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El reto de mantener la empatía y la productividad en épocas de crisis

Estar del lado de su colaborador en un contexto en el que la vida laboral y la personal conviven en el mismo espacio es fundamental para mantener arriba sus resultados.

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Cosas inesperadas surgen de situaciones inusuales. Afrontar una pandemia manteniendo la motivación elevada y siendo productivos tiene que ver en gran medida con el tipo de relación que tienen las personas con sus jefes, aquí es donde se pone a prueba la habilidad de los lideres para acompañar a sus equipos en la transición del trauma y el dolor hacia la nueva normalidad.

El teletrabajo que han realizado las personas es uno anormal porque está inmerso en condiciones atípicas y esto hace que no se obtengan los niveles habituales de desempeño, y sería poco objetivo esperar que fueran así dadas las condiciones actuales.

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Activar la empatía para conectar con las emociones, necesidades y expectativas de los miembros del equipo puede ser una oportunidad para afianzar relaciones de valor que beneficien a todas las personas, para esto hay una pregunta que cada líder debería hacerse ¿Cuál es la mayor contribución que puedo hacer en este momento para que el equipo este bien?

La pandemia ha evidenciado la necesidad de ir más allá de los planes de contingencia empresarial establecidos, los datos muestran que los empleados que dicen sentirse motivados por su trabajo son más resilientes, están más preparados para volver a trabajar y se adaptan mejor a los cambios. Estos niveles de motivación y compromiso se ven afectados por el acompañamiento percibido por los colaboradores durante la crisis, sentir que son importantes para su empresa y que no solo son un medio para alcanzar las metas es clave para activar el propósito y hacer que como equipo actúen de manera proactiva.

Aceptar que cada crisis es una prueba de nuestra propia fortaleza mental, estabilidad emocional y capacidad de recuperarnos más fuertes y mejores es un paso muy importante que los lideres deben acompañar, ya que hay más posibilidades de reinventarnos cuando las cosas están complicadas que cuando todo va bien y esta es una oportunidad para acelerar el desarrollo del equipo desde la empatía.

Un paso a la vez

La empatía neutraliza la negatividad, hace que las personas cambien su estado emocional al entender el punto de vista de la otra persona, tomando temporalmente su perspectiva, lo cual los lleva a fortalecer la relación y potenciar el trabajo en equipo.

Un ejemplo puede ser un colaborador que se conecta a la reunión y actúa de manera malhumorada, no habla, contesta de manera cortante lo que se le pregunta y parece no estar conectado con el tema de la reunión, ante esto lo habitual que como líder puede sentir es molestia, incomodidad y enojo. Sin embargo, alguien le escribe por el chat privado que esta persona tiene a su mamá hospitalizada por el virus, en ese instante su percepción sobre el cambia y genera en la mayoría de los casos empatía.

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¿Qué cambio? La actitud de la persona sigue siendo igual, pero al activar la capacidad de ver la situación temporalmente desde la perspectiva de la otra persona lo libera de sus propios pensamientos rígidos y juicios de valor. Amplió la visión y tuvo un enfoque más flexible debido a las circunstancias, con lo cual cambia la actitud con la que asume el comportamiento de la persona y toma decisiones de cómo poder mantener el equipo productivo a pesar de la dificultad de uno de sus miembros.

Si los lideres identifican micropasos que puedan implementar con sus equipos para hacer de la empatía una forma de relacionarse esto aumentará la fortaleza emocional y con el tiempo se volverán desarrollos exponenciales en las personas y se reflejaran en sus resultados.

Sentirse abrumado, estresado e inseguro es lo contrario a estar inspirado, motivado y enfocado y es aquí donde la empatía modifica las relaciones y con estas los resultados. Entender que la amabilidad es poderosa para inspirar la orientación al logro a veces puede ser difícil de entender porque es algo que suena tan fácil de hacer que tal vez por esto algunas personas no detectan su impacto.

Saludar, preguntar auténticamente cómo se sienten las personas y en que necesitan apoyo son acciones importantes en este contexto porque los colaboradores están susceptibles y se sienten vulnerables, y sentir que sus líderes están comprometidos con su bienestar los impulsa a lograr las metas por no verlas como algo externo a ellos, sino como parte importante de su vida.

La línea entre vida personal y laboral se borró, hoy solo tenemos una vida que debemos administrar de la manera más equilibrada posible y para esto es clave empatizar con quienes nos rodean. El 60 % de los lideres consideran ser empáticos con sus equipos, pero solo el 24 % de estos creen que es así entonces ¿qué está pasando para que esta brecha sea tan amplia? Aquí pueden ver algunos de los componentes que pueden afectar la percepción de empatía y como ajustarlos:

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Claves para mejorar la empatía en su equipo

  • Una nueva relación con el tiempo: la reducción de los tiempos de desplazamiento, el break para almorzar y las pausas del café ya no son evidenciadas por los jefes de quienes están en trabajo remoto, pero eso no significa que las personas estén disponibles en todo momento. Dar a los empleados tiempo para tomar descansos personales, salir a hacer las compras o atender a los niños mientras los colegios estén cerrados son expresiones básicas de empatía.
  • Distanciados, pero no ausentes: Conectar con los valores del equipo puede ayudarlos a sentirse que están unidos por un propósito superior y con esto saber que pueden establecer puentes para comunicarse y expresar lo que piensan, sienten y necesitan.

    Reservar un espacio de la agenda para bromear, celebrar pequeños logros y recordar buenas experiencias les puede ayudar a sentirse cercanos y disponibles, esto aplica tanto para los logros como para pedir ayuda cuando la situación lo amerite.
  • Manejo de la recuperación emocional: antes de la pandemia ya había algunos indicios de que los niveles de estrés se estaban elevando. Al entrar en esta etapa de niveles de tensión nunca antes vistos afloraron la fragilidad de algunas personas y entraron en agotamiento emocional, lo cual requiere de la habilidad de los lideres para identificar los factores de riesgo y ofrecer ayuda oportuna.

    Esto, con el fin de que sus colaboradores puedan responder, recuperarse y prosperar. Mostrar empatía en momentos de crisis puede significar adoptar prácticas que normalmente no adoptaría como líder, pero mostrar flexibilidad contribuirá en gran medida a construir rede de apoyo y relaciones de valor que se reflejaran en un lugar de trabajo fuerte una vez que entremos en la nueva normalidad.

El reto de la empatía es la aplicación de la perspectiva y el interés empático, entender no solo lo que están sintiendo las personas que le rodean, sino que necesitan en este momento para sentirse bien y poder seguir adelante. Colocar en marcha estas pequeñas acciones darán grandes frutos tanto a nivel productivo como relacional.

Contacto
LinkedIn: Blanca Mery Sánchez

*La autora es máster en neurociencia aplicada al alto rendimiento y la felicidad y directora de la compañía Mente Sana

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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Disney se une a la ola de empresas que exigen que los empleados se vacunen contra Covid

Todos los empleados directos y contratistas de Disney que trabajan en sitios de Estados Unidos tendrán 60 días para vacunarse

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Foto: Disneyland Resort.

Walt Disney es la última empresa estadounidense en exigir que la mayoría de sus empleados se vacunen contra el coronavirus a medida que las nuevas infecciones aumentan drásticamente en todo el país.

Todos los empleados directos y contratistas de Disney que trabajan en sitios de Estados Unidos tendrán 60 días para vacunarse, dijo Disney en un comunicado el viernes, y los nuevos empleados deben haber sido completamente vacunados antes de su primer día de trabajo.

“Las vacunas son la mejor herramienta que todos tenemos para ayudar a controlar esta pandemia global y proteger a nuestros empleados”, dijo Disney en un comunicado.

Disney ha iniciado conversaciones con los sindicatos de trabajadores sobre los requisitos, agregó la compañía.

La noticia llega un día después de que Disney retiró su reciente relajación de las restricciones pandémicas y dijo que todos los visitantes de Walt Disney World de Florida y Disneyland de California deben usar una máscara en el interior, independientemente de su estado de vacunación.

Disney, que tiene más de 200.000 empleados en todo el mundo, es una de las empresas más grandes que exige vacunas contra el coronavirus para sus empleados.

Facebook, Google y Adobe se encuentran entre otros que han impuesto vacunas obligatorias para los trabajadores en la oficina.

La vacunación será obligatoria para el elenco y el equipo de Broadway cuando los espectáculos se reanuden el próximo mes, y el restaurador Danny Meyer dijo esta semana que tanto los empleados como los invitados en sus populares restaurantes de Nueva York y Washington, DC deben demostrar que han sido vacunados.

El renovado interés en aumentar la tasa de vacunación en Estados Unidos e produce a medida que aumentan las nuevas infecciones por coronavirus en todo el país. Según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades, el 49,5% de los EE. UU. Está completamente vacunado contra el coronavirus. Sin embargo, las tasas de transmisión varían ampliamente según el estado: mientras que el 67% de Vermont está completamente vacunado, solo el 34% de los residentes en Mississippi y Alabama están vacunados, según los CDC.

Por: Carlie Porterfield | Forbes Staff

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Facebook exige a sus empleados que se vacunen en medio de oleada de Covid

La rápida propagación de la variante delta ha pospuesto los planes de regreso a las oficinas.

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Foto: Reuters.

Algunas empresas están comenzando a exigir que los trabajadores se vacunen contra el coronavirus, ya que la propagación de la variante delta está generando un aumento de casos en Estados Unidos.

Datos clave:

  • Las empresas que recientemente dijeron que requerirán que los trabajadores muestren prueba de vacunación al regresar a la oficina incluyen Facebook, Google, Adobe, MGM Resorts en Las Vegas y el Washington Post.
  • Los empleados de Las Vegas de MGM Resorts que se nieguen a mostrar prueba de vacunación deberán realizar pruebas periódicas de Covid, informó KSNV.
  • Goldman Sachs y Wells Fargo están pidiendo a los empleados que informen sobre su estado de vacunación, mientras que Morgan Stanley exige que los empleados que quieran volver a trabajar en sus oficinas de Nueva York se vacunen.
  • Google también se une a Apple para posponer su fecha de regreso para los trabajadores de septiembre a octubre debido a preocupaciones con el aumento de casos de variantes de Delta en los 50 estados.

Hechos previos:

Los abogados del Departamento de Justicia de Estados Unidos dijeron el lunes que la ley federal no impide que las empresas privadas y las agencias federales exijan que los trabajadores se vacunen.

Varios sistemas hospitalarios y de salud en los Estados Unidos ya han exigido que los empleados se vacunen, lo que se ha enfrentado a protestas y demandas en algunos casos. En junio, un juez de Texas desestimó una demanda de trabajadores del Hospital Metodista de Houston que fueron suspendidos por negarse a vacunarse.

El aumento de la tasa de vacunación ha adquirido una mayor urgencia debido a la propagación de la variante delta, y los casos de Covid-19 en los Estados Unidos aumentaron de 55,000 casos la semana pasada a 80,000 reportados el miércoles. Estados como Nueva York y California también han emitido requisitos obligatorios de vacunas esta semana para los trabajadores estatales y los trabajadores de la salud en los hospitales estatales.

El Partido Republicano de la Cámara apoyó un proyecto de ley que finalmente se estancó en junio y que prohibiría a los empleadores exigir vacunas. Uno de sus patrocinadores, el representante Russ Diamond de Illinois dijo que era “una cuestión muy simple de los derechos de los trabajadores”, y la representante Barb Gleim de Maryland dijo: “no se puede obligar a una persona a recibir una vacuna experimental”.

La cifra:

163,6 millones. Esa es la cantidad de personas que están completamente vacunadas en los Estados Unidos. Según los Centros para el Control de Enfermedades, lo que representa el 49,3% de la población de Estados Unidos.

Por: Kimberlee Speakman | Forbes Staff

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Google exige a sus 130.000 empleados vacunarse para volver a la oficina

La fecha de vuelta obligatoria a las oficinas de Google estaba fijada para septiembre pero ahora será el 18 de octubre.

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Foto: EFE.

El gigante estadounidense de internet Google informó este miércoles a sus más de 130,000 empleados en todo el mundo que tienen la obligación de vacunarse contra el Covid-19 para regresar a las oficinas en octubre.

En una entrada en el blog corporativo, el consejero delegado de Google, Sundar Pichai, explicó que la implementación de este requisito “variará de acuerdo con las condiciones y regulaciones locales” y que no se impondrá en una región determinada hasta que las vacunas estén “ampliamente disponibles” en la misma.

Pichai también retrasó la fecha de vuelta obligatoria a las oficinas, que estaba fijada para septiembre pero que ahora pasa a ser el 18 de octubre, a causa del incremento de casos de coronavirus en todo el mundo por la variante delta.

Aunque varios Gobiernos y entidades públicas de Estados Unidos ya han anunciado la exigencia a sus empleados de recibir la vacuna para volver al trabajo, Google es la primera gran empresa tecnológica que hace lo propio.

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A principios de julio, algunos de los miles de empleados que Google tiene en Estados Unidos regresaron a la oficina por primera vez desde el inicio de la pandemia de Covid-19 el año pasado, un retorno con carácter voluntario y que sirve de prueba de cara al otoño.

La firma del buscador ya anunció a principios de mayo que, una vez se dé por terminada la pandemia, el 80% de su plantilla deberá regresar a puestos de trabajo físicos, mientras que el 20% restante podrá trabajar a distancia de forma permanente.

Quienes deban asistir a las oficinas tendrán que hacerlo de forma obligatoria solo algunos días por semana, mientras que los otros días podrán elegir desde dónde trabajarán.

Google fue una de las primeras grandes empresas de Silicon Valley en cerrar sus oficinas y promover el teletrabajo a principios del año pasado.

El Covid-19 aceleró la transición al trabajo remoto, que ya se estaba empezando a dar en la industria tecnológica en los últimos años.

EFE

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Gestión humana en el Covid: aplausos para las empresas colombianas

Las empresas colombianas no se rajaron en gestión humana durante la pandemia. Los empleados dicen estar más satisfechos, orgullosos por su marca y con mayor sentido de pertenencia.

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Recursos humanos
Foto: Pexels

Las empresas colombianas se han lucido en la gestión de su gente en este periodo de grave crisis: el sentido de pertenencia, el orgullo por la marca y la satisfacción general en el trabajo, marcan niveles muy altos en este periodo en el que – ¡así lo esperamos! – iniciamos la aproximación hacia la post pandemia.

Una investigación recién terminada, que está por ser publicada por Lukkap Colombia, registró las sensaciones de 3.205 trabajadores de 17 empresas, que voluntariamente pidieron ser evaluadas.

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La primera conclusión es, seguramente, contraria a la creencia de la mayoría:  los hechos positivos en la relación de los empleados con las empresas son muchos, y muy bien calificados, como veremos.  Y las empresas han logrado que el trabajo remoto, forzoso para tantos, no afecte ese vínculo emocional de la gente con su empresa.

Aunque al lector le pueda parecer difícil aceptar que abunden las calificaciones de 9 o más, sobre 10, en estas apreciaciones, lo cierto es que los trabajadores colombianos establecen relaciones muy personales, emocionales y profundas con las empresas donde trabajan, y asumen sus causas y problemas como propios.  Y además, como lo demuestra esta investigación, con seguridad las empresas colombianas están haciendo muy bien una buena parte de sus tareas, en especial en el manejo de la crisis.

Esta medición se hizo sobre la experiencia de los empleados en los “momentos de verdad” de su relación con la empresa, que son aquellos altamente determinantes de la percepción que se forma el empleado de ella, como: las reuniones formales con el jefe, la gestión de los cambios organizacionales, los cambios de rol del empleado, los sentimientos de progreso o de estancamiento, el manejo del despido de otros trabajadores, y otros más.

Afirmaciones como “recibo directrices e instrucciones claras”, o “mi jefe es accesible y puedo contactar con él cuando lo necesito”, o “siento que formo parte de un equipo de trabajo que genera ilusión”, y así con 52 afirmaciones como estas, fueron calificadas con un categórico SÍ en el 84 % de los casos, en promedio. 

Otra buena noticia es que el trabajo remoto, en donde ha sido impuesto, no ha afectado la alta satisfacción de los trabajadores.  Aplauso especial merecen las empresas por el manejo de la gente en la crisis del Covid.  Preguntas como “¿tu jefe se ha preocupado por saber cómo estabas?”, o “¿La compañía te ha ido informando de cómo ha afectado la covid-19 al negocio y a los resultados?”, o “¿Qué tan satisfecho estás con la gestión que ha tenido tu empresa en toda esta etapa del coronavirus?” recibieron calificación positiva del 85 % de los empleados.

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Una vez más, en este estudio se demuestra que los jefes son ampliamente determinantes de estos altos niveles de satisfacción, y la mayoría parece estar haciendo su tarea bien. Los puntajes del 82 % de satisfacción promedio, de quienes han tenido en el último año un jefe, sin preguntarles si ha sido bueno o no, distan mucho del 61,4 % de quienes informan no haber tenido jefe en ese periodo.

Y, finalmente, un asunto de la mayor importancia: bien es sabido que todo trabajador pasa por épocas en que los retos superan a sus habilidades (por ejemplo, cuando está nuevo en un rol), o en que los retos se corresponden bien con las habilidades (el “estado de flujo” de Csikszentmihalyi), o en que los retos son inferiores a las habilidades del trabajador (el “estado de aburrimiento”).  

Los empleados que más bajo califican la relación con sus empresas, en prácticamente todos los “momentos” medidos, son aquellos que sienten que su trabajo les representa “poco reto y cierta rutina”, los “aburridos”, en comparación con quienes sienten “alto reto y crecimiento” o “dominio y disfrute” de su trabajo. La calificación de los primeros es de 68,1 % mientras que la de los otros grupos es 90,2 % y 88,8 % respectivamente.

La importancia de sentir que los retos presionan las habilidades y que se está aprendiendo es trascendental para la percepción sobre todos los aspectos importantes en la relación con la empresa. Para la reputación de la empresa, es crucial afinar el lente para encontrar nuevas oportunidades de aprendizaje y reto, para este importante 25 % de trabajadores en estado de aburrimiento.

Otro importante punto para el índice de Satisfacción de los empleados es en la Gestión de Cambios, en el cual las empresas deben seguir mejorando. Las empresas han experimentado recientemente, o van a experimentar prontamente, cambios que tendrán un impacto alto en los empleados, y el índice de satisfacción de los empleados puede descender al 69 % en esta variable.

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Increíblemente, esta baja calificación es dada ¡por quienes tienen trabajo totalmente presencial! Parecen ser más duras las experiencias de cambio de quienes van todos los días a su empresa, que las de quienes tienen trabajo remoto o híbrido que, de alguna manera, se sienten mejor “resguardados” en las épocas angustiosas de cambio.

En resumen, en las empresas colombianas ha habido muy buena gerencia del talento en la crisis del Covid, sostenimiento de la satisfacción de los trabajadores y el orgullo por la empresa, y buena habilidad de los líderes para gerenciar a sus equipos.  Ojo con la gestión de los cambios organizacionales y con las personas con sentimientos de estancamiento, pero estas áreas de mejora no opacan el merecimiento del aplauso a las empresas colombianas por su gestión en la crisis del Covid.

Contacto
LinkedIn:Camilo Vásquez*
*El autor es consultor en desarrollo de carrera, con más de 25 años de experiencia. Es gerente de  Vásquez Kennedy, empresa que ha apoyado el desarrollo profesional de más de 10.000 gerentes y profesionales; coach de desarrollo de carrera, especialista en Comunicación Organizacional y Psicólogo. 

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Cuándo y cómo pedir un aumento de sueldo

Cualquiera puede ser sustituido, por lo que la clave está en negociar de forma en la que todos ganen algo. Acá algunos consejos para lograr un aumento de sueldo.

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Billetes colombianos, dinero, economía, moneda, dinero en efectivo foto: Diana Rey Melo

A todo trabajador le llega ese momento en la vida en el que cree que es hora de que lo asciendan o que le suban el sueldo. La pandemia, además, ha hecho que muchas personas se marquen nuevos objetivos en sus carreras profesionales. En lugar de decir adiós, tal vez sea el momento de negociar unas mejores condiciones laborales.

A continuación, algunas claves entregadas por expertos sobre cuándo y cómo pedir un aumento de sueldo:

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Que no beneficie a todos

A todo empleado le gustaría ganar más dinero. Pero lo que el trabajador quiere no siempre es lo mismo que necesita el jefe. Hay que negociar de forma en la que todos ganen algo. Y es que cualquiera puede ser sustituido, así que hay que evitar que se tiene la sartén cogida por el mango. Es cierto que las empresas quieren trabajadores contentos, comprometidos y productivos. Además, la fuente de los salarios es la solución que los empleados proporcionan a sus jefes. Hay que aumentar el valor de esas soluciones para estar en mejor posición para negociar.

No ser responsable con las finanzas personales

Las finanzas personales de los trabajadores son responsabilidad de cada uno de ellos. Las empresas no tienen que ayudar a resolver los problemas que cada uno tenga con sus arrendatarios ni hacer regalos por los años de servicio. No puede pedir un aumento de sueldo porque no ha sabido administrar su dinero. Hay un acuerdo mutuo en todo contrato laboral: ¿cuál es la parte del trato del empleado? Hay que centrarse en lo que se aporta a la cuenta de resultados de la empresa para cambiar el salario.

No ser leal

El rendimiento de un trabajador es lo que justifica la petición de subida de salario. No se debe usar la amenaza de abandonar la empresa para hacerse valer, aunque se esté dispuesto a dejar el trabajo si no se consigue el aumento. El empleado debe centrarse en su contribución y explicar por qué la promoción es beneficiosa para la empresa. Tampoco se deben utilizar propuestas de trabajo de otras empresas, puede generar desconfianza y dar a entender al jefe que es cuestión de tiempo que el empleado se vaya. La lealtad es importante en una empresa, no se debe tirar como parte de la estrategia de negociación.

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Pensar en cuánto y no en qué

La cantidad de horas que se trabajan no son la razón de un aumento de sueldo o a un ascenso. Lo que se hace durante esas horas es lo que importa. ¿Qué se puede hacer para impulsar los resultados que necesita la empresa? El agotamiento nunca es una estrategia. Trabajar de forma más inteligente sí lo es.

No tener ni idea del presupuesto

Pedir un aumento sin un conocimiento concreto del rendimiento de la empresa puede ser sinónimo de volar a ciegas. Hay que saber si la empresa cuenta con los medios y los sistemas necesarios para respaldar una petición de subida salarial.

Lo más importante: antes de pedir el aumento, hay que convertirse en una persona que lo merece. Demostrar las cualidades y obtener los resultados de quien trabaja por el sueldo que se pide. Trabajar por el interés de la empresa. Se trata de asegurarse de que lo que se pide se apoye en un valor.

Por: Chris Westeal

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