Abril Pérez Sagaón, esposa del expresidente de Amazon México Juan Carlos García, fue asesinada el pasado lunes 25 de noviembre, Día Internacional de la Eliminación Violencia contra la Mujer.

Pérez fue ultimada con dos impactos de bala mientras viajaba en el asiento del copilo de un auto, en la Colonia El Carmen, en Ciudad de México, México.

Según el diario mexicano Reforma, a inicios de este año Pérez había presentado una denuncia por violencia intrafamiliar e intento de homicidio por parte del empresario.

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Antecedentes:

El 4 de enero, Pérez Sagaón y su esposo tuvieron una pelea donde presuntamente él la golpeó, le fracturó el cráneo y la intentó apuñalar. Por ese hecho, ambos fueron hospitalizados y se inició un proceso penal.

Tras los hechos, Juan Carlos García tuvo prisión preventiva como medida cautelar y el 20 de septiembre fue remitido al Reclusorio Oriente por presunta tentativa de feminicidio.

Sin embargo, tras una revisión a petición de los abogados del empresario, el juez de control Federico Mosco González reclasificó el caso como violencia intrafamiliar y lesiones.

García pudo salir en libertad luego de que se sus abogados presentaron el 8 de noviembre una apelación contra la medida cautelar, la cual fue otorgada. Durante el proceso, Pérez Sagaón obtuvo el divorcio de Juan Carlos García, así como la custodia de sus hijos.

Investigación:

Según indicó el Secretario de Seguridad de Ciudad de México, el ataque del asesinato de Abril Pérez Sagaón fue directo.Según el funcionario, la policía de la capital de ese país ya entregó a la Policía de Investigación (PDI) los videos de la zona y pruebas recopiladas para que sean investigados.

10 empresas región encabezan un listado de las mejores en equidad de género en Latinoamérica, según el Ranking PAR, elaborado por la consultora a Aequales, enfocado en medir y promover las buenas prácticas organizacionales para generar igualdad de oportunidades para reducir la brecha de género en las empresas.

Fueron en total 762 organizaciones que participaron de esta medición, construida entre los meses de marzo y setiembre, a través de la resolución de un cuestionario especialmente diseñado por Aequales que mide el desempeño de las empresas en materia de equidad de género.

Las compañías que lideran la clasificación son Konecta Perú, Accenture Argentina, ManpowerGroup México, Johnson & Johnson Colombia, Pepsico Colombia, SAP Argentina, Pfizer Colombia, Accenture México, SAP México y Citi Brasil.

La firma aclaró que una misma empresa podía participar con sus sucursales de otros países en el Ranking PAR, por lo que se consideran postulaciones y resultados independientes.

“Es la primera vez que se hace una medición de las condiciones de equidad de género en las empresas latinoamericanas. Medimos empresas en 16 países. Cuando no hay estas mediciones, las empresas no pueden tomar decisiones, los gobiernos no pueden tomar decisiones, los inversionistas tampoco, porque hay inversionistas que están teniendo en cuenta criterios de equidad de género para invertir”, le dijo a Forbes Mia Perdomo, cofundadora y CEO de Aequales Colombia.

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Andrea de la Piedra, cofundadora y CEO de Aequales Perú, señala que para las compañías este diagnóstico es voluntario, gratuito y se hace una vez al año.

Solo un 23% de mujeres ocupan puestos de junta directiva y un porcentaje similar son CEO en sus empresas, según la medición.

Perdomo advirtió que en América Latina todavía hay pocas mujeres en posiciones de liderazgo, como CEO o miembros de Junta Directiva, lo que deriva en que no están tomando las decisiones de las empresas y que hace falta que las empresas extiendan la licencia de maternidad y paternidad más allá de lo que dicen las leyes de los países.

 “No hay ningún país en la región que tenga más de 8 países de licencia de paternidad, por lo que esa responsabilidad redunda mayor peso para  las mujeres y no hay forma de que en esas condiciones una mujer lleguen a posiciones de liderazgo”, añadió.

Con respecto a esto, el 38% de empresas brindan a sus colaboradores días adicionales a los contemplados por ley para la licencia de paternidad.

Primer Nivel: Comité de Gerencia u órgano de más alto nivel en la organización – Segundo nivel: Gerencias de áreas o equivalentes – Tercer nivel: Subgerencias, jefaturas o equivalentes – Cuarto nivel: Coordinadores/as, analistas o equivalentes – Quinto nivel: Todo el personal administrativo por debajo del cuarto nivel.

Otros hallazgos

Del informe hacen parte compañías principalmente de tres sectores; (servicios a las empresas (14%), servicios financieros y seguros (10%), y comunicaciones y tecnología (8%).

Este reporte determinó que el 52% de empresas cuentan con una política de equidad de género que reafirma su compromiso por trabajar formalmente en el tema, pero solo el 36% posee un plan de trabajo anual para ejecutar “una estrategia de género con indicadores y actividades específicas”.

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El 36% cuenta con un comité de equidad de género, el cual es el órgano encargado de planificar, ejecutar y hacer seguimiento de la estrategia de género de la compañía.  El 25% de empresas se han trazado metas de género para cargos de dirección, lo cual implica una proyección futura para tener un determinado porcentaje de mujeres en cargos decisorios donde el talento femenino escasea y en la misma línea, 34% de compañías ejecutan programas de mentoría para apoyar el desarrollo profesional de las mujeres.

“La flexibilidad promueve el equilibrio entre la vida laboral y familiar del personal (sobre todo en hogares donde las mujeres todavía tienen que hacerse cargo de la mayoría de tareas domésticas y compaginarlas con sus horas de trabajo remunerado)”, enfatizó Aequales.

En ese sentido, 69% de empresas ofrecen horarios flexibles de trabajo, 61% la posibilidad de trabajar desde casa (home office), y 18% cuentan con guarderías o subvencionan este beneficio.

La firma concluyó que el acoso sexual es una de las problemáticas sociales más extendidas en Latinoamérica y también se puede presentar en los centros de trabajo. “El 68% de empresas tienen un protocolo de sanción y prevención para casos de acoso sexual laboral y solo 52% ofrecen charlas de sensibilización sobre el tema a su personal.

Por: Ruth Umoh.

Los trabajadores de Michigan (Estados Unidos) McDonald’s presentaron una demanda colectiva  esta semana, alegando que la compañía tiene un problema sistémico de acoso sexual. La demanda colectiva fue presentada con el apoyo del Fondo de Defensa Legal de TIME’S UP y respaldada por la Unión Estadounidense de Libertades Civiles y el grupo laboral Fight for $15.

Jenna Ries, la extrabajadora de McDonald’s nombrada en la demanda, también presentó cargos ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU., como precursora de la presentación de cargos de derechos civiles en un tribunal federal.

En un supuesto incidente, un gerente arrinconó a Ries, de 32 años, frente a un congelador, amenazándola a perder su trabajo, dijo en una llamada de prensa del martes. “Vivía con el miedo constante”.

La demanda se produce poco más de una semana después de que el restaurante de comida rápida derrocó al CEO Steve Easterbrook por tener una relación con una empleada subordinado, lo que viola la política de no fraternización de la compañía.

La junta de McDonald’s concluyó que la relación entre Easterbrook y la empleada no identificada era consensual, informó el Wall Street Journal, pero que planteó dudas sobre el juicio del CEO con respecto a sus asuntos personales y conducta corporativa. Como parte de su paquete de salida, Easterbrook podría acumular hasta US$85 millones en acciones y opciones.

La demanda colectiva es la última de una serie de quejas de acoso sexual contra la cadena de hamburguesas. Al menos 50 trabajadores han presentado cargos de acoso sexual contra McDonald’s en los tribunales estatales o ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos durante los últimos tres años.

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En mayo, la Unión Estadounidense de Libertades Civiles y Fight for $15 anunciaron 23 nuevas quejas contra McDonald’s, 20 de ellas presentadas ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. Tres de las denuncias se presentaron como demandas por derechos civiles, y dos se derivaron de acusaciones anteriores.

Los trabajadores del restaurante de comida rápida se declararon en huelga en septiembre de 2018 y protestaron nuevamente en mayo de 2019 para llamar la atención sobre el acoso, pidiendo a la compañía que haga más para evitarlo.

“McDonald’s se compromete a garantizar un lugar de trabajo libre de acoso y prejuicios”, escribió Easterbrook en una carta de mayo de 2019 dirigida a la autora y actriz Padma Lakshmi, quien asistió a un mitin en Chicago frente a la sede de la compañía.

La compañía, que tiene más de 14.000 restaurantes en América del Norte, ha sostenido durante mucho tiempo que no es responsable de las prácticas laborales y el tratamiento de los empleados en las tiendas de sus franquiciados.

La posición de la compañía con respecto a sus franquiciados es “ridícula”, dice Eve Cervantez, abogada del bufete de abogados Altshuler Berzon, que representa a muchos de los trabajadores de McDonald’s que han presentado quejas en los últimos años.

Los trabajadores solicitan empleos en McDonald’s, ya sea a través de su sitio web o en tiendas que están llenas de logotipos de McDonald’s, dice, y se les hace creer que trabajarán en una gran corporación con un departamento de recursos humanos listo para ayudarlos si sucede algo ilegal.

Un portavoz de McDonald’s le dijo a Forbes que todos los franquiciados deben cumplir plenamente con las leyes sobre acoso sexual y que, en virtud de sus acuerdos de franquicia, el incumplimiento de las mismas conlleva graves consecuencias, incluida la revocación de la franquicia.

La Junta Nacional de Relaciones Laborales está revisando un caso que podría decidir si McDonald’s es un empleador conjunto de su personal de franquicia. Si se descubre que es un empleador conjunto, eso significaría que la empresa tiene cierta responsabilidad por las condiciones de trabajo.

Los legisladores también han intervenido en el manejo de McDonald’s del acoso sexual. Desde junio, más de 56 miembros del Congreso y 115 funcionarios electos locales han firmado cartas exigiendo que McDonald’s se reúna con los trabajadores para elaborar políticas más estrictas destinadas a erradicar el acoso.

La industria de los restaurantes ha sido históricamente un foco de acoso. Una encuesta de 2016 de trabajadoras de comida rápida en puestos no administrativos descubrió que el 40% de ellas habían experimentado comportamientos sexuales no deseados en el trabajo, y que las mujeres de color eran especialmente propensas a represalias por hablar sobre la atención sexual no deseada. Según la encuesta, el 34% de las mujeres afroamericanas y el 26% de las latinas informaron al menos una acción negativa, en comparación con el 17% de las mujeres blancas.

McDonald’s ha tomado algunas medidas para abordar el problema. Durante el año pasado, introdujo capacitación en acoso para sus franquiciados estadounidenses; lanzó una política más detallada sobre discriminación, acoso y represalias; y lanzó una línea directa de ayuda gratuita para los empleados. En agosto, McDonald’s anunció que ampliaría su programa nacional de capacitación del personal, a partir de octubre.

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“Hay una conversación profundamente importante sobre lugares de trabajo seguros y respetuosos en las comunidades de los Estados Unidos y en todo el mundo, y McDonald’s está demostrando su compromiso continuo con este tema a través de la implementación de Capacitación en el lugar de trabajo seguro y respetuoso en el 100% de nuestros restaurantes corporativos “, dijo un portavoz de la compañía a Forbes.

A pesar de las garantías de la compañía, los empleados y los críticos sostienen que los esfuerzos contra el acoso de McDonald’s aún no se cumplen.

El concepto de consecuencias para quienes violan las políticas de discriminación y acoso es “uno de los defectos más evidentes en los supuestos remedios que McDonald’s ha presentado porque estas nuevas medidas son obligatorias solo para las tiendas de propiedad corporativa”, dice Gillian Thomas, abogado del Proyecto de Derechos de la Mujer de la ACLU. “Para el 95% de las 14,000 ubicaciones de McDonald’s que son tiendas de franquicias, estas reformas tan promocionadas son simplemente alentadas”.

Más mujeres son necesarias en puestos de poder, especialmente en el mundo corporativo. Esta fue la conclusión de asistentes al Foro de Emprendimiento Femenino, evento realizado por la Fundación MET Community y BBVA Colombia este 20 de noviembre en Bogotá.

En el foro participaron más de 350 empresarios, expertos e inversionistas. Los temas abordados fueron el emprendimiento femenino y cómo la participación, capacitación y el apoyo de las mujeres puede transformar la sociedad.

La situación de arranque es compleja pues las juntas directivas en las grandes empresas están conformadas en un 18% por mujeres y el mínimo para que tengan capacidad de decisión es del 30% de acuerdo con María Paula Duque, vicepresidenta de experiencia al cliente de Avianca.

La ejecutiva indicó que “para reducir la brecha salarial es necesario ver la incursión de la mujer como una oportunidad y no como una forma de cumplir indicadores y para que eso cambie es necesario que las mujeres se dejen ver y se capaciten”. Al no estar representadas apropiadamente las mujeres en las juntas directivas de las empresas de la región, estas pierden la posibilidad de entender al 52% de la población latinoamericana agregó la directiva.

Fomentar el emprendimiento es una de las banderas del gobierno del presidente Iván Duque. Por ello su administración destinó el año pasado cerca de 1,100 millones de pesos para crear el fondo Empodera, un proyecto que financia las ideas de negocio de mujeres.

Voces diversas para la inclusión

La diversidad es un hecho pero la inclusión es una opción, por eso es importante hablar abiertamente del tema, dijo Yanire Braña, directora ejecutiva de la Fundación MET. A su vez Óscar Cabrera, presidente de BBVA Colombia señaló la necesidad de fortalecer las habilidades para llegar a grandes emprendimientos y que estos no fracasen.

Finalmente, la alta consejera presidencial para la Equidad de la Mujer, Gheidy Gallo indicó que “tenemos que fortalecer mucho más las cifras de nuevos negocios en general y comprender qué está pasando con las ideas de las mujeres”.

Camila Salamanca, directora de Endeavor Colombia. Foto: Endeavor.

Endeavor informó que su junta directiva nombró a Camila Salamanca como su nueva directora ejecutiva en Colombia, organización que en el país fue liderada durante 7 años por su antecesora Adriana Suárez.

“La gestión de Adriana Suárez ha sido fundamental para el crecimiento del ecosistema del emprendimiento en Colombia. Gracias a su liderazgo, Endeavor se expandió en Colombia con éxito abriendo operaciones en Medellín y la región Caribe, lo que permitió ampliar el alcance de su influencia en el país. Asimismo, la red pasó a tener 200 mentores y 89 emprendedores fundadores de 50 empresas Endeavor en diferentes industrias, que hoy son referente para la próxima generación de emprendedores”, señaló la organización, de la que se desprende una red de emprendedores que en 2018 generaron $3.2 billones de pesos en ingresos y crearon 142.000 empleos, impactando positivamente la economía del país. 

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”Durante estos 7 años liderando Endeavor en Colombia, logramos junto con la Junta Directiva, emprendedores y mentores, los aliados y un equipo extraordinario de personas que trabajan en la organización, que Endeavor generara un efecto multiplicador para impulsar el Emprendimiento en el país”, comentó Adriana Suárez.

La ejecutiva destacó el lanzamiento de los programas Scale Up Endeavor, que a la fecha han acelerado cientos de emprendedores en etapas tempranas; el Premio Mujeres que Impactan para transformar la mentalidad y cultura de las mujeres que emprenden en Colombia;  el lanzamiento de Endeavor Campus, una plataforma de contenidos para emprendedores que sólo este año ha alcanzado más de 500.000 visitas, entre otras iniciativas.

Suárez seguirá vinculada al ecosistema de inversión y emprendimiento de Colombia. De la mano de otros excolegas de Endeavor a nivel global, creó Matterscale Ventures, un fondo de Global Venture Capital que se enfocará en invertir en compañías de base tecnológica con alto potencial de crecimiento que ofrecen servicios indispensables para la sociedad de manera disruptiva. 

Con este camino recorrido y estos avances para el ecosistema, Camila asume la dirección de Endeavor con el objetivo de continuar los planes de crecimiento de la organización y seguir impulsando el impacto que ha tenido Endeavor en Colombia.

 “Estos años en Endeavor han sido de gran crecimiento y me han permitido aportar al universo emprendedor del país. En este momento de transición pienso en los aprendizajes, desafíos y logros alcanzados: recibo un movimiento global de emprendimiento de alto impacto creciente, un país que cree en lo que hacemos y una organización lista para los siguientes desafíos del ecosistema emprendedor. Nuestro objetivo, con la junta directiva y el equipo, es capitalizar lo que hemos logrado hasta el momento”, manifestó Salamanca.

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Camila ingresó al equipo de Endeavor en el año 2013 como senior manager del área de Selección y Servicios. Por sus buenos resultados al desarrollar y estructurar planes estratégicos, ampliar el portafolio de Emprendedores Endeavor, liderar eventos de inversión y ser seleccionada como Endeavor Fellow, fue ascendida en el 2015 como directora del área de Selección y Servicios.

Desde entonces, Camila ha liderado este equipo logrando un reconocimiento global por el cumplimiento de sus metas, aportando al crecimiento del portafolio de Emprendedores Endeavor, apoyándolos a cerrar sus rondas de inversión y posteriormente contactándolos con Catalyst, el fondo de coinversión de Endeavor que a la fecha ha invertido en Bodytech, Platzi, Ofi.com y Rappi.

Asimismo, Camila apoyó el proceso de expansión y ejecución de las dos operaciones regionales de Endeavor en Medellín y Caribe.

Antes de su experiencia en Endeavor, Camila fue investigadora económica en Anif y fue consultora y directora de estudios macroeconómicos de Fedesarrollo. Salamanca tiene un Master of Business Administration (MBA) de la Universidad de Michigan, una maestría y un pregrado en Economía de la Universidad de los Andes. Recientemente, cursó el Scaling Entrepreneurial Ventures Course de Harvard Business School.

Con las metas que propone Camila Salamanca para la organización, Endeavor Colombia seguirá creciendo e impulsando su visión estratégica de impactar el desarrollo económico local, transformando emprendedores en líderes empresariales capaces de construir compañías escalables e interesadas en multiplicar su éxito.

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