Tener la capacidad de guiar a un equipo de trabajo o poder solucionar los problemas de forma eficiente son apenas dos de las características que más buscan las empresas en sus líderes. Las habilidades blandas son cada vez más apreciadas en las organizaciones, tanto como lo son las capacidades técnicas, los conocimientos y saberes. 



Un estudio de la firma Cornerstone, realizado con 6 mil trabajadores en 8 industrias en Colombia, identificó cuáles son las habilidades que más valora el tejido empresarial del país y que son esenciales para enfrentar los desafíos de este 2023. 



“Hay una fuerte tendencia en las habilidades blandas que se necesitan este año marcada por volver a lo básico, es decir aquellas que se dan por hecho pero que debido a la virtualidad se han dejado de desarrollar y que son fundamentales para construir equipos que pueden atender el dinamismo y la velocidad de un mercado diverso”, señaló Lina Sintes, Partner &amp; Managing Director de Cornerstone Colombia. 



<a href="https://forbes.co/seccion/capital-humano">Más noticias en la sección especializada de Capital Humano.</a>



A partir del análisis se encontró que las habilidades más demandadas en el nuevo año son: 



Escucha activa: en ocasiones las personas están en modo automático y reciben las instrucciones sin prestar atención a lo que se les está comunicando. Por ello, desarrollar una escucha activa, en la que se atiende y aprende lo que dice el interlocutor, es clave para la mejora de los procesos y relaciones interpersonales. 



Flexibilidad mental: esta habilidad se relaciona con la capacidad de las personas para tener conversaciones que lleven al logro de los objetivos, con una mentalidad abierta, dispuestos a recibir las distintas ideas aunque sean contrarias. El éxito está en la capacidad de conciliar las diferencias para llegar a soluciones creativas.



Comunicación asertiva: poder mantener diálogos en doble vía, que permita la retroalimentación de los procesos y del trabajo de los colaboradores, es crucial para las organizaciones. Es por ello que se buscan personas con la habilidad de expresar sus emociones y opiniiones frente a las situaciones que se discuten, de forma asertiva y con el tono y palabras adecuadas. 



Trabajo colaborativo: una persona que no sabe trabajar en equipo no es lo ideal, puesto que el logro de los objetivos generalmente requiere una coordinación de diferentes áreas, para que los procesos sean efectivos e innovadores. De ahí que se aprecie a los colaboradores que trabajan por alcanzar los objetivos compartidos en sus equipos de trabajo. 



Perseverancia: Es la capacidad de ser constante y consistente con los objetivos planteados lo que incentiva la disciplina y la resiliencia, genera beneficios de corto, mediano y largo plazo y permite establecer metas claras y bien definidas.



<a href="https://news.google.com/publications/CAAqBwgKMOr5qAsw3ITBAw?hl=es-419&amp;gl=CO&amp;ceid=CO%3Aes-419">Convierta a Forbes Colombia en su fuente confiable de noticias. </a>

Business couple shaking hands

Las habilidades blandas que más demandan las organizaciones en Colombia

La retención y fidelización del talento es el principal desafío que tienen los departamentos de recursos humanos en el nuevo año. En Colombia se ha empezado a evidenciar el fenómeno de la Gran Renuncia, que experimentaron las empresas estadounidenses tras la pandemia, lo que ha llevado a los líderes de RR.HH. a preguntarse cómo crear estrategias que fortalezcan el vínculo laboral. 



En el diseño de dichas estrategias, lo primordial es identificar cómo se compone el personal de la compañía, qué características particulares tiene cada uno de los colaboradores y reconocer esas diferencias que existen en los equipos de trabajo, debido a que <a href="https://forbes.co/2022/11/17/capital-humano/el-talento-humano-es-el-factor-decisivo-para-el-exito-de-los-negocios-revela-estudio/">la clave del éxito está en poder brindar una experiencia que en la medida de las posibilidades responda a las necesidades del trabajador.</a>



Hay organizaciones que han explorado planes de bienestar a la carta, los cuales contemplan una variedad de beneficios para que los colaboradores puedan escoger las que más les satisfagan. 



Lea también: <a href="https://forbes.co/2023/03/02/capital-humano/es-necesaria-la-reduccion-de-la-jornada-laboral-en-colombia">¿Es necesaria la reducción de la jornada laboral en Colombia? Esto dicen los expertos</a>



Ana Sarmiento, experta en gestión del talento y autora del libro &#8216;Cada generación tiene lo suyo&#8217;, plantea que existen cuatro momentos que son básicos en el diseño de una estrategia de fidelización que &#8216;enamore&#8217; a los colaboradores. 



La primera etapa de la relación laboral es la atracción, que empieza desde que se abre una vacante de trabajo y se reciben las postulaciones. Las empresas deben verse atractivas para las personas que buscan trabajo, mostrando por qué es un buen lugar para trabajar. 



Un segundo momento es la seducción y engloba la etapa en que se avanza en las entrevistas al personal. Se trata de un tiempo en el que el trabajador se familiariza mejor con la compañía y evalúa sus opciones, por lo que la organización debe asegurarse de &#8216;conquistar&#8217; al aspirante. 



Puede interesarle: <a href="https://forbes.co/2023/03/02/capital-humano/mujeres-en-condicion-de-discapacidad-podran-formarse-en-steam">Convocatoria busca mujeres en condición de discapacidad que quieran formarse en áreas STEAM</a>



En un tercer momento, que Sarmiento nombra &#8216;Noviazgo&#8217;, las empresas deben mantener esa chispa que generaron durante el reclutamiento durante los primeros días del nuevo trabajador en la empresa. Ese acompañamiento debería permanecer durante el primer año. 



Todos estos esfuerzos se consolidan en la etapa del matrimonio, que es el momento en el que ya se han generado las condiciones para mantener la relación laboral por varios años. Durante esta fase es fundamental que se preste atención a los temas que son relevantes en el día a día de los trabajadores y que influyen en su experiencia en la organización. 



Para no terminar entusados, lo mejor a la hora de finalizar la vinculación laboral es que se dé en buenos términos y que queden las puertas abiertas en doble vía. 



<a href="https://news.google.com/publications/CAAqBwgKMOr5qAsw3ITBAw?hl=es-419&amp;gl=CO&amp;ceid=CO%3Aes-419">Convierta a Forbes Colombia en su fuente confiable de noticias. </a>

campaign-creators-e6n7uoEnYbA-unsplash

Cuatro pasos para fidelizar al talento humano en las organizaciones

El capital humano es cada vez más esencial para el desarrollo y el crecimiento económicos, el acceso a los talentos mundiales se ha convertido en un importante factor determinante de la productividad, la innovación y la prosperidad. Por ello, la competencia mundial por el talento es cada vez mayor y los trabajadores altamente calificados están cada vez más en condiciones de elegir el mejor país de destino para ellos y sus familias. 



En este entorno competitivo, los países de la OCDE adaptan constantemente sus políticas o programas de inmigración para atraer a trabajadores, empresarios y estudiantes altamente cualificados del extranjero.



Para captar los puntos fuertes y débiles de la capacidad nacional para atraer talento, la OCDE construyó, con el apoyo de Bertelsmann Stiftung, una herramienta destinada a evaluar comparativamente la capacidad para atraer y retener inmigrantes con talento.&nbsp;



Los Indicadores de Talento permiten a los países situarse en el mapa para diferentes tipos de migrantes con talento. El marco multidimensional se centra en tres categorías específicas de migrantes con talento:



<ul>
<li>Trabajadores altamente calificados</li>



<li>Empresarios internacionales</li>



<li>Estudiantes universitarios</li>
</ul>



Los determinantes del atractivo del talento son multidimensionales. La capacidad de atraer y retener el talento no solo depende de la apertura de las políticas migratorias a los talentos cualificados, sino también de la capacidad de reconocer y recompensar el talento internacional. El atractivo tampoco se limita a factores económicos, sino que depende de la capacidad de los emigrantes para integrarse en la sociedad de acogida, así como del entorno económico y social en general.



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2023/03/14/actualidad/el-talento-la-originalidad-y-la-pasion-por-las-cosas-bien-hechas-posicionan-a-susana-acosta-en-la-industria/">El talento, la originalidad y la pasión por las cosas bien hechas posicionan a Susana Acosta en la industria</a>



Las dimensiones y variables proporcionan información detallada sobre los principales impulsores de la movilidad del talento en el ámbito económico y social. Las variables se basan principalmente en datos cuantitativos nacionales recopilados por la OCDE, complementados por otras bases de datos mundiales clave.



Las dimensiones y variables del marco del Indicador de Talento incluyen los siguientes aspectos: calidad de la oportunidad, ingresos e impuestos, perspectivas del futuro, entorno familiar, entorno de competencias, inclusión, calidad de vida y política de visados. 



La primera edición de los Indicadores de Atracción de Talento (ITA) de la OCDE se publicó en 2019, y estos son los resultados de la más reciente:&nbsp;



Migrantes altamente calificados



Los cinco países más atractivos para los inmigrantes altamente calificados en 2023 son Nueva Zelanda, Suecia, Suiza, Australia y Noruega. Nueva Zelanda se sitúa ahora como el país más atractivo para los trabajadores calificados (desde el puesto cuatro en 2019), Suecia y Suiza, que se caracterizan por sociedades inclusivas y favorables a la familia, con un alto nivel de vida y un sólido entorno de competencias, se mantienen en segundo y tercer lugar, respectivamente. Australia retrocede del primer al cuarto puesto.



Otros países clasificados entre los diez primeros se ven penalizados por sus políticas desfavorables en materia de visados y admisión. Estados Unidos y Canadá habrían ocupado los puestos segundo y séptimo respectivamente si no se hubieran tenido en cuenta las políticas de visados.



Dos nuevos países se han colado entre los diez más atractivos para los trabajadores altamente cualificados: Luxemburgo (número 6) y Reino Unido (número 7), mientras que Irlanda sale de la lista de los primeros, pasando del puesto 6 al 12.



En la parte baja de la clasificación, a México y Turquía se unen dos nuevos países miembros de la OCDE, Costa Rica y Colombia. Los cuatro países tienen en común que se encuentran entre los primeros en lo que se refiere a la dimensión de ingresos e impuestos, impulsados por las bajas cargas fiscales y el costo de la vida, mientras que aparecen entre los últimos en todas las demás dimensiones.



Empresarios internacionales



Los cinco países más atractivos para los empresarios inmigrantes siguen siendo Suecia, Suiza, Canadá, Noruega y Nueva Zelanda. Todos ellos tienen en común ofrecer unas condiciones de vida y familiares favorables para los inmigrantes y los miembros de sus familias, pero resultados más dispares en lo que se refiere al entorno económico y normativo al que se enfrentan los empresarios y las perspectivas de futuro para que los inmigrantes permanezcan a medio o largo plazo en el país.



Si no se tuvieran en cuenta las políticas de visados y admisión, Estados Unidos sería el país más atractivo para los emprendedores, seguido de Canadá y Suiza. El Reino Unido asciende varios puestos en la clasificación debido a unos requisitos de capital más bajos para los emprendedores, pero también a un entorno favorable si se tienen en cuenta la mayoría de los demás aspectos, como un entorno de competencias sólido y ser acogedor con los inmigrantes. Luxemburgo es el país que más ha mejorado en la clasificación desde 2019. Francia también asciende en la clasificación debido a las mejoras en sus políticas de visados y admisión de emprendedores, y a la reducción del impuesto de sociedades.



En el otro extremo de la clasificación, Colombia, México y Turquía se sitúan por detrás de otros países miembros de la OCDE a la hora de atraer a emprendedores internacionales. Las bajas puntuaciones se deben a una combinación de políticas migratorias estrictas y condiciones económicas y de vida menos favorables en comparación con otros países de la OCDE.



Estudiantes universitarios



Los tres primeros países en la clasificación de estudiantes son Estados Unidos, Alemania y el Reino Unido, que también reflejan los países con mayor número de universidades punteras (Figura 3). Noruega ocupa el cuarto lugar, seguida de Australia y Canadá. No es sorprendente que cuatro de los seis primeros países sean anglófonos, con muchas universidades de primer nivel y un porcentaje relativamente alto de estudiantes internacionales. Sin embargo, también muestra que países más pequeños, como Noruega, pueden resultar muy atractivos para los estudiantes internacionales ofreciendo tasas de matrícula bajas para los estudiantes extranjeros (ninguna tasa en el caso de Noruega) y poniendo en marcha políticas generosas para los estudiantes y los cónyuges acompañantes en lo que se refiere al acceso al mercado laboral y las posibilidades de quedarse tras la graduación. Tanto Alemania como Noruega ofrecen también un número significativo y creciente de programas universitarios de nivel superior en inglés.



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2023/03/17/actualidad/la-ocde-respalda-a-macron-en-su-polemica-reforma-de-las-pensiones/">La Ocde respalda a Macron en su polémica reforma pensional</a>



Muchos países de la OCDE han introducido recientemente políticas más favorables para atraer, apoyar y retener a los estudiantes internacionales en la última década.



Otros países también han subido sus tasas de matrícula universitaria desde 2019, en particular algunos de los países que ocupan los últimos puestos de la clasificación para estudiantes internacionales, como Israel, Turquía y México. Chile ha abandonado el último puesto de la clasificación gracias a la aplicación de políticas activas para atraer y retener a los estudiantes, como permitir a los estudiantes trabajar durante los estudios y eliminar las diferencias de tasas de matrícula entre estudiantes nativos y extranjeros.



Uno de los puntos fuertes de los Indicadores de Atractivo del Talento de la OCDE en comparación con otras clasificaciones de talento es la distinción entre el atractivo en tres categorías de migrantes altamente cualificados. Dicha distinción revela importantes diferencias en el atractivo del talento para diferentes tipos de talento y ayuda a los responsables políticos a comparar los puntos fuertes y débiles no solo en su competitividad relativa en relación con otros países, sino también en relación con diferentes conjuntos de políticas nacionales dirigidas a diferentes tipos de migrantes.

Serious young woman working from home

Los países que más talento especializado atraen

Un reciente informe de la OCDE reveló que Colombia es la nación más improductiva de la Organización, un preocupante hallazgo que va en línea con el dato oficial de la productividad en Colombia para 2022 del Dane, que dice que el indicador aportó 0,8 % al crecimiento del valor agregado. Esto ha prendido las alarmas sobre las prioridades que deben tener las empresas con sus colaboradores para que realmente el tiempo dedicado a trabajar sea productivo.



Cada vez es más claro que atrás quedó la idea de que las jornadas extensas en la oficina es sinónimo de productividad. Allí aparecen el bienestar y la felicidad como el verdadero motor para lograrlo.



Uno de los factores que más se están analizando a nivel global para hacerle frente a los retos de productividad postpandemia tiene que ver con el conocido ‘salario emocional’. No en vano, según el Índice de Tendencias Laborales 2022, publicado por Microsoft y Edelman Data x Intelligence, el 70 % de los trabajadores de América Latina han cambiado sus prioridades y darle mayor atención al balance entre el mundo laboral y la vida privada.



“Entramos a la casa de las personas, conocimos sus mascotas, sus hijos, parejas, padres, dejamos la ‘máscara’ de la oficina y eso nos ha permitido entender que el bienestar integral y la felicidad son igual de importantes que los resultados o las obligaciones, que nadie puede ser productivo si no tiene bienestar en todos los aspectos de su vida. Trabajar en eso es una prioridad para las empresas que quieran ser exitosas tras la pandemia, es el único camino, y no tienen que hacerlo solas, para eso cuentan con aliados, como las cajas de compensación, que ya tienen una oferta importante para el bienestar integral”, comenta Alexandra Castellanos, gerente de Talento Humano de Compensar, una de las cajas más importantes del país.



Los desafíos actuales



<figure class="wp-block-image size-large"><img decoding="async" width="1024" height="576" src="https://cdn.forbes.co/2023/03/compensar1-1024x576.png" alt="" class="wp-image-173071" srcset="https://cdn.forbes.co/2023/03/compensar1-1024x576.png 1024w, https://cdn.forbes.co/2023/03/compensar1-300x169.png 300w, https://cdn.forbes.co/2023/03/compensar1-768x432.png 768w, https://cdn.forbes.co/2023/03/compensar1.png 1200w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /></figure>



La gerente Castellanos dice que no hay nada más permanente que el cambio, que, aunque parece una frase teórica, es una realidad. Por eso parte de la felicidad y la productividad es la resiliencia, y un desafío actual es tener equipos que se adapten a los cambios, que no vean problemas sino grandes oportunidades, y suma que otro de los desafíos que han encontrado es que cada vez las personas piden más a las empresas que las conozcan, que les den su real dimensión como individuos, que no haya programas masivos, sino más singulares, y allí tecnología es clave.



Específicamente se refiere a la Inteligencia Artificial como una opción para conocer a las personas a profundidad y, por lo tanto, ofrecerle los beneficios que más se acerquen a las necesidades de cada una. Por ejemplo, Compensar tiene más de 2.500 beneficios al ser una plataforma de bienestar integral que consolida salud, deporte, turismo, vivienda, educación, cultura y centros de bienestar físico, emocional, mental y financiero, entre otros.



En ese panorama Compensar sabe que no todos los beneficios aplican para todas los colaboradores, que para algunos es clave el tema de bebés o infancia, mientras que para otros será el tema de turismo, o de subsidios de vivienda, etc., cada persona y cada familia es un mundo diferente, por eso cada vez es más clave conocer a los equipos, las personas, los afiliados, tener su data de forma consolidada para, a través de Inteligencia Artificial, saber específicamente qué es eso que lo hará más feliz, qué o acercará a ese bienestar integral y a ser más productivo.



“Otro reto es el liderazgo, donde el jefe más que pedir datos y resultados es un mentor, un acompañante para el colaborador y su familia en el poquito o mucho tiempo que vaya a estar en la empresa. Las nuevas generaciones tienen una concepción del mundo muy distinta. Por eso debemos hacernos atractivos, flexibilizar la forma de trabajar en horarios y espacios, no solo las empresas seleccionan un colaborador, ellos también nos eligen, así que debemos ser atractivos para que eso se traduzca en bienestar y felicidad”.



En línea con esto cada vez es más latente que los trabajadores quieren tener participación en las decisiones, que se les involucre, se les escuche, sientan que su esfuerzo no es en vano y que las experiencias en pro de su bienestar integral en las compañías sí los tienen en cuenta, lo que en últimas terminaría siendo un impulso para la productividad común, cada vez los logros individuales son menos posibles, los logros colectivos son los que más peso tienen.



La importancia de salario emocional



<figure class="wp-block-image size-large"><img decoding="async" width="1024" height="576" src="https://cdn.forbes.co/2023/03/compensar2-1024x576.png" alt="" class="wp-image-173070" srcset="https://cdn.forbes.co/2023/03/compensar2-1024x576.png 1024w, https://cdn.forbes.co/2023/03/compensar2-300x169.png 300w, https://cdn.forbes.co/2023/03/compensar2-768x432.png 768w, https://cdn.forbes.co/2023/03/compensar2.png 1200w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /></figure>



“Yo soy una convencida de que las personas felices son mucho más productivas que las que no lo son. Si te la gozas haciendo el trabajo, si vez el error como parte de tu desarrollo, si aprendes de tus compañeros y la empresa, esa tranquilidad genera productividad. Nuestra idea es que el trabajo sea el camino para alcanzar los sueños, que levantarse no sea porque toca, sino para ser feliz, aprender, retarse, y que además que te paguen, ese es el punto ideal y eso se traduce en productividad”.



En palabras de la gerente Castellanos todo lo que genera posibilidades de hacer las cosas mejor ya es ganancia, ver diferentes puntos de vista, tener diversidad en los equipos, acercarse a cada mundo de esas personas, entenderlos, darles solución a sus necesidades más allá de las funciones del cargo. El salario emocional es clave como forma de demostrarle a los colaboradores que son importantes.



Los consejos para ser feliz en el trabajo



El primer consejo de la gerente es hacer un examen de conciencia para saber si lo que hace la persona realmente le gusta, si es fiel a su esencia o se ha dejado moldear por lo que socialmente otros esperan o quieren, como la familia, los estudios o los trabajos previos.



“Busca tu esencia para saber dónde puedes brillar, porque lo que sí te aseguro es que si logras concatenar en donde tú eres bueno es como si se prendiera una luciérnaga, te llega la luz, pero la luz viene no de afuera hacia adentro, sino de adentro hacia afuera, te sientes feliz”.



Por último, Castellanos subraya que si no está claro ese lugar para brillar el consejo es pedir ayuda, dar los primeros pasos en ese camino, no tenerle miedo a la retroalimentación, pues cuando las cosas salen bien, la persona se siente bien, brilla más, es más feliz, hay más motivación para aportar y ser productivo por gusto, no por obligación.



Conozca más en: corporativo.compensar.com

compensar3

El bienestar y la felicidad, los principales propulsores de la productividad

Forzar un estado de felicidad permanente en los equipos de trabajo, puede ser muy peligroso. Está bien que las empresas reconozcan a su capital humano como su activo más preciado, porque es clave en alcanzar los objetivos del negocio. Sin embargo, los expertos han alertado los riesgos de la felicidad extrema.



En la pandemia se evidenció la importancia que las empresas tengan estrategias de bienestar. La satisfacción de las personas con su trabajo, sostiene Juan Carlos Gutiérrez, fundador y director de Welu y Colombianos Exitosos, especialistas en bienestar y felicidad organizacional, puede incrementar hasta un 31% la productividad, la innovación y las ventas. 



No es un indicador fácil de mantener. La encuesta ‘¿Qué tan felices son los latinoamericanos en su trabajo?’ de HubSpot, a más de 1.200 trabajadores en la región, revela que el nivel de felicidad no sobrepasa el 50%. En Colombia, solo 3 de cada 10 empleados es completamente feliz con su trabajo.



“La motivación nos lleva a esforzarnos más, ser más creativos y resolutivos. Sin embargo, solemos pensar que la motivación es un chispazo de energía que surge de un momento a otro, cuando en realidad la motivación sana es resultado de hábitos de disciplina”, dice Gutiérrez.



Lea también:<a href="https://forbes.co/2023/02/21/capital-humano/estudio-revela-que-trabajar-menos-horas-favorece-la-productividad-y-bienestar-en-las-organizaciones">&nbsp;Estudio revela que trabajar menos horas favorece la productividad y bienestar en las organizaciones</a>



<h2 id="h-empresas-sobreprotectoras">EMPRESAS SOBREPROTECTORAS</h2>



El dilema es entender dónde poner el límite en las estrategias de felicidad en el trabajo para evitar que el bienestar se transforme en ‘positivismo tóxico’. “El positivismo tóxico comprende la mentalidad de neutralizar o minimizar las frustraciones, inseguridades, momentos de duda que hacen parte de cualquier actividad humana, incluso al tener éxito en los objetivos planteados.



&#8220;Se trata de un reflejo poco realista de la experiencia laboral”, define Julie Viviana Cedeño Bustos, profesora investigadora de la Facultad de Psicología y Ciencias del Comportamiento de la Universidad de La Sabana. Aunque es natural que las organizaciones estén orientadas al logro, acota la experta, en ocasiones se suelen exaltar los éxitos por su efecto positivo, obviando los altibajos del proceso que fue necesario para alcanzar los objetivos.



Se le ha enseñado a las personas a “ponerle buena cara” a las dificultades, evitando cualquier emoción negativa. “El mundo nos está exigiendo vivir en modo fantástico; eso es lo que nos está dejando como herencia el positivismo tóxico”, subraya Andrés Ramírez, socio experto en felicidad en el trabajo de Plurum Consultores. Ramírez insiste en que las firmas están tomando un rol de padres sobreprotectores, lo que genera ‘hijos indefensos’ y frena las habilidades para enfrentarse a los problemas.



“Un ambiente laboral saludable permite expresar todo tipo de emociones, tanto positivas como negativas, y promueve la comunicación abierta para abordar y resolver los problemas del día a día”, dice Gutiérrez, de Welu. 



Puede interesarle: <a href="https://forbes.co/2023/03/17/economia-y-finanzas/esta-reforma-nunca-pretendio-disminuir-la-informalidad-acopi">‘Esta reforma nunca pretendió disminuir la informalidad’: Acopi</a>



<h2 id="h-habilidades-blandas">HABILIDADES BLANDAS</h2>



Cuando en el ambiente laboral no hay espacio para el error, para reconocer que hay momentos en los que no se llega a las metas esperadas y darle lugar a la frustración, los colaboradores se cohíben en el futuro de manifestar sus emociones reales.



Como explica Gutiérrez, el efecto termina siendo contrario al esperado. “El positivismo tóxico puede resultar nocivo para la salud mental de los colaboradores, ya que les impide expresar sus sentimientos o preocupaciones, y les hace sentir la necesidad de fingir la felicidad en todo momento”, dice. 



La docente Cedeño afirma que en las organizaciones que promueven una actitud positiva permanente los trabajadores tienen dificultad para calificar y expresar lo satisfactoria o frustrante que puede ser una experiencia. Así, se corre el riesgo de que la persona se desvincule de sus tareas diarias y se debiliten habilidades blandas como la creatividad. 



“Las soft skills como mecanismo de afrontamiento pueden verse afectadas sin un sistema de apoyo que reconozca las dificultades que puede experimentar un empleado”, resalta Cedeño.



“Aun las personas que cuentan con fuertes habilidades de resiliencia, comunicación, o empatía pueden verse limitadas si las experiencias negativas son infravaloradas por colegas, líderes o la cultura general de la organización”, añade.



Para Andrés Ramírez, la sociedad ha reflejado la ineficacia de propender porque todos sean felices. “Nunca antes habíamos tenido tanto bienestar y nunca antes habíamos experimentado tanta infelicidad”, plantea. Las emociones negativas también son necesarias para desarrollar la inteligencia emocional.



<h2 id="h-como-evitar-los-extremos-en-las-empresas">CÓMO EVITAR LOS EXTREMOS EN LAS EMPRESAS</h2>



Las organizaciones han fortalecido sus departamentos de recursos humanos, pensando precisamente en el desarrollo de estrategias que optimicen la gestión del talento, propendan por el bienestar de los equipos y contribuyan a mejorar la productividad en el trabajo.



Esas acciones luego deben verse reflejadas en los indicadores. Medir es la clave para tener estrategias efectivas y evitar los extremos. Por ejemplo, sugiere el socio de Plurum Consultores, Andrés Ramírez, “en talento humano hay un indicador de rotación y yo creo que la rotación per se no nos dice nada, tenemos que hacerle preguntas más sofisticadas”.



De acuerdo con Gutiérrez, al diseñar un plan para promover la felicidad en el trabajo es menester considerar las percepciones de los colaboradores, entender cuáles son sus necesidades y deseos, y una vez implementado es crucial poder medir el impacto que tengan dichas tácticas en el bienestar de los equipos. “Lo que no se mide, no se puede mejorar”, sentencia.



Cedeño reconoce que no es fácil diseñar un entorno laboral que equilibre vida-trabajo, pero hay aspectos como la flexibilidad y la apertura a la participación del empleado que son mayormente apreciados en la actualidad. 



“La noción de worker agency, donde el trabajador experimenta un alto sentido de autonomía en las elecciones que hace, alienta su percepción de inclusión y se potencia al ajustar estrategias –que en el pasado tenían un perspectiva genérica– a las necesidades particulares de cada empleado”, complementa.



Hay que tener claro que el concepto de balance no debe salir nunca de la ecuación, por lo que es elemental que las personas perciban su entorno laboral como un ambiente seguro para expresar emociones negativas y aprender a gestionarlas a favor de los objetivos del negocio.



<a href="https://news.google.com/publications/CAAqBwgKMOr5qAsw3ITBAw?hl=es-419&amp;gl=CO&amp;ceid=CO%3Aes-419">Convierta a Forbes Colombia en su fuente confiable de noticias.</a>



#NuestraRevista | Este es un recuento de los artículos publicados en nuestra edición de la revista Forbes Colombia de marzo.&nbsp;Si desea recibir esta información de primera mano en nuestra revista física, ingrese&nbsp;<a href="https://forbesdigital.publica.la/library" target="_blank" rel="noreferrer noopener">aquí</a>&nbsp;para suscribirse.

Positivismo Freepik

Positivismo tóxico: la felicidad extrema también es un riesgo

Colombia se encuentra en un momento retador para el mercado laboral, ante factores como la &#8216;Gran renuncia&#8217;,<a href="https://forbes.co/2022/12/20/capital-humano/renuncia-silenciosa-que-hacer-cuando-alguien-no-se-pone-la-10" target="_blank" rel="noreferrer noopener"> un fenómeno que comenzó en Estados Unidos y que empieza a evidenciarse en el país, caracterizado por la alta rotación.</a> Pero también el panorama es incierto por otros eventos en el plano nacional, como la radicación de la reforma laboral. 



El &#8216;Estudio de Remuneración Colombia 2023&#8217; ahondó en los desafíos de la fuerza de trabajo en este año, así como las tendencias respecto a las profesiones más demandadas y los rangos salariales correspondientes. A partir de la información recolectada, la firma consultora elaboró el ranking de los tres cargos más demandados por sectores en los últimos 12 meses y su remuneración estimada. 



Las posiciones de gerencia en áreas comerciales, de operaciones y mercadeo son algunas de las que encabezan el ranking. En el sector de banca y servicios financieros, por ejemplo, el tip 3 de posiciones más demandadas lo conforman la gerencia comercial de marca, la gerencia de medios de pago y la dirección de riesgos. 



En los sectores de consumo masivo y retail, las gerencias, especiamente de mercadeo y comercial, son las más requeridas, con salarios que se encuentran en el rango de $29.000.000 y $45.000.000. La tabla desagrega el top 3 de posiciones más demandadas por sector y sus remuneraciones estimadas:


<div class="wp-block-image">
<figure class="aligncenter size-full is-resized"><img decoding="async" src="https://cdn.forbes.co/2023/03/image-41.png" alt="" class="wp-image-172958" width="613" height="519" srcset="https://cdn.forbes.co/2023/03/image-41.png 613w, https://cdn.forbes.co/2023/03/image-41-300x254.png 300w" sizes="(max-width: 613px) 100vw, 613px" /><figcaption class="wp-element-caption">Fuente: PageGroup</figcaption></figure></div>


Puede interesarle: <a href="https://forbes.co/2023/03/15/capital-humano/abece-de-la-reduccion-de-jornada-laboral-en-colombia">Colombia trabajará una hora menos este año: ¿cómo será la reducción de jornada laboral?</a>



Beltrán Benjumea, Managing Director de PageGroup Colombia, afirmó que estos resultados le permiten a quienes están buscando empleo y a los trabajadores tener claridad sobre el panorama laboral y las oportunidades en el mercado. 



El estudio también evidenció que la alta rotación de personal se impone como uno de los mayores desafíos a enfrentar en las organizaciones. En promedio, determinó la encuesta, los niveles de rotación en las empresas se ubican entre el 10% y el 15%, una situación que le preocupa principalmente a los sectores de ingeniería (77%), mercadeo (56%), retail (55%), logística y construcción (54%). 



De acuerdo con el reporte, las áreas en las que se presenta con más frecuencia esta problemática son operaciones (51%), ventas (34%), tecnología (24%), administrativa (16%) y finanzas (12%). 



<a href="https://news.google.com/publications/CAAqBwgKMOr5qAsw3ITBAw?hl=es-419&amp;gl=CO&amp;ceid=CO%3Aes-419">Convierta a Forbes Colombia en su fuente confiable de noticias. </a>

GERENCIA gettyimages-912015590-170667a

Estos son los cargos mejor remunerados en Colombia

Parece que el mundo no da tregua y, después de un par de años desafiantes para las organizaciones, el 2023 pinta todavía igual de retador. Factores externos que presionan la economía como la inflación seguirán siendo determinantes en el nuevo año, pero también lo serán aquellos aspectos que al interior de las empresas pueden impactar al negocio. 



Los líderes lo tienen claro. Según un estudio reciente de McKinsey &amp; Company, en el que se encuestó a líderes alrededor del mundo acerca de los puntos prioritarios en su agenda para este 2023, los CEOs reconocen que fortalecer sus equipos y lograr que sus colaboradores vean la relación laboral como algo más que solo un vínculo contractual son algunos de los temas que centrarán su atención. 



<h2 id="h-estas-son-las-seis-prioridades-definidas-por-los-ejecutivos">Estas son las seis prioridades definidas por los ejecutivos</h2>



Resilencia. Más que nunca, las organizaciones han experimentado altibajos en su operación y han puesto a prueba -hasta el límite- su capacidad de adaptarse a los cambios. Aunque suene a cliché, los líderes reconocen que el poder tener la habilidad de retomar el camino con velocidad es crucial, o en palabras más sencillas, la resiliencia. Esto en términos de finanzas, operaciones, tecnología, organización, modelo de negocio y reputación. 



Coraje. Poder afrontar los tiempos inciertos requiere de cierto carácter, sobre todo cuando se busca mejorar a toda costa los indicadores. Es importante que el líder reconozca cuando hay oportunidad de recuperar la senda o cuando es preferible posponer cualquier movimiento. 



Lea también: <a href="https://forbes.co/2023/03/25/capital-humano/los-paises-que-mas-talento-especializado-atraen">Los países que más talento especializado atraen</a>



Nuevos negocios. Hablando de oportunidades, más de la mitad de los ejecutivos encuestados aseguró que la creación de empresas está en su top 3 de prioridades en este nuevo año, pero con una orientación más hacia industrias novedosas como las tecnologías verdes. 



Tecnología. Los avances tecnológicos nos dan espera y exigen que las empresas se adapten con rapidez a sus usos. Por eso, otra de las prioridades de los líderes será la implementación y dominio de tendencias como desarrollo de software, transición a últimas tecnologías, entre otros. 



Net Zero. La sostenibilidad continúa siendo la meta que deben alcanzar las organizaciones, de ahí que los temas de reducción de emisiones de gases de efecto invernadero y el avance en el logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible estén encabezando las agendas de los líderes. 



Colaboradores. La gestión asertiva del talento humano no es un aspecto menor para los ejecutivos, puesto que son los empleados el cliente interno de la compañía. En ese sentido, el foco de los líderes está en fortalecer las relaciones de los colaboradores con la organización más allá de lo mero transaccional del contrato de trabajo. 



Puede interesarle: <a href="https://forbes.co/2023/03/21/capital-humano/asi-afecta-el-positivismo-toxico-a-las-organizaciones">Positivismo tóxico: la felicidad extrema también es un riesgo</a>



&#8220;Los CEOs necesitan encontrar un nuevo plan de compromiso: en principio repensar el modelo de trabajo híbrido y en la implementación de la oficina del futuro para que sea lugar donde los trabajadores quieran estar, ver a sus amigos, intercambiar ideas nuevas y encontrar el suficiente sentido a su trabajo&#8221;, concluye el estudio.

Las prioridades de los CEOs en el 2023

¿Cuántas horas trabaja una persona en Colombia? La norma establece una jornada laboral máxima de 48 horas semanales, más de lo que se trabaja en otras regiones del mundo. Ahora, la Ley 2101 de 2021 pretende que sean 42 horas a la semana.



Diana Gómez, directora de Especializaciones de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad de La Sabana, explica que el país ha evolucionado porque paulatinamente se ha reducido el día de trabajo hasta las 8 horas.



Para el viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, Edwin Palma, “las normas necesitan actualizarse a las realidades económicas y sociales de nuestro país para darle mejor calidad de vida a las personas que trabajan y mejorar la productividad de manera sustancial. Debemos dar un salto en generación de valor agregado y eso no se hace con arduas jornadas de trabajo sino con conocimiento, tecnología y educación”, apunta. 



La Organización Internacional del Trabajo sugiere una jornada de 40 horas semanales; mediante la Ley 2101 de 2021 se busca que Colombia esté más cerca de ese límite. La norma prevé una transición: en 2023 se reducirá solo una hora a partir de junio; para el 2026, se alcanzará el límite de 42 horas semanales. 



Lea también: <a href="https://forbes.co/2023/03/03/economia-y-finanzas/fenalco-propone-aplazar-reforma-laboral-para-el-segundo-semestre">¿Por qué Fenalco propuso aplazar la reforma laboral hasta el segundo semestre de 2023?</a>



Además, la medida implica el acuerdo entre empleador y empleado y de ninguna manera la disminución del tiempo de trabajo afectará los derechos de los trabajadores. “La disminución de la jornada de trabajo no implica la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de obligaciones en favor de los trabajadores”, dice la ley.



<h2 id="h-los-contrastes">Los contrastes </h2>



Gómez, de La Sabana, es crítica porque cree que se pudo aplazar la medida, pues todavía hay incertidumbre sobre la recuperación de las empresas. 



Atada a la literalidad de la definición de &#8216;necesario&#8217;, como algo que no se puede aplazar para el funcionamiento de algo, la experta sostiene que en estricto sentido no es necesaria la reducción de la jornada laboral en Colombia, pese a tener una de las más extensas en la región. Por la situación económica de las empresas tras la pandemia, dice, la reducción pudo retardarse unos años más. 



En medio de la discusión de la norma, emitió un análisis sobre las implicaciones que podría tener la medida en la generación de empleo y la productividad de las empresas. Entonces aseguró que estrategias similares demostraron no tener un impacto positivo sobre el empleo. 



“Se encarecerá el empleo, se afectará la competitividad. El trabajador se necesitará para que cumpla sus horas de labor tradicionales, que acarreará pago de horas extras, las que antes no se debían reconocer porque estaban dentro de la jornada ordinaria de trabajo”, acotó en su momento.



Puede interesarle: <a href="https://forbes.co/2023/03/14/economia-y-finanzas/reforma-pensional-se-presentara-el-22-de-marzo">Reforma pensional se presentará el 22 de marzo</a>



Lina María Ospina, abogada del área de Derecho Laboral de Pinilla, González &amp; Prieto Abogados, califica positivamente la reducción de jornada y subraya que genera incentivos para los empleados, como salario emocional, debido a que promueve el equilibrio entre la vida personal y laboral. 



Recalca que el bienestar de los equipos se refleja en un ambiente saludable de trabajo, mayor fidelización del talento, incremento de la productividad y la disminución del ausentismo en las organizaciones y eso impacta positivamente los resultados.



<h2 id="h-productividad-en-juego">Productividad en juego </h2>



<a href="https://forbes.co/2023/02/21/capital-humano/estudio-revela-que-trabajar-menos-horas-favorece-la-productividad-y-bienestar-en-las-organizaciones">Con la reducción de la jornada, los equipos deben cumplir con sus funciones en un tiempo acortado. Así, lo que entra en juego es el concepto de productividad.</a> “Creo que nos quedamos con el paradigma de que más horas de trabajo es sinónimo de mayor productividad, y si examinamos con otros países que cuentan con jornadas laborales menores encontramos que ellos están aportando mayor producción a su PIB”, apunta la experta.



Un estudio reciente de la Universidad de Cambridge descartó la fórmula ‘Menos horas de trabajo = Menos productividad’. El programa piloto puso a prueba el modelo de semana de cuatro días de trabajo en más de 60 empresas del Reino Unido durante seis meses: las participantes registraron un aumento medio del 1,4% en sus ingresos.



Además, el ejercicio tuvo un efecto favorable en la disminución del absentismo y de la renuncia de personal. Ocho de cada 10 empleados en dichas organizaciones afirmó que se había aliviado su burn out. 



Lea también:<a href="https://forbes.co/2023/02/21/capital-humano/estudio-revela-que-trabajar-menos-horas-favorece-la-productividad-y-bienestar-en-las-organizaciones"> Estudio revela que trabajar menos horas favorece la productividad y bienestar en las organizaciones</a>



“Los trabajadores además de identificar e intervenir su propia gestión de tiempo deberán estudiar la ejecución de sus diferentes actividades para hacerse más eficientes”, dice Ospina. 



El viceministro Palma resalta que el Ministerio de Trabajo jugará un papel crucial, monitoreando el impacto de la medida. También se apoyará el desarrollo de estrategias enfocadas en la mejora de las capacidades de los trabajadores a través de la formación.



“La reducción de jornada no genera impactos negativos en la productividad, sino que reconoce que la productividad de nuestras empresas y del país en general avanza positivamente en un proceso de maduración, que de todas maneras buscamos acelerar”, insiste.



<h2 id="h-las-implicaciones">Las implicaciones</h2>



“Nuestros inspectores e inspectoras tienen a su cargo verificar que los empleadores respeten las normas y principios que protegen los derechos de los trabajadores y trabajadoras y que en el caso de la disminución de la jornada no se reduzcan salarios ni prestaciones”, explica Palma.



Puesto que la norma impide la disminución de los salarios y prestaciones económicas de los trabajadores, las compañías esperan que no se baje la guardia y se mantenga el mismo ritmo de operación, sin tener que incurrir en gastos adicionales, en épocas de desaceleración económica.



“El empleador deberá pagar lo mismo por menos horas de trabajo; pero dependiendo de las tareas o funciones encargadas, el tiempo alcanzará para que el empleado ejecute sus deberes. Si no es así, deberá el empleador pagar horas extras, o contratar a otra persona para suplir lo faltante”, añade Gómez.



Y, además, recalca que en este proceso será fundamental el compromiso, motivación, disciplina, organización, responsabilidad y sentido de pertenencia de los equipos de trabajo, al tiempo que las empresas garantizan el cumplimiento de la norma, su confianza y acompañamiento a los trabajadores. De ello depende el éxito del modelo. 



Ospina asegura que ese será uno de los principales desafíos y que las organizaciones deben brindar las herramientas necesarias para que los empleados puedan ejercer sus funciones de forma autónoma y eficiente. 



Nota: ¿Es posible considerar aún menos horas de trabajo? Al momento de la elaboración de este artículo, no se conocía el borrador final de la reforma laboral y el viceministro Edwin Palma aseguró que no había un concepto final, pero que “seguramente en la mesa de diálogo entre empresarios y organizaciones laborales instalada para la reforma laboral, la jornada de trabajo será un tema de discusión”. 



<a href="https://forbes.co/2023/03/09/actualidad/recargos-dominicales-se-deberian-pagar-el-triple-y-otras-ideas-de-los-sindicatos-para-la-reforma-laboral">Tras hacerse público un primer borrador de la reforma laboral</a>, se pudo confirmar que la propuesta contempla una reducción de la jornada laboral, en los términos que estableció la ley, con la diferencia de que no se tiene un enfoque gradual, sino inmediato. 



<a href="https://news.google.com/publications/CAAqBwgKMOr5qAsw3ITBAw?hl=es-419&amp;gl=CO&amp;ceid=CO%3Aes-419">Convierta a Forbes Colombia en su fuente confiable de noticias. </a>



#NuestraRevista | Este es un recuento de los artículos publicados en nuestra edición de la revista Forbes Colombia de marzo.&nbsp;Si desea recibir esta información de primera mano en nuestra revista física, ingrese&nbsp;<a href="https://forbesdigital.publica.la/library" target="_blank" rel="noreferrer noopener">aquí</a>&nbsp;para suscribirse.

foto Jelena ŽivkovićGettyImages-1295854375

Colombia trabajará una hora menos este año: ¿cómo será la reducción de jornada laboral?

La empresa matriz de Facebook, Meta, despedirá a otros 10,000 empleados, <a href="https://about.fb.com/news/2023/03/mark-zuckerberg-meta-year-of-efficiency/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">anunció</a> el martes el el CEO de la compañía, Mark Zuckerberg, la segunda ronda de despidos masivos de este tipo, ya que la compañía redujo drásticamente los costos.



<h2 id="h-hechos-clave">Hechos clave:</h2>



<ul>
<li>Los despidos se llevarán a cabo principalmente durante los próximos dos meses en los equipos de negocios, reclutamiento y tecnología de Meta, escribió Zuckerberg en una publicación de blog titulada “Actualización sobre el año de eficiencia de Meta”.</li>



<li>Eso equivale a aproximadamente el 12% de la fuerza laboral de Meta y sigue al despido de 11,000 empleados que hizo la compañía en noviembre.</li>



<li>Meta también cerrará 5.000 vacantes laborales que estaban abiertas.</li>



<li>Las acciones de la firma de Silicon Valley subieron casi un 4 % en las primeras operaciones, ya que Wall Street continuó alentando el compromiso de Meta de recortar costos y mejorar sus resultados.</li>
</ul>



<h2>Cita crucial:</h2>



Zuckerberg citó tasas de interés más altas, un estado geopolítico volátil y un escrutinio regulatorio adicional como factores que contribuyeron a los despidos, diciendo que &#8220;la nueva realidad económica… conduce a un crecimiento más lento y mayores costos de innovación&#8221;. Este entorno macroeconómico subóptimo “continuará durante muchos años”, predijo Zuckerberg.



<h2>Antecedentes:</h2>



El Washington Post <a href="https://www.washingtonpost.com/technology/2023/02/22/meta-layoffs/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">informó</a> el mes pasado que Meta se estaba preparando para despedir a miles de empleados más, mientras que el Wall Street Journal informó la semana pasada que la nueva ronda de despidos podría igualar la escala de noviembre. En una reunión general posterior a los recortes de noviembre, Zuckerberg dijo que los despidos “minimizan la posibilidad de tener que hacer despidos amplios como este en el futuro previsible”, según el Post. Meta se encuentra entre varios grandes titanes tecnológicos que han reducido drásticamente su plantilla en los últimos meses, ya que Alphabet y Microsoft despidieron a 10.000 empleados cada uno a principios de este año.



<h2>La cifra:</h2>



53%. Ese es el aumento de las acciones de Meta en lo que va del año, la segunda mayor ganancia de cualquier empresa que cotiza en el S&amp;P 500, que ha subido alrededor de un 0,8% este año. Las acciones de Meta siguen cayendo más del 50% desde su máximo histórico de septiembre de 2021.

Meta. Foto: Reuters.

Meta despedirá a 10.000 personas más

Capital Humano

Capital Humano - Forbes Colombia

Inicio

Información de negocios y estilo de vida para los líderes de Colombia

Forbes Colombia

https://cdn.forbes.co/2019/11/76608817_124825865599098_1729314821628755968_n-1.jpg

Más de