¿Cómo construir cultura corporativa en una startup o pequeña empresa?

Como fundador, emprendedor o empresario tal vez usted se ha hecho preguntas relacionadas con cómo generar un lenguaje común entre sus colaboradores y que la dinámica corporativa guarde unidad en el propósito y los valores por los cuáles se creó la empresa.

Construir una cultura en una startup o pequeña empresa es uno de los principales retos que afrontamos actualmente, incluso cuando nos vemos frente a ecosistemas diversos como lo son las organizaciones que agrupan decenas o centenas de personas cada una con sus respectivos deseos, anhelos y miedos.

Es normal que el área de cultura y valores, como aquí proponemos, no sea lo primero que cree funcionalmente, pues probablemente esté aplicando recursos financieros, energéticos y humanos en adquirir y retener clientes, desarrollar producto y tecnología, aceitar sus operaciones y mantener un adecuado equilibrio económico y de fundraising. 

Y, entonces, ¿quién gestiona el equipo, su talento, la cultura y los valores?  Respuesta sencilla pero compleja de implementar: Usted y sus socios cofundadores. Simplemente es una función que difícilmente puede delegar en las primeras etapas de su construcción empresarial.

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Gestionar equipos pasa por adquirir (headhunting) y retener el mejor talento que se adapte a su empresa. Recuerde que no hay “gente mala” sino tal vez “mal ubicada”, y ahí los lideres tienen una responsabilidad relevante en que las personas estén felices y motivadas de cara a sus funciones cotidianas y más estratégicas. 

También se debe propiciar un ambiente abierto de comunicaciones donde se capturen ideas y así mismo propiciar un desarrollo de carrera a sus empleados independientemente del tamaño de su organización.

Las startups y pequeñas empresas se caracterizan por generar ambientes y cultura que permiten una comunicación abierta, en estructuras horizontales con jerarquía en función de la información y un ambiente de resolución de problemas creativos. Ahora bien, ¿cómo generar esa identidad y unidad de cultura a lo largo de tu empresa? En mi opinión, a través de estos elementos:

1. Ejemplo:

Sea el ejemplo. Como líderes de su empresa, usted y tus socios deben ser los primeros en demostrar cómo se deben crear las rutas de decisión, los apetitos de riesgo, el ritmo y cadencia de ejecución, la autonomía y el empoderamiento responsable. El ejemplo también le permite moldear los valores y los sellos de ética que quiere para su empresa.    

2. Consistencia:

Busque tener estabilidad y coherencia en la dinámica de decisiones y ejecución. Es natural que debamos explorar nuevas y mejores formas de hacer las cosas. El cambio es inherente al crecimiento. Sin embargo, no negocie tener consistencia entre lo que se piensa, se siente, se dice y se hace. Las personas valoran culturas que persisten en el tiempo.

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3. Nuevas adquisiciones:

Según el perfil de la gente nueva que va sumando a su empresa, puede mandar los mensajes adecuados de la cultura que quiere impregnar en su compañía, siempre y cuando estas adquisiciones estén alineadas con su empresa y se conviertan en referentes y promotores de sus valores.

4. Recompensas y consecuencias:

Si alguien tiene un performance extrarodinario y hay un entorno positivo, hágalo saber no solo con premios económicos sino también con aquello que la persona valora. También en momentos de equivocaciones, debe tomar el timón y la dirección del barco y así mostrarle a su equipo la ruta que debe tomar la empresa.

Por último, recuerde que la cultura también se nutre de la diferencia y su aceptación.

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LinkedIn: Esteban Velasco
*El autor es CEO y cofundador de Sempli, fintech líder en préstamos para pequeñas empresas en Colombia; Además, es cofundador y miembro de comité de inversiones del fondo de venture capital Velum Inverlink.

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