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Capital Humano

Cómo activar la creatividad y adaptarse a la nueva normalidad

Tenga en cuenta que la creatividad no es un botón que se enciende sino un músculo que se fortalece con trabajo cotidiano.

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Por: Blanca Mery Sánchez*

Incluso si no se considera una de esas personas ‘creativas’, es probable que su trabajo requiera alguna forma de pensamiento creativo y lo haya hecho por mucho tiempo sin darse cuenta, para la muestra las últimas dos semanas recuerde ¿cuántas veces ha tenido que adaptarse rápida y efectivamente a los cambios?

Allí utilizó el pensamiento creativo gracias a que tenemos dentro de nosotros el órgano más sofisticado del universo, el cerebro, capaz de reinventarse a sí mismo una y otra vez activando sus más de cien mil millones de neuronas para hacer realidad lo que una vez fue solo una idea.

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Llegó el momento de desbloquear el potencial creativo que todos tenemos dentro si queremos permanecer vigentes en la nueva normalidad, aprender como activar esta habilidad cambiará su vida y mejorará sus resultados. Pero vale la pena aclarar que la creatividad no es un interruptor que se enciende, sino más bien un musculo que se fortalece y que con un poco de trabajo cotidiano podemos desarrollarlo y tenerlo listo para cuando lo necesitemos.

Solo cuando el cerebro se enfrenta a estímulos que no ha encontrado antes, comienza a reorganizar la percepción y con esto a activar la creatividad. Por eso este momento de inflexión es una gran oportunidad para quienes decidan incrementar su flexibilidad cognitiva o dicho de otro modo su pensamiento creativo.

Para lograr esto lo invito a comenzar con tres acciones:

  • Elija ser un creativo: tal cual, atrás quedaron los viejos patrones de “no soy creativo” vamos a desarrollar esta capacidad desde este momento implementando acciones puntuales con las que avancemos un paso a la vez:
  • Busque contenidos creativos (podcast, artículos, series, documentales, música, artistas, científicos, videos de tecnología…..) y sumérjase mínimo diez minutos cada día de manera intencionada. Cuando estamos rodeados de creatividad esta activa nuevas formas de ver el mundo, amplia nuestras vías neuronales y nos impulsa a ser disruptivos.

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  • Tenga un partner de creatividad: identifique una persona que quiera acompañarlo en esta aventura, no tiene que ser un genio creativo, solo alguien con quien perseverar en el desarrollo de la competencia y compartir retos.
  • Atrévase: tómese un espacio para la ideación y piense en lo que el mundo, el país, su empresa o usted mismo necesita para ser una versión mejorada y escriba sin filtro las ideas que se le ocurran, en este momento no estamos pensando en la calidad de estas, apenas estamos recableando el cerebro para desbloquear la creatividad.

Soy una gran creyente del potencial que tiene la creatividad para mejorar el mundo, solo falta que muchas más personas liberen el genio creativo que todos llevamos dentro y que con pequeñas y grandes ideas aportemos a la nueva realidad.

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LinkedIn: Blanca Mery Sánchez

*La autora es máster en neurociencia aplicada al alto rendimiento y la felicidad y directora de la compañía Mente Sana

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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Siete de cada diez colombianos quieren cambiar de trabajo: estudio

El informe, realizado por FTI Consulting, detalla que quienes se sienten agotados por los cambios de la pandemia no encuentran la misma satisfacción en sus actividades.

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No poder desconectarse de la tecnología, tener labores más intensas y no haber podido tomar vacaciones son algunas de las razones por las que los colombianos están considerando cambiar de actividad laboral.

De acuerdo con el estudio “¿Estamos agotados los colombianos?” realizado en febrero por FTI Consulting, 4 de cada 10 colombianos dicen sentirse bastanteagotados y 7 de cada 10 consideran cambiar de actividad laboral si pudieran hacerlo. Las mujeres, detalla el informe, son quienes se sienten más agotadas, un 42 % de las consultadas dijeron estar agotadas, frente al 32 % de hombres que reportaron lo mismo.

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En cuanto a la edad, quienes más agotados se encuentran son los trabajadores entre los 25 y los 35 años.

Este agotamiento, se traduce en la literatura médica como el “síndrome del burn-out”, un fenómeno ocupacional que la OMS incluyó en 2019 como parte de los padecimientos ocasionados por el trabajo en la Clasificación Internacional de Enfermedadesy Problemas de Salud Conexos, y que,según este estudio, 57 % de los encuestados desconoce.

No es un tema menor, según un informe del Ministerio de Salud y Protección Social sobre teleorientación en atención psicológica más de 11.000 colombianos han acudido a la línea 192 que atiende este tipo de solicitudes. El estudio refleja esta situación, pues evidenció que los cambios que hemos vivido por la pandemia, un uso incrementado e incluso excesivo de la tecnología, la creencia de que para alcanzar el éxito hay que sacrificarse y las presiones de la vida diaria parecen estar elevando el estrés y generando sentimientos demonotonía.

De hecho, el estudio refleja que, aunque están dedicando el tiempo adecuado a las actividades principales (trabajar, dormir, responsabilidades de hogar, tiempo de ocio), a los colombianos les hace más falta tiempo para sí mismos, ya que 7 de cada 10 aseguran que les está faltando tiempo para estar en familia, para elocio o simplemente hacer lo que más les gusta. Incluso, la mitad asegura que el tiempo no le alcanza para hacer una pausa y detenerse durante el día, pues sería “perder el tiempo”.

La encuesta de FTI Consulting también evidenció que casi la mitad de los colombianos creen que la búsqueda del éxito implica sacrificar la vida personal para trabajar más, y la inmensa mayoría de colombianos considera que alcanzar el éxito –o en todo caso, no fracasar–es importante. Eso lleva a que al menos la mitad se sienta muy presionado, o incluso se exija tanto a sí mismo, que terminan sacrificándose y estresándose en el proceso.

Por último, al preguntar sobre la situación específica frente ala pandemia por el Covid-19, se encontró que al 74 % de los encuestados se sienten agobiados por los cambios que trajo la pandemia, además de que alrededor de la mitad los colombianos se sienten solos, no encuentran la misma satisfacción que antes en lo que haceny han perdido el interés por sus actividades. Sin embargo, a pesar de esto, más de la mitad aseguró ver el futuro con optimismo.

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Para el CEO de Goldman Sachs ‘el teletrabajo es una aberración’

“Vamos a corregir esto lo antes posible”, dijo David Michael, director ejecutivo de Goldman Sachs.

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Hay muchas formas de definir la nueva coyuntura laboral. El teletrabajo representó un desafío importante tanto para las empresas como para sus colaboradores. Por eso, muchos CEOs y altos ejecutivos se animaron a definirla como una gran aventura. De un día para el otro, varias compañías vieron como decenas y cientos de sus empleados -en algunos casos- pasaron de la presencialidad a un esquema de trabajo a distancia.

Sin embargo, David Michael Solomon, director ejecutivo de Goldman Sachs, se refirió a esta nueva normalidad de trabajo como algo “aberrante”. Sin pelos en la lengua, el ejecutivo hizo énfasis en sus ganas de que pronto vuelva todo a la normalidad. “Vamos a corregir esto lo antes posible”, completó.

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Durante una conferencia, Solomon manifestó que este contexto “no es ideal para nosotros y no es una nueva normalidad”. El director de Goldman Sachs fue uno de los referentes corporativos que más presionó a los funcionarios gubernamentales para que se establezcan las condiciones necesarias para el retorno de la presencialidad. 

“La distribución de la vacuna y el proceso de recuperación fue un poco más lento en el primer trimestre de lo que algunos de nosotros esperábamos”, dijo Solomon. A lo largo del año pasado, Goldman Sachs tuvo varios vaivenes en la forma de administrar su fuerza laboral. Sin embargo, la mayor parte del tiempo  tuvo una cuarta parte de su fuerza laboral en Nueva York, un nivel similar en Londres y hasta la mitad de su gente en algunos puestos avanzados en Asia.

“Estoy muy concentrado en el hecho de que no quiero que otra clase de jóvenes llegue a Goldman Sachs en el verano de forma remota”, completó el CEO.

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Contratación flexible, ahora también de gerentes

La contratación flexible de gerentes y ejecutivos se empieza a fortalecer en el país. Algunas firmas cazatalentos ya se dedican a buscar personas con ese perfil.

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Por: Camilo Vásquez*

La flexibilidad laboral es un concepto muy conocido en Colombia, y una figura de contratación de gente ampliamente usada. Consiste en la eliminación, creación o modificación de regulaciones que permiten contratar, remunerar o despedir empleados. Con esta figura se busca que las empresas se sientan más seguras de realizar contrataciones de gente, promoviendo que el mercado laboral sea más dinámico. 

Pero, hasta ahora, se había aplicado solamente a los niveles operativos y sin posiciones de mando, no a los niveles gerenciales.

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Este fue otro cambio que la pandemia aceleró. Las empresas amenazadas por la crisis necesitan más que nunca contar con el mejor talento gerencial para su supervivencia, tanto como las que la misma pandemia les deparó nuevas oportunidades. Pero el talento gerencial calificado cuesta y mucho, y muchas empresas no se ven en condiciones de atraerlo y remunerar al que necesitan, por lo menos bajo la figura del empleo tradicional.

En el mundo se ha ido extendiendo la flexibilización de la contratación de gerentes y ejecutivos. La figura se denomina “Interim Management”. En el Reino Unido existe la Interim Management Association, en España la Asociación de Interim Management, y la Asociación Europea de Interim Mangement, con Lisboa como su sede actual, agrupa a estas asociaciones de varios países europeos.

En Colombia hay ya algunas firmas cazatalentos que proveen Interim Managers candidatos a sus clientes, y una compañía de outplacement en Colombia ofrece una Escuela de Formación de Interim Managers para sus clientes ejecutivos.

El Interim Manager es en general un ejecutivo muy experimentado en alguna disciplina, con trayectoria gerencial, que es contratado por la empresa para llevar a cabo una misión concreta, o para liderar un proyecto por un tiempo determinado. A diferencia de cualquier consultor, asume la responsabilidad por entregar resultados. El ejecutivo aporta en el corto plazo habilidades y experiencia bien calificadas, provee soluciones complejas efectivas durante un tiempo definido, y lidera una gama de intervenciones estratégicas y tácticas claves.

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Normalmente se les contrata para conducir un cambio concreto de importante envergadura: transformación digital, cambio cultural, desarrollo de un nuevo mercado o una nueva línea de servicio, reingeniería. Se incorporan temporalmente a la empresa con autoridad sobre gente y recursos, y participan en los comités propios de su nivel. 

Se vinculan probablemente mediante un contrato de servicios, suscrito con entre la empresa y el ejecutivo directamente o a través de la firma cazatalentos o de outplacement, que hace las veces de empresa de servicios temporales. El ingreso del ejecutivo puede ser el de uno de los gerentes de su mismo nivel en la empresa, pero proporcional a su jornada laboral, que no necesariamente es de tiempo completo.

Las empresas se han visto muy atraídas por el retorno de la inversión que representa el Interim Manager, pues su retribución se puede ligar a los resultados entregados. También, por la velocidad con la que el ejecutivo puede empezar  a completar sus tareas, por la experiencia que puede aportar -en ocasiones pueden estar incluso sobrecalificados para las funciones que asumen, sin que eso represente un problema de “motivación”- y porque, al no estar condicionados por la política o la cultura de la empresa, pueden concentrarse en lo que es mejor para el negocio, sin constituirse en una “amenaza” para los demás.

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Los managers colombianos harán bien en considerar modalidades como ésta, alternas al empleo tradicional, para vincularse con las empresas y aportar su talento y habilidad. Es un esquema diferente, innovador y flexible para desarrollar sus carreras y fortalecer su perfil.

En esto apenas estamos empezando.  Aunque recientemente se ha despertado el interés por esta figura en Colombia, tenemos por observar si las empresas y los gerentes  sí están dispuestos a abrirse a nuevas formas de contratación mutua en los niveles altos, con una figura ampliamente extendida en los demás niveles  de la organización.

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LinkedIn: Camilo Vásquez
*El autor es consultor en Desarrollo ejecutivo y presidente socio de la consultora VÁSQUEZ KENNEDY.

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Tres formas de apoyar la diversidad en ‘tech’

Las empresas con equipos diversos superan aquellas con equipos homogéneos. Así lo documentan estudios de Harvard, BCG y otras organizaciones. La inversión promedio en diversidad de una Fortune 1000 es de US$1.5 millones. Afortunadamente no necesitas US$1.5 millones para crear un equipo diverso. En este artículo te decimos cómo hacerlo 😉

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Foto: Getty Images.

Por: Natalia Solano Gutiérrez* y Pablo Navarro*.

Recluta mujeres

La mayoría de las empresas quieren reclutar mujeres pero no lo logran porque cometen uno de estos tres errores:

  1. Definen cargos pensando en hojas de vida y no habilidades: De acuerdo a Harvard, los hombres aplican cuando cumplen el 60% de las calificaciones pero las mujeres lo hacen solo si cumplen el 100%. Definir requisitos en términos de habilidades te ayudará a atraer más mujeres. Ejemplo – “Experiencia liderando equipos efectivamente” vs. “5 años en cargos gerenciales”.
  2. No aclaran si el trabajo permite flexibilidad de horario: Necesitas cumplir objetivos, no horarios. Flexibilidad de horarios permite que mujeres que quieran o tengan familia se unan a tu equipo.
  3. Buscar rasgos masculinos: Si valoras gente asertiva y agresiva (estereotipo masculino) vs gente empática y colaborativa (estereotipo femenino) vas a descartar muchas mujeres. Los grandes líderes tienen rasgos de todo tipo.

Reten talento femenino

Esto es obvio pero difícil. Estas estrategias te ayudarán a retener talento femenino. 

  1. Asegurate que las mujeres tengan sentido de pertenencia: Según BCG, uno de los factores que más influye en la retención es el sentido de pertenencia. Asegúrate que las mujeres se sienten incluidas en el ambiente laboral (ej: en vez de organizar un partido de fútbol, puedes hacer un almuerzo).
  2. Evita estereotipos al momento de dar feedback: De acuerdo a Laura Beristain, líder Regional de Customer Success de SAP, “a veces a los hombres les da miedo darle feedback a las mujeres porque sienten que van a herir sus sentimientos. Los mejores mentores que tuve me retaron y exigieron lo mejor de mí”. Entiende cuál es la mejor manera de darle feedback a tu equipo pero no dejes de darle feedback a alguien porque asumes que es sensible.
  3. Involucra a toda la organización: No es paseo bugueño corporativo. Hombres y mujeres deben trabajar para crear un mejor ambiente laboral (por eso publicamos este artículo en conjunto).

Desarrolla talento femenino

Esto último es crítico ya que las mujeres líderes atraen más mujeres exitosas. A continuación algunas maneras de desarrollar talento femenino:

  1. Crea espacios para conectar líderes con mujeres de alto potencial: Pueden ser almuerzos, u otros eventos donde se generen espacios de conexión. Lo importante es que puedan conectar contigo y otros líderes en la organización.
  2. Ayuda a conectar a las mujeres con modelos a seguir: Ayuda a las mujeres de tu organización a conectar con otras mujeres en el mundo de la tecnología que les puedan ayudar e incluso volverse sus mentoras (dentro y fuera de tu organización).
  3. Invierte tiempo en desarrollar talento: Ana María Recalde, líder de Iniciativas Estratégicas de Google para Latinoamérica, nos comparte su filosofía: “Sin importar lo ocupada que esté, siempre encuentro el espacio para ser mentora. Dentro y fuera de Google, para mi es importante tener un impacto positivo en la carrera de los demás“. Sigue el ejemplo de ella.

Si quieres competir exitosamente en el mundo de la tecnología necesitarás el mejor equipo. Esperamos que estos consejos te ayuden a atraer y retener a esas mujeres cracks que la sacaran del estadio.

Contacto:

Natalia Solano en Linkedin

Pablo Navarro en Linkedin

*La coautora Natalia Solano es gerente de Business Intelligence en Banco Falabella y tiene experiencia en finanzas y gerencia de producto. Ella obtuvo su MBA en Cornell y trabajo en BCG donde lidero varias iniciativas internas de diversidad e inclusión.

*El coautor Pablo Navarro es operating partner de Marathon, un fondo de Venture Capital que invierte en startups en América Latina. Ha ejercido cargos ejecutivos en varias startups de Estados Unidos y Latinoamérica, incluyendo OmniLatam (adquirida por Greensill), Bunny Studio y Cheetah. También trabajó en Amazon, donde lanzó y manejó nuevas unidades de negocio. Es mentor de Endeavor y Rockstart, y como ángel inversionista ha invertido en Frubana, Ubits y Tributi.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes.

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Spotify permitirá que empleados trabajen desde cualquier lugar

La decisión de Spotify está en línea con la de varias compañías tecnológicas que planean mantener las nuevas formas de trabajo.

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Spotify Technology SA permitirá que sus empleados trabajen desde cualquier lugar, dijo el viernes la compañía sueca de reproducción de música en línea en una publicación en un blog https://bit.ly/375ZMRu, alterando nuevamente el futuro de la vida laboral moderna.

En momentos en que el trabajo se traslada a sistemas que operan en la nube y la gente participa de reuniones en línea, las oficinas se han adaptado al estilo de vida del trabajo remoto, debido a que podría pasar una buena parte del año antes de que se completen las campañas de inoculación contra el covid-19.

Lea también: Remotos para siempre: la nueva vida de quienes no volverán a las oficinas

La decisión de Spotify está en línea con la de varias compañías tecnológicas que planean mantener algunas de las nuevas formas de trabajo que han surgido durante la pandemia del covid-19.

Salesforce.com Inc y Twitter Inc ya han cambiado a modelos híbridos o de trabajo remoto permanente.

La compañía, que está evaluando sus espacios de oficinas en el mundo, ha visto un aumento de los suscriptores de pago durante la pandemia, alcanzando los US$155 millones en el cuarto trimestre.

Reuters.

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