidad&nbsp;LGBT+ ha cobrado gran relevancia en los últimos años, por lo que la&nbsp;Federación Mexicana de Empresarios LGBT+&nbsp;ha puntualizado que&nbsp;ésta aporta 80,000 millones de dólares (mdd) al PIB nacional.



En cuanto a los portales o plataformas más utilizadas para hablar del&nbsp;pinkwashig&nbsp;se encuentra&nbsp;Twitter con el 30% de la conversación, portales de noticias (24%), Facebook (21%), web (12%), Instagram (11%) y blogs (3%).



“Ante un consumidor cada vez más informado y crítico, escuchar y comprender su voz a través de los diversos medios sociales puede ayudar a las marcas a ser empáticas con el movimiento LGBT+ y&nbsp;reflejar una verdadera disposición a ayudar e impulsar un cambio“, agregó Cruz.



Sobre esta misma línea, Catalina Hernández, Gerente de Digimind en América Latina, reiteró que&nbsp;las personas exigen a las empresas un compromiso real y continúo en el apoyo de la Comunidad LGBT+.



“Lo que vemos en el estudio es que se traduce en reclamos concretos, como cuotas y es que el consumidor en este momento como con otras temáticas es un detective de contradicciones. Es un consum’actor; un ciudadano y a la vez un actor y pide coherencia porque si una marca no tiene ese ADN, historia, manera de pensar puede apropiarse de un tema que necesita un cambio confundo en empresas, instituciones, marcas”, finalizó la experta.



Publicado en Forbes México.

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¿Por qué 57% de usuarios de redes no cree en las empresas a favor de la comunidad LGBT+?

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