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Capital Humano

Se requiere un nuevo concepto del liderazgo empresarial en Latinoamérica

La imagen del líder todo poderoso e infalible es cosa del pasado. Para salvar a las empresas hace falta el líder humano, vulnerable, solidario e integral.

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La crisis que actualmente estamos viviendo nos ha mostrado una sociedad que genuinamente se está cuestionando paradigmas fundamentales. Cuestionamientos tan relevantes y tan diversos, que necesitaríamos varias entregas para abordarlos. Por ahora, nos concentraremos en uno que consideramos muy relevante para Latinoamérica: ¿Cómo cambia el liderazgo empresarial en el amanecer de esta crisis?

Se ha hecho evidente que, salir delante de una crisis de esta naturaleza, no es una tarea de aquel líder todo poderoso e infalible que en algún momento se idealizó. Esta crisis ha retado todo y a todos; nos ha evidenciado la fragilidad del ecosistema social y económico y nos ha dicho claramente que, para salvar las partes, debemos salvar al todo y que debemos hacerlo juntos.

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Esto ha implicado que el líder experimente su rol de una manera diferente, desde una perspectiva más humana, vulnerable, solidaria, integral. Consideramos relevante que el líder de empresa en Latinoamérica se replantee su rol y para ello ofrecemos cinco perspectivas.

De cara a los colaboradores:

  • Un nuevo concepto de comunicación y escucha: esta crisis ha bajado el telón de aquellos líderes lejanos y poco comunicativos. La comunicación ha necesitado ser constante, transparente e incluyente. Permite ver a un líder real, cercano, empático que tiene que cuidar a su equipo, que está al frente del barco frente a la tormenta, atento de todos y cada uno de los colaboradores; pero que es persona, que es vulnerable y que se tiene que cuidar también.
  • Empatía y diversidad integral: entender todas las audiencias que están representadas en sus colaboradores. Hablarle, atender e involucrar a todos ellos. Diversidad más profunda en cada grupo; por ejemplo, no basta con definir tareas de home office, es necesario saber las condiciones de cada individuo (hombre, mujer, edad, condición familiar, condición de la vivienda, entre otros), para saber realmente que tan factible y mutuamente conveniente será su trabajo en este formato. 

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De cara a los accionistas

  • Evolución permanente: Ya no es el plan estratégico de largo plazo; es la evolución permanente que asegura una lectura clara del presente, del mediano plazo y de los retos y oportunidades que se presentan o se pueden presentar. No solo las crisis, sino la tecnología avanza, literalmente, día a día. El líder debe preparar la empresa para transformarse continuamente, para ser resiliente, sortear las crisis y aprovechar las oportunidades.
  • Habilidad de transformación: Para preparar la empresa para esa evolución permanente, ya no basta con saber hacia dónde; se debe saber también cómo conducir la empresa como un todo hacia ese nuevo destino: debe saber transformar la empresa. No basta con saber “el qué”, es indispensable saber “el cómo”, que asegure que la Transformación de la empresa es oportuna, efectiva e integral.

De cara al sistema empresarial – gubernamental:

  • Liderazgo Solidario: Se acabaron los tiempos donde para salvar mi empresa, tengo que tomar decisiones independientes y egoístas. Esta crisis nos ha mostrado que realmente vivimos en un ecosistema interdependiente. El líder debe saber buscar las oportunidades de colaboración con competidores, con eslabones de su cadena de valor, con emprendedores y con sus colaboradores. Cito a Fernando Savater: “Lo que separa a la sociedad de la muchedumbre es la solidaridad”.

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De cara al ecosistema social:

  • Generosidad. Muy cerca del liderazgo solidario, debe venir un enfoque auténtico de generosidad. Un concepto más amplio, sin duda, de la caridad y de la deducción de impuestos a través de donativos. Es abrazar causas de manera genuina, auténticas con el propósito y los principios de la empresa.
  • Faro de comunicación. Esta crisis reforzó el hecho de que la sociedad confía, en ciertos países, más en las marcas y las empresas, que en las fuentes oficiales de comunicación. Es una responsabilidad que el líder empresarial no puede abdicar. Es mucho el impacto que la empresa tiene en el ecosistema social, es su responsabilidad hacer escuchar su voz en pro del desarrollo adecuado del mismo.

De cara a sí mismo:

  • Congruente y consistente en sus principios y valores. Nada más fuerte que estos bastiones para mantenerse firme ante los embates de la crisis o la presión del devenir de la empresa. Nada pagará más en el largo plazo que esta congruencia.
  • Estar bien para ayudar a otros. Al final, pero no menos importante: el bienestar de uno mismo. La demanda para el líder de empresa es inmensa. La presión y la responsabilidad es 360º, el rol es 24/7, y, ante todo, “debe” estar siempre en óptimas condiciones. Por ello, es importante que el líder tenga una disciplina balanceada que construya cuerpo, mente y alma para continuamente poder no solo resistir, sino en lograr la mejor versión de sí mismo… porque esa es su responsabilidad.

Contacto
LinkedIn: Miguel Galván
*El autor es CEO de Business Transformation Consortium, un consorcio por membresía que se dedica a acompañar a los CEOs y CTOs en la transformación de las empresas.

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Una startup lidera el listado de las mejores empresas para jóvenes profesionales en Colombia

La firma FirstJob reveló el listado que evalúa factores como calidad de vida, desarrollo de carrera, beneficios, ambiente laboral, entre otros. Conozca aquí a las empresas destacadas.

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La startup colombiana La Haus es la mejor compañía para trabajar si usted es un joven en busca del desarrollo de su carrera. Así lo determinó el estudio Employers For Youth (EFY) Colombia 2021, de la firma de talento FirstJob que se realizó por quinto año en el país.

El estudio, en el que participaron 75 compañías y fueron encuestadas12.500 personas, se evaluaron 10 dimensiones: reconocimiento, talento, innovación, infraestructura, calidad de vida, desarrollo de carrera, beneficios, ambiente laboral, reputación y diversidad & cultura.

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Según los resultados, los tres atributos más importantes para atraer y retener jóvenes talentos son estabilidad laboral (24 %), aprendizaje (17 %) y beneficios (15 %).

Estas tendencias se enmarcan en ls situación actual generada por el Covid-19 y el impacto que la pandemia ha tenido en el empleo. Cifras del Dane indican que durante junio de 2021 la tasa de desempleo fue de 14,4 %. En el mismo periodo del año anterior, esta cifra llegaba al 19,8 %. A pesar de que a nivel general, las cifras de desempleo a nivel Latinoamericano han ido disminuyendo respecto al año pasado, las nuevas generaciones siguen en busca de empresas que les den estabilidad y seguridad frente a escenarios adversos.

En cuanto al teletrabajo y la flexibilidad horaria, la investigación reveló que seguirán en aumento y que actualmente son un factor muy importante para las nuevas generaciones al momento de pertenecer a una empresa, ya que les entrega mayor libertad.

El listado

Así quedó el top 31 de las mejores empresas para jóvenes profesionales en Colombia:

  1. La Haus
  2. Protección
  3. Twillio
  4. Boehringer Ingelheim
  5. Beat
  6. Seguros SURA
  7. SAP
  8. CEMEX
  9. P&G
  10. Haceb
  11. SAC Seguridad
  12. IBM
  13. Pfizer
  14. Grünenthal Group
  15. Movistar
  16. Schneider Electric
  17. Seguros Zurich
  18. Truora
  19. Laboratorio Siegfried
  20. PPG Industries
  21. Sanofi
  22. WOM
  23. Novartis
  24. Belcorp
  25. Grupo Kantar
  26. PepsiCo
  27. Ecomsur
  28. Save The Children
  29. Sodimac
  30. Enel
  31. 3M

Lea también: 6 frases que te hacen sonar incompetente en las entrevistas de trabajo

Necesidad de organizaciones más flexibles y nuevos desafíos

Según los resultados de EFY Colombia, 5 de cada 10 jóvenes buscan  asumir un nuevo cargo o cambiarse de área en menos de 2 años, pero poco más de la mitad de ellos tiene claridad sobre los programas de desarrollo de carrera (55 %) y tan sólo el 57 % de los jóvenes encuestados está de acuerdo con los requisitos para la movilidad de cargos que existen en su empresa.

Los resultados, indican desde la firma, llevan a poner foco en cómo se están comunicando los planes de desarrollo de carrera  dentro de las compañías y a alinear las expectativas de los jóvenes con las de la empresa.

Adicionalmente, el estudio detalla cuáles son las fuentes de reclutamiento más efectivas para los jóvenes al momento de encontrar trabajo. Estas son: referidos (37 %), portales de empleo en Internet (21 %), LinkedIn (15 %), otro como prácticas y movilidad interna  (10 %),  bolsa de empleo de la universidad (7 %), sitio web de la empresa (6 %), redes sociales (2 %) y ferias laborales (2 %).

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6 frases que te hacen sonar incompetente en las entrevistas de trabajo

Muchos candidatos calificados socavan su credibilidad en las entrevistas debido a cómo presentan sus habilidades o hablan de su experiencia. Por eso, a continuación seis cosas que hay que evitar.

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Foto: Getty Images.

Cuando finalmente consigues una entrevista laboral para un rol que te entusiasma o para un puesto que estabas esperando, lo principal que quieres hacer es no arruinarlo. Aquí, seis frases que debe evitar usar en sus entrevistas si no quieres causar una mala impresión:

“Sé que no soy la persona más calificada, pero…”

Ten cuidado al decir esto, especialmente si estás cambiando de carrera o aplicando para un puesto que está fuera de tu zona de confort. Puedes pensar que decirlo así demuestra que honestidad, humildad y honradez. Pero, en realidad, te descalifica. Si le dices al entrevistador que no crees no estar calificado para el puesto, entonces te creerá. Después de todo, te conoces a ti mismo mejor que ellos.


Muchos candidatos calificados socavan su credibilidad en las entrevistas debido a cómo presentan sus habilidades o hablan de su experiencia. Por eso, a continuación seis cosas que hay que evitar.

21 Septiembre de 2021 13.40

Cuando finalmente consigues una entrevista laboral para un rol que te entusiasma o para un puesto que estabas esperando, lo principal que quieres hacer es no arruinarlo. Aquí, seis frases que debe evitar usar en sus entrevistas si no quieres causar una mala impresión:

 

“Sé que no soy la persona más calificada, pero…”

Ten cuidado al decir esto, especialmente si estás cambiando de carrera o aplicando para un puesto que está fuera de tu zona de confort. Puedes pensar que decirlo así demuestra que honestidad, humildad y honradez. Pero, en realidad, te descalifica. Si le dices al entrevistador que no crees no estar calificado para el puesto, entonces te creerá. Después de todo, te conoces a ti mismo mejor que ellos.

Conseguir una entrevista significa que el entrevistador cree que estás lo suficientemente calificado, así que no le des una razón para pensar lo contrario. En su lugar, resaltá las experiencias, historias y proyectos en los que has trabajado que muestren tu capacidad para sobresalir en el puesto. 

“No tengo mucha experiencia con esto, pero…”

Si bien esta es similar a la frase anterior, es posible que tengas la tentación de usarla si el entrevistador te pregunta sobre una habilidad específica. Por ejemplo, uno de mis clientes solicitó un puesto que requería experiencia liderando equipos. Aunque coincidía con todo lo demás y se sentía seguro de que tendría éxito en el puesto, dudaba de sus habilidades de liderazgo y pensaba que sus años de experiencia dirigiendo un equipo de tres no era suficiente.

Pero, como le dije, las palabras se mantienen. En lugar de descalificarte, ve directamente a la experiencia y las habilidades que tienes. Muestra cómo tu experiencia te ha preparado para ser un activo o muestra cómo tu experiencia te ha preparado para este nuevo desafío. 

Palabras de relleno…

Es posible que ni siquiera notes que estás usando las palabras “este“, “ehhh” y “em” en tus respuestas, pero usar palabras de relleno mientras hablas de ti mismo puede darle al entrevistador la impresión de que no estás 100% seguro. También puede socavar tu profesionalismo y hacer que un entrevistador pregunte si hablarías con los clientes u otras partes interesadas de la misma manera si te contrataran.

Por supuesto, cuando estás nervioso y tus axilas sudan, puede ser difícil asegurarte de que esas palabras de relleno no se te escapen. Pero, un consejo útil es hablar un poco más despacio y hacer una pausa entre tus declaraciones. Esto te ayudará a recuperarte en lugar de simplemente llenar el aire de nerviosismo. 

“¿Que hace tu compañía?”

Si aún no sabes lo que hace la empresa antes de entrar a una entrevista, probablemente no sepas cómo satisfacer sus necesidades específicas o resolver sus problemas. Esto no solo hace que parezca que no estás calificado, sino que también es una señal de alerta para el entrevistador. Las empresas quieren contratar personas que estén entusiasmadas con el puesto y la organización, y no conocer ni siquiera los datos básicos sobre la empresa demuestra una falta de interés genuino en la firma. 

Además de eso, como entrevistado, no investigar de antemano no es buena señal. Por lo tanto, tómate un tiempo no solo para analizar la descripción del trabajo, sino también para leer sobre la empresa.  

 

“Nosotros…” 

A menos que tú y tu equipo se estén entrevistando para el puesto, no debes usar constantemente “nosotros” en las entrevistas. A menudo, algunos profesionales corporativos temen apropiarse de los proyectos e iniciativas que su equipo logró en conjunto. Pero, no reconocer su contribución individual y decir “nosotros” al describir sus logros erosiona su experiencia y calificaciones. Puede hacer que el entrevistador se pregunte si puede manejar el rol para el que está entrevistando sin su equipo. Entonces, en lugar de recurrir a su equipo, identifica tus resultados específicos y el impacto que generó y luego resalta eso.


Divagar alrededor de una pregunta…

Esta no es una frase en particular, pero dar vueltas en torno a una pregunta y divagar puede hacer que parezcas inseguro acerca de tus habilidades y calificaciones, incluso si sabes que estás calificado para el puesto. Particularmente, cuando divagas, le das al entrevistador la responsabilidad de quitarle los elementos más importantes de su respuesta. También corres el riesgo de perder su atención, y el peor resultado es que no les importará lo suficiente como para volver a preguntar y seguirán sin tener claro lo que puedes hacer. 

Para evitar dar vueltas alrededor de una pregunta y divagar, aclara lo que trae a la mesa antes de la entrevista y decide las habilidades e historias que desean usar para respaldar lo que puedes hacer. Si te hacen una pregunta que te toma desprevenido, solicita una aclaración y apóyate en el valor y las habilidades que sabes que te califican para el puesto. 

Hay tantas formas en que los candidatos calificados se descalifican a sí mismos en las entrevistas sin siquiera darse cuenta. Evitar estas frases asegurará que no sabotees tus entrevistas y aumentará tus posibilidades de destacarte como el mejor candidato para los roles que deseas. 

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El efecto Messi: ¿cómo romper un vínculo laboral de años?

¿Qué pasa si, como le ocurrió al astro del fútbol, se enfrenta un ‘divorcio’ laboral con su empresa de toda la vida? ¿Cuáles oportunidades se abren? ¿Qué debe pasar en materia de indemnización? Expertos le explican.

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Empleados

El pasado mes de junio Lionel Messi sorprendió al mundo luego de anunciar que dejaría el FC Barcelona tras 20 años siendo una de las figuras más relevantes del equipo catalán.

Más allá del impacto mediático que tuvo la decisión del club de no renovar el contrato del jugador, lo que ocurrió con el argentino es lo mismo que ocurre en otras grandes empresas en donde por diversas razones un empleado rompe una relación de años con su empleador. Como si en Tesla el mayor diseñador de vehículos decidiera irse a la competencia. Eso sí, guardando las proporciones del caso.

Lea también: Por qué las estrategias de felicidad están cautivando a las empresas

¿Qué sigue para un empleado luego de dejar la que ha sido su empresa por más de dos décadas? En una primera etapa, –de la que incluso ni el astro del fútbol se salva–, los empleados pueden experimentar sentimientos extremos de desolación, frustración y miedo. Esto, explica el experto en consultoría de carrera Camilo Vásquez, de la firma Vásquez Kennedy, enmarcado en el imaginario de que no podrán ser igual de exitosos fuera de esa empresa. En muchos casos el hecho de haber sido notificados por sorpresa del despido refuerza estos sentimientos.

“Pero lo que hemos visto es que más del 50 % de las personas que pasan por estos procesos al cabo del tiempo sienten que el cambio fue bueno, que valió la pena y que trajo grandes ganancias a la vida”, menciona el experto.

Estas conclusiones llegan casi siempre después de encontrar un nuevo empleo, porque siempre suele haber de por medio profundas reflexiones respecto a lo que hace a la persona feliz y si el empleo anterior realmente llenaba esas expectativas, agrega.

La situación es distinta cuando es el empleado quien después de evaluarlo decide irse de una compañía a la que le dedicó su vida laboral. En ese contexto, explica Vásquez, hay que poner sobre la mesa tres factores antes de cualquier movimiento: qué hay por ganar con ese cambio, qué hay por perder y si la decisión produce miedo, qué es lo que puntualmente genera ese sentimiento.

“Es indispensable que las posibles ganancias sean más importantes que las posibles –e inevitables– pérdidas. Y en cuanto al miedo, hay que analizar cuál es el origen de este, si está justificado o no y poner siempre por encima lo que se tiene por ganar”, dice el experto.

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De acuerdo con estudios hechos por la consultora sobre este tema, el 28 % de los ejecutivos de primera y segunda línea del sector empresarial, los ‘Messi’ de las organizaciones, terminan por decidir trabajar de forma independiente en algún momento de su carrera luego de años dedicados a las empresas tradicionales. 48 % de quienes deciden cambiar su rumbo laboral lo hacen persiguiendo un sueño, como emprender; 29 % porque quieren aprovechar nuevas oportunidades; 22 % y porque les cuesta mucho conseguir un nuevo empleo en las condiciones que desean.

Las cifras dejan ver que aunque empezar de nuevo es un reto, la terminación de una relación laboral se convierte al final para muchos en la oportunidad de materializar ideas que durante años habían estado en pausa. 60 % de los ejecutivos que emprenden luego de renunciar o ser despedidos, lo hacen con ideas que habían concebido antes de desvincularse de sus empleos y el 87 % tienen éxito, concluye la firma.

El papeleo

Como ocurre con un divorcio tradicional, separarse de un empleador luego de tantos años requiere de trámites que pueden ser más o menos difíciles según los términos en los que se haya dado la separación.

En Colombia, luego de la reforma laboral del 2002, se eliminó la figura del preaviso que debía cumplir el trabajador cuando era él quien terminaba el contrato, por lo que si es usted quien decide tomar la decisión basta con informárselo a su empleador. Al momento de requerirlo tendrá que fijarse una liquidación y no tendrá mayor relevancia si usted pasó uno o 10 años vinculado a la empresa.

Pero si es su empleador quien decide ‘abandonarlo’, sin justa causa, la antigüedad cobra un papel fundamental para efectos de la liquidación y de la indemnización del contrato si este es a término indefinido, explica Luis Alfonso Acevedo Prada, manager corporativo del Centro Jurídico Internacional. “En cambio, si el contrato es a término fijo, simplemente se le tendrá que pagar a la persona, a título de indemnización, el tiempo que falte para la terminación pactada del contrato, sin importar la antigüedad de este en la compañía”, puntualiza.

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En el caso de Messi, su contrato no fue renovado, entre otras cosas, por dificultades económicas al interior del Barcelona, según informó el equipo. En otras palabras, por problemas para pagar el altísimo salario de su empleado, uno de los mejores jugadores del mundo. Se estima que Messi recibía un promedio de 71 millones de euros al año.

Al igual que al jugador, ¿podría su empresa despedirlo porque ya no tiene cómo pagar un salario alto con el que en principio fue contratado? Para Acevedo Prada en principio, esta no sería una causa justa para la terminación de un contrato de trabajo. Sin embargo, aclara, “cuando existan circunstancias imprevisibles y alteraciones económicas graves, como las que ha dejado el Covid-19, la ley establece la posibilidad de revisar el contrato de trabajo para que empleador y empleado lleguen de mutuo acuerdo a nuevas condiciones laborales o entren a verificar los cambios de salario”.

En aquellos casos en donde la terminación del contrato se da sin justa causa, el empleado tiene derecho a ciertas cosas dependiendo de si su contrato era fijo o indefinido. Si era fijo, la empresa tendrá que pagarle los salarios que hubiese recibido hasta el momento en el que se terminara el contrato. Es decir, si se había establecido que trabajaría por un año y deciden despedirlo sin justa causa a los dos meses, tendrán que pagarle los diez meses restantes al término de ese contrato, detalla el experto del Centro Jurídico Internacional.

Si por el contrario su contrato era indefinido, al momento del despido los trabajadores que reciben menos de 10 salarios mínimos mensuales legales tienen derecho a 30 días de salario si no había cumplido más de un año en la empresa. Si estaba vinculado hace más tiempo, el trabajador recibirá 20 días adicionales de salario sobre los 30 días explicados anteriormente, por cada uno de los años de servicio que pasó en la empresa.

Por último, quienes ganan más de 10 salarios mínimos legales mensuales, recibirán 20 días de salario si tiene menos de un año de labores en la empresa. De tener más de ese tiempo, se le pagarán 15 días adicionales de salario sobre esos 20 anunciados con la misma característica, por cada uno de los años de servicio.

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Capital Humano

Por qué las estrategias de felicidad están cautivando a las empresas

Diseñar estrategias claras para mejorar la satisfacción de los colaboradores se ha convertido en punto clave en el contexto poscovid. Cambios en los niveles de productividad y de compromiso con la organización son algunos de los resultados.

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La felicidad organizacional es ya una ventaja competitiva. Invertir en la salud mental de los colaboradores, dicen los expertos, es una de las mejores decisiones. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) por cada dólar destinado a programas de prevención se obtiene un retorno de 4 dólares, además del fortalecimiento de la marca del empleador y de la experiencia del cliente.

Casalimpia, dedicada a servicios de limpieza en hospitales y centros de salud, ya avanza por este rumbo. Felipe Estrada, presidente de esta firma explicó por qué decidió invertir en la felicidad de sus 16.000 colaboradores. La meta es integrar los pilares de amor, apoyo y perdón dentro del clima organizacional de la empresa. “Debemos querer a nuestro compañero, ayudarlo con dedicación y trabajo en equipo, perdonarlo y entender que siempre estamos trabajando por el mismo objetivo”.

En cuanto a las acciones que se tomarán para alcanzar ese objetivo, Estrada contó que incluirán a la junta directiva y se establecerá el “Decálogo de principios para una Casalimpia feliz y con espíritu de equipo”, que tiene herramientas que complementan la felicidad como una “materia de vida”, para verdaderamente “aprender” a ser felices.

¿Por qué es importante?

Sylvia Ramírez, experta en felicidad, liderazgo y marca personal y autora del libro ‘Felicidad a prueba de oficinas’, define la gestión de la felicidad como la habilidad de cada persona de “identificar qué siente en el momento exacto en que lo está sintiendo y saber qué hacer con eso”. Para la experta, el objetivo de una estrategia de gestión de la felicidad es ofrecer herramientas para dejar de reaccionar y, en lugar de esto, empezar a tomar decisiones ante los desafíos del día a día.

“Una estrategia sólida de gestión de la felicidad se traduce en un mejor clima laboral, estimula el desarrollo de productos de mayor innovación e incrementa las posibilidades de mantenerse vigentes por más años y gozando de una excelente reputación comercial”, explica Ramírez.

El objetivo de este trabajo es aprender a tomar mejores pequeñas decisiones, ya que su sumatoria establece el nivel de excelencia de un equipo.

La tarea podría estar a cargo del área de Recursos Humanos, pero la experta cree que una estrategia de gestión de la felicidad será exitosa y sostenible, si empieza con una fase de concientización en la que cada miembro de la compañía comprenda por qué le conviene asumir la responsabilidad de su propia felicidad. Los líderes deberán entregar herramientas y tomar medidas para que cada colaborador acceda a programas de formación en

liderazgo personal e inteligencia emocional. “Si solo se insiste en que cada uno es responsable de su bienestar, pero no se ofrecen herramientas prácticas, la frustración colectiva estará garantizada. La gestión de la felicidad es una responsabilidad individual en la que es indispensable el apoyo organizacional”, puntualiza.

Luego, la empresa debe tener en cuenta que la gestión de la felicidad, como una vertical fundamental, requiere inversiones en infraestructura, dinero, tiempo y energía. En infraestructura, menciona Ramírez, “porque el espacio que habitamos tiene un impacto directo sobre nuestra felicidad; en tiempo y dinero, porque los resultados serán progresivos y requerirán del acompañamiento de expertos; y en energía, porque prestar atención a una persona, hacerla sentir vista y reconocida, está en la base del andamiaje interno de la felicidad duradera”.

¿Cómo saber si lo necesito?

¿Se suelen mostrar los logros como resultados individuales? ¿Se culpa a los demás ante un fracaso? ¿Se desiste de proyectos o se evaden responsabilidades individuales? Responder estas preguntas es clave para dignosticar la felicidad. “Porque cuando la estrategia de la felicidad funciona, los logros tienden a ser colectivos y los fracasos no son motivo de vergüenza sino fuentes de aprendizaje”, detalla.

Por eso, identificar el vínculo emocional de los trabajadores es clave. Para hacerlo, fíjese en si las acciones y decisiones de sus colaboradores reflejan cierto grado de honorabilidad hacia la compañía.

En el contexto poscoronavirus, en donde el estrés y el agotamiento han afectado a un gran porcentaje de las personas, la gestión de la felicidad toma aún más importancia. El estudio ‘¿Estamos agotados los colombianos?’, de la firma FTI Consulting, por ejemplo, reveló que 7 de cada 10 trabajadores quieren cambiar de empleo por episodios de estrés crónico que no fue gestionado oportunamente. Las señales son claras.

“En un contexto tan emocionalmente demandante como el que creó el coronavirus, sería desproporcionado pretender que un líder deba garantizar la felicidad de cada uno de los miembros de su equipo. Ahora bien: que no pueda garantizarla no significa que no pueda promoverla”, dice la experta.

Hay que crear espacios de formación, en los que cada trabajador comprenda cuáles han sido y están siendo sus desafíos emocionales a nivel personal e institucional y cómo podría solventarlos. Esto, concluye Ramírez, sin perder de vista una consigna superior: “la primera manifestación de liderazgo que un ser humano debe tener ha de ser en relación consigo mismo”.

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Actualidad

Cómo una latina encontró en el sueño un millonario negocio que crece

Con su empresa Dulces Noches, Michelle Grinberg, Sleepcoach mexicana, ha ayudado a más de 5.000 familias en México, EE.UU. y Latam. Esta es su historia:

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Michelle Grinberg, CEO de Dulces Sueños y especialista de sueño. Foto: Archivo particular.

La Sleepcoach (entrenadora del sueño) Michelle Grinberg es certificada por diversos institutos, comenzó su entrenamiento y capacitación en Los Ángeles, California, posteriormente realizó una certificación como especialista de sueño infantil en diferentes institutos importantes y por el método de Happiest Baby on the Block, actualmente es la directora y creadora del primer instituto de sueño mexicano ISI (Instituto de Sueño Infantil), enfocado en enseñar, capacitar y certificar nuevos especialistas en sueño.

Michelle, tiene un MBA en Texas y es economista, sin embargo, la maternidad la llevó por un camino totalmente diferente, logrando posicionarse como la número uno del tema. CEO de Dulces Noches, una empresa dedicada 100% a mejorar los hábitos de sueño de las familias. A la fecha, Dulces Noches ha ayudado a mas de 5.000 familias en México, Estados Unidos y Latinoamérica, logrando que sus bebes descansen y las familias recobren su tranquilidad.

¿Cuántas horas de descanso profundo son suficientes en las diferentes etapas del ser humano, conoces la calidad de este? Empecemos por mencionar que lo ideal –en un adulto– es dormir entre siete y ocho horas diarias, en el momento en que empezamos a tener una menor cantidad de tiempo es cuándo los desórdenes comienzan a aparecer.

No se pierda: Consejos para que aprenda a potenciar su capacidad de adaptarse a lo nuevo

En la gran mayoría de los casos se observa una mejoría en nuestra salud, humor, apetito y estado de ánimo al resolver cualquier trastorno que se asocie con el sueño, a pesar de esto, ocupa el último lugar en la lista de nuestras prioridades y no le brindamos la atención que requiere.

¿Cuántas horas de descanso profundo son suficientes en las diferentes etapas del ser humano? Foto de Andrea Piacquadio en Pexels.

La especialista del sueño, Grinberg, nos orientó y llevó de la mano para entender este proceso y sus diferentes condiciones. Para ella, el sueño es un tema importante, por sus múltiples beneficios, y tomó mayor relevancia tras el nacimiento de sus cuatro hijos –dos pares de gemelos–, ante esta situación, es fácil imaginar la necesidad que enfrentó por develar los misterios que hay detrás de las palabras “buenas noches”.

“La maravilla es que sí se puede enseñar a dormir e inculcar este hábito, que aporta beneficios tangibles en la motricidad, memoria, lenguaje, desarrollo cognitivo y felicidad de todos los seres humanos”, comenta.

El buen dormir y los negocios

La experta reitera que ocho horas de sueño por noche, pero los ejecutivos rara vez lo cumplen si no duermes lo suficiente, tu salud y las finanzas de tu empresa pueden verse afectadas. Esta situación a la larga repercute en el desempeño, pues los errores son más comunes y pueden costarles dinero a las empresas.

Algunos ejecutivos presumen de dormir poco, pero según ella “casi todos necesitamos de varias horas de descanso”. Si se duerme menos de siete horas, lo más probable es que el cuerpo funcione con una desventaja cognitiva, mientras tu salud y tu negocio pagan el precio.

“Si quieres aumentar tu productividad, duerme bien. La falta de sueño afecta casi todas las actividades cognitivas, estarás menos alerta, reaccionarás pobremente a nueva información y tu memoria fallará. Imagina las implicaciones que esto tiene para tu empresa”, concluye.

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