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Las empresas hablan por si solas

La experiencia del cliente es el reflejo de cómo una organización está concebida. Conozca los otros elementos que hacen exitosos a los equipos.

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La experiencia de un cliente es el reflejo de la manera como una organización está concebida como sistema; de ahí que, al momento de evaluar una inversión, mi primer paso siempre es hacer las veces de usuario “incógnito” para entender realmente si eso que está puesto en su presentación corporativa es un resultado de un propósito legítimo y escalable.

Empiezo por suscribirme como cliente, hago un par de compras, reviso si la tecnología es amigable, analizo si tienen una encuesta de satisfacción; si es el caso hago un PQR, me comunico son su línea de atención al cliente. Gracias a esto, he logrado tener experiencias de cliente que me han permitido entender quién es el equipo gestor y como estos están concibiendo su organización.

¿Cómo saber si un equipo se esfuerza por cumplir su promesa de valor?

Modelos de negocio exitosos y sostenibles nacen de un equipo que desde su concepción ambiciona construir un canal para atender y solucionar problemas reales. Equipos conscientes de su cliente, que se esfuerzan por hacer las cosas mejor, por revisar constantemente su propuesta de valor de tal manera que el cliente siempre reconozca su coherencia, su propósito y sobre todo su integridad.

 “Un equipo comprometido con el servicio es el resultado de una organización concebida con rigurosidad y amabilidad.”

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Una vez tengo clara su promesa de valor, me reúno nuevamente con el equipo gestor para dialogar acerca de la experiencia, y así tener un punto de comparación sobre la lectura de sus necesidades como organización y el resultado de mi experiencia.

Aquí identifico una serie de elementos para entender si este equipo se encuentra construyendo una cultura comprometida con el cliente final, si en realidad hay elementos en su organización que le permitan como equipo perseguir un mismo propósito. Un emprendedor con una visión de equipo tiene en cuenta una serie de elementos claves para construir una organización con propósito:

  • Enmarca un plan de contratación y define un plan de carrera: El mayor reto de los emprendedores es atraer talento a sus organizaciones. Si bien cuentan con presupuestos restringidos, los gestores se esfuerzan cada día más por construir un semillero de talento, que puedan capacitar y empoderar de tal manera que crezcan la organización. De esta manera conforme crecen las empresas, crecen sus equipos y fortalecen su talento.
  • Cuenta con un esquema de compensación para alinear a su equipo: En línea con su restricción de presupuesto, los emprendedores encuentran esquemas de remuneración variables y así mismo reservan porciones de acciones para retener e incentivar a las personas claves de su equipo. Personas que al final del día son el reflejo de la marca de la organización. Equipos comprometidos con un propósito.
  • Visualiza una estrategia de comunicación interna y externa: El emprendedor tiene claro que su posicionamiento en el mercado es el resultado del mensaje que transmite su marca, de la percepción que tiene su equipo de la organización. Una serie de elementos como vocación al servicio, compromiso por la experiencia, amabilidad en el trato, respeto por el cliente, puede transmitirse siempre que la el equipo perciba lo mismo por parte de su organización.

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Ahora bien, soy consciente que todos los emprendedores enfrentan retos a la hora de calibrar su organización y su servicio, de ahí la importancia que estos equipos cuenten con un espacio que les permita reflexionar y revisar sus procesos.

Es por esto, que por más oportunidades de mejora que identifique en el servicio, me pregunto si el equipo tiene claro la ruta de trabajo para solucionarlas. De ser así, me aseguro de que sea un emprendedor con una visión de empresario.

El paso de emprendedor a empresario se da en una coyuntura que exige una preparación para no perder de vista la satisfacción del cliente. Es en este punto dónde todo emprendedor debe preguntarse qué recursos económicos, personas claves en su equipo, inversiones en tecnología y qué otros elementos necesitas para escalar su negocio respondiendo siempre a su promesa de valor y de servicio.

Mapa de ruta de equipos exitosos:

  • Contar con el talento necesario, para escalar sus negocios de manera sostenible: El emprendedor y su equipo deben dedicar tiempo suficiente en entender los requerimientos de su organización. Deben tener como objetivo posicionarse como líderes del mercado en el que participan, no solo para generar valor a sus accionistas, sino también para atraer y retener talento.

    Los nuevos líderes buscan organizaciones que compartan sus valores, que tengan políticas claras de inclusión, propósitos claros de cara a su cliente, social y ambientalmente responsables, y sobre todo alineadas con sus intereses.
  • Identificar los recursos de capital: Es importante que tanto el equipo gestor como los accionistas de la compañía anticipen sus necesidades de caja de tal manera que puedan estar preparados para ejecutar su estrategia de posicionamiento y crecimiento.
  • Apalancarse en tecnología: Los equipos exitosos saben que la adopción de tecnología es un reto que deben afrontar para lograr eficiencias en sus procesos. La tecnología per se, no funciona si no es amigable al cliente.

En la medida en que se construyan empresas justas con sus clientes, rigurosas, transparentes, con políticas de compensación claras, que reconozcan la excelencia en el trabajo, y sobre todo que tengan en su ADN la importancia de trabajar con un propósito claro y genuino, lograremos construir un ecosistema de inversión sostenible que nos permita promover el emprendimiento, dinamizando la economía de la región.

Contacto:
LinkedIn: Paula Arango
*La autora es directora y socia de EWA Capital, el único fondo de capital privado liderado por mujeres de Colombia. Además, cuenta con más de diez años de experiencia venture capital, administración de portafolios de inversiones alternativas y banca de inversión.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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Outskilling: la nueva estrategia de entrenamiento corporativo

Con la aceleración de la digitalización muchas empresas recortarán definitivamente algunos empleos. Capacitar a los colaboradores en ‘trabajos del futuro’ es la solución.

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La crisis del COVID-19 ha hecho que millones de personas pierdan sus empleos en todo el mundo. En países como EE. UU., la cifra de desempleo es aún mayor que la de la peor crisis económica de la historia: la Gran Depresión.

Los gobiernos están haciendo monumentales esfuerzos para recuperar cuanto antes la economía mientras perseveran en el empeño de garantizar la salud de sus habitantes. Aun así, un alto porcentaje de estos trabajos no se recuperará nunca y, para empeorar las cosas, vendrán más despidos. La razón es que el Covid-19 ha acelerado la transformación digital de las empresas y muchos trabajos están siendo y serán reemplazados por nuevas tecnologías. 

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Como consecuencia, en esta nueva realidad, la brecha de skills entre las necesidades de las empresas y los empleados aumentará. Disparidad que será todavía más considerable en América Latina. Según el World Economic Forum, nuestra región tiene la brecha de skills más grande del mundo, algo que, sin duda, augura un impacto todavía más negativo en nuestras economías: a pesar de que las empresas tengan vacantes disponibles, no existirá una fuerza laboral capacitada que pueda cubrirlas.

Esto será determinante en la velocidad de recuperación de los mercados y generará un ciclo negativo en nuestra economía. 

¿Cómo resolver la creciente brecha de habilidades laborales y mitigar el impacto de las nuevas tecnologías?

La respuesta es outskilling, que no es otra cosas que brindar entrenamiento a la fuerza laboral que tiene alta probabilidad de salir de la compañía en el futuro dado que el trabajo que desempeña será automatizado. Solución que genera beneficios no solo a los empleados, a quienes les permite desarrollar las habilidades y competencias necesarias para conseguir con mayor velocidad un nuevo trabajo, sino también a las empresas, en tanto que mejora su reputación y posiciona su marca empleadora.

Amazon ha sido pionera en procesos de outskilling creando una academia donde aquellos empleados que tienen cargos que serán automatizados en los próximos seis meses, cuentan con la posibilidad de capacitarse para trabajos que tienen alta demanda en el mundo actual.

A diferencia del entrenamiento corporativo tradicional, el outskilling no tiene que ver con la retención de los trabajadores, sino con el acompañamiento en la adquisición de las herramientas que necesitan para obtener otro empleo o encontrar una nueva carrera laboral. 

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Outskilling vs. outplacement

El outplacement consiste en brindar ayuda profesional a la persona que acaba de ser despedida, para que pueda encontrar un nuevo empleo. Usualmente estriba en ofrecer asesoría para diseñar el currículum y manejar la frustración que suponen el desempleo y el proceso de búsqueda de trabajo, así como en la entrega de valiosas recomendaciones para desempeñarse bien en una entrevista y ubicarse rápidamente en el mercado laboral.

Si bien el outplacement se ha vuelto popular en las últimas décadas con un valor de mercado de 2.3 Billones USD en el mundo para el 2025, dado el panorama actual, poner atractiva una hoja de vida en este momento no va a tener un impacto real en adquirir un nuevo trabajo. En cambio, con un outskilling corto, de dos a tres meses, miles de trabajadores podrían mejorar ostensiblemente su nivel de competencia y llegar a llenar las vacantes disponibles.

Hoy es bien conocido en los departamentos de recursos humanos el concepto de ‘ciclo de vida del empleado’, que hace referencia a la relación que se establece con el empleado y la forma como esta se gestiona, desde su selección e ingreso, hasta cuando deja de formar parte de la organización luego de haber hecho carrera allí.

Sin duda, el outskilling cambia el paradigma del ‘ciclo de vida del empleado’ por el de ‘ciclo de vida de la persona’. Las empresas que asumen este nuevo paradigma contraen mayor responsabilidad sobre sus empleados al dejarlos ir, ya sea por una crisis, como la provocada por el COVID-19, o por la incorporación de nuevos desarrollos tecnológicos.

¿Qué hicimos en UBITS?

Creamos una solución eficiente y escalable de outskilling que ya están implementando decenas de empresas en América Latina. Consiste en una suscripción, dónde empleados que salen de la compañía tienen acceso durante 6 meses o un año a dos tipos de entrenamiento online con acceso ilimitado.

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Primero a todo el catálogo básico de cursos de UBITS (+350 cursos) en temas como Liderazgo, Ventas, Marketing digital, E-commerce, Metodologías ágiles, Emprendimiento, Transformación digital, Habilidades de trabajo remoto, entre otros. Segundo, a cursos relacionados con la transición laboral cómo Manejo emocional en la búsqueda de un trabajo, Análisis de carrera y elaboración del currículum, y Cómo ser exitoso en una entrevista de trabajo. El mix de estos dos tipos de cursos permiten a los ex-empleados obtener nuevos skills útiles para su siguiente trabajo y hacer una transición rápida y eficiente. 

El outskilling entrará a formar parte habitual del proceso entrenamiento corporativo.Proveer de guía y apoyo, educación y entrenamiento a los empleados, los beneficiará tanto a las empresas como a los empleados. Ganan las empresas en reputación y marca empleadora, ganan los trabajadores porque se hacen más competentes para su siguiente trabajo y gana, por supuesto, la economía al reducirse la brecha de skills en el mercado laboral al tener trabajadores capacitados y productivos.

Contacto:
LinkedIn: Julián Melo*
*El autor es cofundador y CEO de Ubits, una de las compañías de ed-tech de más rápido crecimiento en capacitación corporativa en América Latina, con estudiantes en más de 10 países de la región.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes.

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Editors' Picks

El potencial de los colombianos en el sector de tecnología

El ecuatoriano Patricio Espinosa, gerente general de IBM en Colombia, escribe sobre cómo es trabajar en el país.

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En mis primeros días en Colombia fui a visitar a un cliente en sus oficinas en Bogotá. Tuvimos una charla muy agradable con el presidente de la compañía y cuando iba a salir, él mismo me abrió la puerta, caminó conmigo y saludó a todo el mundo por su nombre, oprimió el botón del ascensor y me acompañó hasta que me fui de sus oficinas. Fue tan amable como si nos conociéramos de toda la vida.

Y él no solo me abrió las puertas de su oficina, sino de la cultura colombiana que hasta ese momento yo desconocía, y de una característica difícil de encontrar en el mundo de los negocios: sencillez. Muchas personas que he conocido aquí tienen los pies en la tierra. Esa fue mi primera impresión, que aún recuerdo más de un año después.

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Soy ecuatoriano y, por mi trabajo he vivido en varios países. Pocas veces había conocido personas tan comprometidas en términos de calidad de servicio, nuevas habilidades y reinvención, como los colombianos.

En todas las ciudades de Colombia a las que voy, me deja impresionado la capacidad de las empresas para transformarse digitalmente y lo abiertos que están a adoptar nuevas tecnologías como cloud, inteligencia artificial, blockchain, entre otras. No en vano IDC proyecta que, en 2020, en América Latina el mercado de la nube crezca un 28,2%, con Colombia a la cabeza, liderando este crecimiento con un 34,5%.

En cada una de las ocasiones que me he reunido con clientes, hay una pregunta que no falla: cómo una tecnología mejorará la calidad de vida de sus colaboradores o como la experiencia de cliente si la implementa. El colombiano tiene una constante búsqueda de superación, buscando llevar al éxito a la gente a su lado, y eso se nota.

A nivel de habilidades, creo que los colombianos tienen un potencial muy grande para entrenarse y reentrenarse en capacidades relacionadas con tecnología. El mundo está demandando un enfoque de aprendizaje continuo y se están creando nuevos empleos como científicos de datos, desarrolladores de aplicaciones en la nube y más, la lista es larga. En muchos casos, no es prerrequisito contar una carrera de pregrado específica para entrenarse y desarrollar las habilidades necesarias que necesitan los ‘empleos del futuro’.

Desde mi rol, tengo la fortuna de ver y hablar con personas de todas las generaciones que reconocen que esto es posible. Lidero a un equipo de los cuales aprendo todos los días, incluyendo a talentosos profesionales que lograron patentes en ciberseguridad y finanzas de reconocimiento mundial, y que nos produjeron un orgullo indescriptible.

Las personas en este país hacen las cosas con una pasión y tenacidad fuera de serie. No aceptan un ‘no’ por respuesta, son honestos por convicción y llevan la negociación en su sangre. Puedo decirles que hoy me siento colombiano, y de extranjero ya solo me queda el nombre.

Por: Patricio Espinosa
Gerente General de IBM Colombia, Venezuela y Región Caribe.

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Puntos clave para construir cultura organizacional en Covid-19

Es importante que redefina las prioridades estratégicas como negocio y como equipo. La comunicación será su mejor aliada.

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Como resultado de la crisis del Covid-19, la cultura organizacional se ha puesto a prueba. Gracias a la pandemia la mayoría de las empresas en el mundo cambiaron la forma de trabajo.

Además, las restricciones de viaje han aumentado la importancia de una tecnología, comunicación y colaboración eficientes. Los líderes han tenido que pivotear rápidamente, reorganizando y reuniendo a sus equipos para avanzar en un momento sin precedentes.

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Para la mayoría de los líderes empresariales el Covid-19 marca un punto de inflexión y en el centro de este cambio se encuentra la cultura corporativa, es decir las creencias y los comportamientos, estilo de liderazgo y procesos que influyen en cómo interactúan los miembros de una empresa.

En un momento donde las medidas de seguridad han convertido al trabajo remoto en la norma, como lideres es importante conseguir mantener unido al equipo y lograr resultados, garantizando el bienestar de los colaboradores.

Para lograrlo hay que iniciar por redefinir las prioridades estratégicas del negocio y socializar los nuevos objetivos para enfrentar la crisis, acordar acciones que permitan reducir costos y comprometer al equipo con los retos claves para sobre llevar el momento.

Otro aspecto para desarrollar en este momento es lograr fortalecer la colaboración del equipo. Es fundamental crear una adecuada articulación de las diferentes áreas y una comunicación fluida dentro de los equipos. Establecer llamadas periódicas para tomar decisiones, generar proyectos interáreas que involucren pensar fuera de las funciones específicas del rol. Compartir la información a todos los niveles de la empresa ayuda a crear una cultura de mayor colaboración.

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Hay que aprovechar que el fenómeno de enfrentar todos el coronavirus, al vivirlo se creó una especie de “enemigo común” y esto genera vínculos en las relaciones facilitando nuevos niveles de conexión con colegas y clientes. El vínculo se fortalece con los compañeros de equipo también al haber trabajado juntos para resolver problemas y ser proactivos en tiempos difíciles. Eso significa una mejor colaboración y más entusiasmo por el trabajo en equipo y el éxito compartido.

La flexibilidad como mantra. Los equipos de trabajo están experimentando el poder de “manejar su tiempo” y esto genera una sensación de bienestar sin precedentes. Hay que adoptar los buenos matices del trabajo remoto, la flexibilidad solo se logra a través de la confianza y promoviendo una autonomía responsable.

El hecho de no compartir el mismo espacio de trabajo con el equipo no es razón para estar sobre controlando los tiempos o la productividad. Es vital mantener este balance pues los casos de agotamiento laboral extremo han sido constantes en esta pandemia.

“Las crisis revelan las brechas culturales, por lo tanto, es clave identificarlas y gestionarlas lo antes posible. En este momento si una compañía no tiene un liderazgo alineado, coherente y cercano va a ser mucho más complicado mantener el compromiso del equipo” dice Paula Vivas, experta en Cultura Organizacional de  Hyper Island (Suecia).

Finalmente hay que lograr cercanía con el equipo, brindar apoyo emocional junto con soporte técnico. Si bien la tecnología es la clave para mantener una fuerza laboral remota funcionando a un alto nivel, la forma en que los líderes creen una cultura de apoyo mutuo es un factor importante en la cultura de la empresa y la experiencia de los empleados.

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No todos los chats, llamadas o correos electrónicos deben estar relacionados con el trabajo. Es clave buscar espacios para compartir, reuniones de equipo, cafés virtuales, entre otros.

Esta crisis nos ha desafiado, las empresas se han visto obligadas a realizar cambios importantes y, en el proceso, ven el lugar de trabajo y el mundo de manera diferente. Es una gran oportunidad para el crecimiento y el cambio positivo permanente.  

Contacto:
LinkedIn:Salua García Fakih
Twitter: @Saluagf

*La autora es Cofounder de la plataforma Symplifica, que trabaja por lograr la formalización de los empleados del hogar en Colombia. Además cuenta con un máster en Emprendimiento e Innovación de la Universidad del Rosario y especialista en Gerencia de Mercadeo de la Universidad Eafit. Fue miembro de la comunidad Global Shaper, iniciativa juvenil del World Economic Forum.

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La globalización de las oportunidades en tecnología

El coronavirus abrió una oportunidad para que ingenieros y programadores trabajen con empresas de todo el mundo. ¿Cuál será la apuesta para retener el talento local?

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La pandemia que vivimos está catalizando la transición al trabajo remoto por parte de las empresas líderes de tecnología en el mundo, globalizando el mercado laboral para ingenieros de sistemas y programadores. Esto creará oportunidades y retos para Colombia.

Hasta principios del este año solo unas pocas compañías líderes de tecnología en el mundo creían en el trabajo remoto como regla general en sus empresas. De hecho, Yahoo! e IBM generaron noticia en el 2013 y 2017 cuando reversaron su decisión de permitir el trabajo remoto y exigieron a sus empleados volver a la oficina. Hasta hace poco, se decía incluso que las compañías remotas eran menos eficientes, creativas y productivas que aquellas que requerían a sus empleados estar en la oficina.

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La pandemia ha generado cambios radicales en la industria de tecnología. Compañías líderes como Square, Spotify, Shopify, y Twitter han anunciado a sus empleados que ir a la oficina será opcional de ahora en adelante. Así, ee unen a unicornios 100% remotos como GitLab y Automattic, quienes han crecido sin oficinas desde su creación.

Aunque la pandemia ha acelerado esta transformación, no la generó. La fuerte competencia por el mejor talento y el elevado costo de los salarios, causaron que muchas empresas empezaran a buscar talento por fuera de Silicon Valley. Esto empezó a cambiar el paradigma de contratación. Una vez es claro que no se necesita que los empleados vayan a la oficina, no hay razón para buscar talento solamente en la región o país en los que se ubica la empresa. Lo que importa es contratar a los mejores, sin importar su ubicación.

Esta globalización de la oferta laboral mejorará el panorama para los ingenieros y programadores colombianos. En los últimos años, Colombia se ha consolidado como una fuente de gran talento en tecnología en la región. Prueba de esto es que el número y la calidad de startups de tecnología ha aumentado, así como la presencia de empresas que buscan crear centros de desarrollo tecnológico en el país.

Sin embargo, hasta ahora, y salvo contadas excepciones, los programadores colombianos han estado limitados a la oferta laboral local. Esto va a cambiar; nuestros ingenieros y programadores podrán acceder no solo a empleos en empresas locales, sino también en  las mejores compañías de tecnología del mundo.

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Este cambio traerá grandes oportunidades y retos. Los ingenieros y programadores colombianos van a tener un acceso sin precedentes a mejores propuestas económicas y de crecimiento profesional. Para las empresas locales, bien sea startups, consultoras offshore o centros de ingeniería, el reto estará en competir por el mejor talento técnico no solo con el vecino, sino con el resto del mundo.

Se volverá más importante invertir en retención, cultura empresarial, y motivación para competir en un mercado global. Y para el país, está el desafío de formar a más profesionales en tecnología de alta calidad para poder acceder a este mercado mundial laboral y seguir apoyando a las empresas de tecnología locales.

Contacto: [email protected]
LinkedIn: linkedin.com/in/ssuarez
Twitter: @santiasua
*El autor es cofundador y CEO de ADDI, empresa que ofrece créditos digitales en el punto de pago en Latinoamérica, y Network Leader de Village Global, donde invierten en startups globales. 

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes.

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Toda crisis genera reformas

El economista Mauricio Olivera explica el porqué el país debe hacer el debate sobre las reformas necesarias.

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Estamos en la mitad de la pandemia, aún pensando cuánto durará y cómo enfrentarla, casi que sobreviviendo. Sin embargo, es necesario pensar en el futuro. Una de las lecciones que está dejando este inesperado choque es la necesidad de cambiar muchas cosas, en la vida personal, en la vida laboral y en el funcionamiento del Estado. De hecho, un psicólogo y matemático, Daniel Kahneman, fue galardonado en el 2002 con el premio nobel de economía en parte por añadir a la teoría económica del comportamiento la premisa que dice que toda crisis genera reforma. Demostró que es más fácil cambiar el statu quo en tiempos de crisis que en tiempos normales.

En crisis, los afectados buscan cualquier cambio para salir de ella, lo que facilita las reformas, mientras que en tiempos normales hay una ‘zona de confort’ en la cual no es necesario cambiar el statu quo, así éste conviva con problemas estructurales (como la desigualdad en Colombia).

En este momento estamos enfrentando una crisis inesperada y sin precedentes. Es una crisis de oferta, en la cual las economías del mundo están detenidas, y las políticas monetaria y fiscal tradicionales no son suficientes para enfrentarla. Además, la crisis puede tener un enorme impacto. Después de 8 días de aislamiento, entre el 23 y el 31 de marzo, el desempleo aumentó de 10,8 a 12,6% comparado con el mismo mes del año anterior. Es decir, se sumaron 287 mil desempleados más. Pero las personas que pasaron a no buscar empleo son alrededor de 1.500.000. El efecto puede ser mayor.

“El tránsito hacia la formalidad va a ser más duro si la legislación de formalidad es para aquellos que trabajan de 8 a 6 y cotizan mensualmente a la seguridad social con un ingreso estable”

Es también sin precedentes porque nos afecta a todos. A las personas y las empresas, los trabajadores y los empleadores, las empresas micro, pequeñas y medianas, y también las grandes, el sector urbano y el sector rural, los ricos y los pobres, los países desarrollados y los que están en vía de desarrollo, los trabajadores formales y los informales, los sindicalizados y los no sindicalizados, y las finanzas del gobierno.

Regresar a la normalidad anterior va a ser difícil y va a tomar mucho tiempo, sobre todo si no se hacen los cambios. Siguiendo con el ejemplo del mercado laboral, si no se hace una revisión profunda del mercado laboral tal y como existe, y de la normatividad que lo regula, la recuperación puede ser más lenta y más costosa. El tránsito hacia la formalidad va a ser más duro si la legislación de formalidad es para aquellos que trabajan de 8 a 6 y cotizan mensualmente a la seguridad social con un ingreso estable.

Mirando hacia el futuro, la crisis puede verse como una oportunidad para realizar grandes reformas. Siguiendo la teoría de Kahneman, estamos todos afectados y es la oportunidad para sentarnos a pensar en los cambios necesarios para salir fortalecidos. Varias reformas son necesarias. La laboral, con el objetivo de generar empleo formal, es decir, con cobertura de la seguridad social para todos. La pensional, con los objetivos de aumentar la cobertura sin presionar las arcas públicas, que bastante golpeadas están por la pandemia. Ahora bien, cuando se reforma un factor, pero se dejan quietos los demás, pueden ser reformas incompletas. Por eso es necesario pensar en otras, como la agrícola, pensando en la seguridad alimentaria.

Y el Estado también debe reformarse, buscando la efectividad en sus políticas y la satisfacción de los ciudadanos en sus servicios. Y, sin ir más allá, la tributaria. La crisis abre la puerta para diseñar entre todos un paquete de reformas que resuelvan algunos de nuestros problemas estructurales y nos ayuden a salir fortalecidos.

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