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‘Somos clientes mediocres, nos cuesta reclamar y pasar quejas’

Gabriel Vallejo, autor de ‘Las dos caras del servicio’, habla con Forbes sobre cómo las empresas no se preocupan por retener clientes, lo cual sería más eficiente, que concentrarse solo en adquirir nuevos.

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Gabriel Vallejo, empresario, conferencista y exministro colombiano.

A veces cuesta ser buenos clientes, exigir excelentes servicios y productos. “Nadie nos hace un favor, es el costo que se paga por ello”, dice Gabriel Vallejo en su más reciente libro ‘Las dos caras del servicio.

En una investigación de la Consultora Bain & Company, consultaron a presidentes de más de 300 empresas de los cuales el 80% calificó como superior sus servicios, apelativo que solo daban el 8% de los clientes. En medio de todo, todavía hay que tardar muchos minutos de espera en una llamada y a veces hora, para que, en una empresa de telecomunicaciones, en un banco o en una entidad pública, resuelvan un problema.

En su libro, Vallejo -empresario, consultor, conferencista y exministro colombiano- presenta una clase magistral de servicio al cliente pasando, desde las dos caras de la moneda, por un cúmulo de situaciones, industrias, lugares y niveles socioeconómicos. El autor habló con Forbes sobre este lanzamiento.

Clientes insatisfechos hay en todos lados, ¿cómo fue el proceso para seleccionar y compilar los casos que incluyó en el libro?

El proceso fue de análisis e investigación. Más de 3 años a través de conferencias en todo el mundo recolectando experiencias positivas y negativas de ciudadanos del común. Historias donde nos vemos reflejados todos nosotros, en nuestro diario vivir en lo público y en lo privado.

Hay industrias que se caracterizan por sus fuertes y repetitivas fricciones ¿será que nunca van a cambiar?

El problema no son las Industrias, el reto está en el mercado en general. Según la más reciente encuesta de Cifras y Conceptos en Colombia solo 3 de cada 10 colombianos está satisfecho con el servicio recibido por el que está pagando, en los 12 sectores de mayor impacto en la economía. El problema es la falta de Cultura de Servicio de conciencia colectiva. El problema del servicio no es de las empresas, el servicio forma parte de nuestras vidas.

En el mismo sentido, parece que no hay dolientes ante la burocracia y la ineficiencia en las entidades del sector público ¿por dónde empezar para mejorar la atención al ciudadano?

Yo a diferencia de lo que piensan las personas en general no creo que el servicio en lo público sea peor que en lo privado. Es decir, es igual de dolorosa la fila para pagar impuestos que la fila del banco. El tema fundamental tiene que ver con la conciencia de los empleados en lo público y lo privado, de entender en términos concretos quién les paga la quincena, y en todos los casos son el cliente y el ciudadano al pagar impuestos. Pero dolorosamente nos convertimos en clientes mediocres, nos cuesta reclamar, pasar quejas, hacer seguimiento a nuestros reclamos.

Usted dice que en América Latina el cliente no le importa a nadie ¿a qué cree que se debe esa similitud en los países de la región?

Siento que en la teoría todo el mundo dice que el cliente es lo más importante, pero en la vida real no sucede, y esto tiene que ver con un error común, y es que a las empresas cada día les preocupa vender más y no retener más, y el negocio del servicio no es de venta, es de retención, las empresas se obsesionan con aumentar el número de clientes, aumentar la participación de mercado, pero no se obsesionan con satisfacer los clientes que tienen en la actualidad, y con esa mentalidad, jamás saldremos victoriosos en la experiencia memorable de servicio en lo público y lo privado.

Ahora que se habla de uso de inteligencia artificial para atender a los clientes, aún con procesamiento de lenguaje natural ¿cree que se pierde la empatía y la comunicación amigable con los clientes?

Yo creo que lo fundamental es que la tecnología es un aliado clave en todos los procesos productivos, pero lo que no puede suceder es que pensemos que la tecnología va a sustituir completamente la magia del servicio que es la interacción humana. La tecnología debe estar al servicio del servicio y no al revés. No tiene mucha coherencia que un banco por ejemplo después de muchos años de habernos prestado un servicio mediocre ahora nos diga que por el desarrollo tecnológico estamos a clic del servicio.

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Para el 46% de los directores ejecutivos del mundo, la normalidad no volverá hasta 2022

Un estudio de KPMG reveló las perspectivas que tienen directivos del mundo sobre los negocios. 24 % afirma que la pandemia cambió su negocio para siempre.

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Casi la mitad (45 %) de los directores ejecutivos globales no ven el retorno de los negocios a la normalidad hasta 2022 y solo un tercio de ellos (31 %) espera que la vuelta a la normalidad ocurra a finales de este año.

Así lo reveló la encuesta“CEO Outlook Pulse 2021”, realizada por KPMG con 500 CEO de 11 mercados. El estudio, también detalló que una cuarta parte (24 %) de los directores ejecutivos afirman que la pandemia ha cambiado para siempre su modelo de negocio. Más de la mitad de los líderes empresariales temen que no todos sus empleados tengan acceso a una vacuna contra Covid-19, lo que podría poner en desventaja a algunos mercados y operaciones.

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“La investigación muestra que los negocios nunca volverán a ser los mismos debido a la pandemia. Los desafíos se enfrentan con resiliencia y hay varias empresas que son capaces de mantener operaciones y generar negocios. Este es el momento de ejercer el liderazgo y la gestión de una manera más innovadora, estratégica y asertiva”, dice Charles Krieck, presidente de KPMG en Brasil y Sudamérica.

La encuesta también reveló que la mayoría (90 %) de los líderes quieren garantizar la seguridad del equipo, pidiendo a los empleados que notifiquen a la empresa cuando estén vacunados. Otro dato relevante es que casi dos tercios (61 %) de las empresas buscarán también una implementación exitosa de la vacuna contra el Covid-19 antes de solicitar que sus empleados regresen a las oficinas.

Crecimiento

La confianza de los CEO en el crecimiento de sus empresas, sectores y países en el horizonte de tres años es alta. Sin embargo, las perspectivas para la economía mundial son bajas. Según la encuesta, las perspectivas de los entrevistados sobre el crecimiento de sus empresas en este período son: 22 % muy confiadas, 67 % confiadas, 11% neutrales.

Los riesgos ambientales y climáticos continúan siendo una preocupación para las empresas, y el 89 % de las empresas buscan garantizar los beneficios de la sostenibilidad y el cambio climático obtenidos durante la pandemia. Además, casi todos (96 % ahora contra 63 % en agosto de 2020) han aumentado su enfoque en el componente social de los programas ESG.

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Así le fue al mercado laboral de gerentes en la pandemia

Con la pandemia, ¿Aumentó o disminuyó el desempleo en ejecutivos y gerentes en el país? Detalles de cómo está el mercado laboral para esos perfiles.

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Transcurrido un año completo de la pandemia, que provocó el cambio más drástico y acelerado que haya sido experimentado en el mundo de las empresas desde que éstas existen, sus efectos en muchas variables se pueden medir como, por ejemplo, en el mercado laboral de los ejecutivos y los profesionales en el país. 

¿Aumentó o disminuyó en ellos el desempleo por la pandemia? ¿Cuánto? ¿Qué perfiles están perdiendo más el empleo, y cuáles menos? ¿Se redujeron sí o no sus salarios, y cuánto? ¿Qué está pasando con los que se quedan sin trabajo? ¿Qué tanto pesan los distintos atributos del perfil gerencial para conservar el empleo, para recuperarlo rápidamente, o para mantener las condiciones de salario?

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En abril de 2021, de un universo de 1.200 gerentes y profesionales que habían perdido su empleo en 2019 y 2020 (es decir, antes y durante de la pandemia) en Colombia, se tomó una muestra de 180 de ellos para analizar su proceso de transición y buscar respuestas a esas preguntas. El 42 % fueron directivos (9 % alta gerencia y 33 % gerencia media).

El primer dato inesperado encontrado es que, los tiempos de reubicación laboral de todas estas personas no han sido mayores ahora, respecto a lo que eran antes de la pandemia. Si bien, el 19 % han visto pasar más de seis meses sin poderse reubicar, el 81 % sí se reubican en cinco meses o menos, y la mitad (53 %) en tres meses o menos. Desprevenidamente se pensaría que deberían haberse alargado estos tiempos en la pandemia, pero no es así: los datos indican que no hay ninguna diferencia significativa con lo que ocurría antes de ella. 

Siempre hemos sabido que hay una tendencia, al perder el empleo, a que el nuevo trabajo sea de remuneración más baja que el que se perdió, Así le ocurrió al 58 % de los casos estudiados, y a un 44 % antes de la pandemia. Si antes se disminuía el salario, ahora más. Anotamos que, al mismo tiempo, para el 22 %, de las personas estudiadas, el salario nuevo tuvo condiciones equiparables con el anterior, y para un feliz 20 % fue mejor. 

Algo muy significativo en este aspecto es que, tener mejores condiciones al perder el empleo (nivel de inglés, nivel gerencial y nivel salarial), implica lograr mejores resultados en el nuevo salario.  Las personas que tenían niveles de alta dirección, salarios más altos y más alto nivel de inglés, lograron en mayor cantidad obtener un salario más alto en su nuevo empleo, que personas con menos pergaminos gerenciales. Asimismo, un mayor número de personas con menores niveles educativos y de inglés, perdieron más su empleo en la pandemia, que lo que les ocurría antes de ella.

Parece que, las altas calificaciones profesionales, que siempre son importantes, lo son mucho más en épocas de crisis.  

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Un dato que siempre examinamos con cuidado es el porcentaje en que las personas cambian de sector económico, o de profesión, al cambiar de empleo. Cambiar de sector económico es siempre un importante desafío y una oportunidad. Implica cambiar el negocio que se conoce y la red de contactos de la que se hace parte, pero aumenta las probabilidades de reubicación laboral, en comparación con quienes se aferran a su mismo sector. 

El 55 % de estas personas, en los dos años estudiados, cambiaron de sector económico. Este porcentaje es inferior al que se daba antes de la pandemia, que era del 69 %.  Especulando, podría decirse que, por la pandemia, las personas se están arriesgando menos.  Pero, abrir la mente a considerar opciones en lugares diferentes a los ya conocidos, a donde se puedan transferir las habilidades profesionales desarrolladas, sin duda es una buena idea.

Hablando de correr riesgos en la pandemia: el 18 % optó por trabajar como profesional independiente o emprender un nuevo negocio. Vale la pena aclarar que no ha pasado suficiente tempo para estudiar la supervivencia y prosperidad de esos nuevos independientes. Pero la evitación del riesgo no ha sido suficiente para impedir, a un número tan importante de participantes, optar por el camino más arriesgado de la independencia.

Finalmente, otro dato de gran interés: por mucho que se esté incorporando la tecnología en los procesos de atracción y selección del talento, y por muy remota que haya sido la interacción entre las personas en este último año, el mecanismo principal para conseguir un nuevo empleo sigue siendo el ejercicio del networking. El 64 % sigue encontrando su nuevo empleo a través de este canal, que comprende el abordaje, uno a uno, de la red de conocidos, y la creación de nuevos contactos a partir de ellos.  Las redes digitales, en cambio, fueron el canal de inicio del 19 % de las reubicaciones, los cazatalentos el 6 %, y otros canales el 11 %. 

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En pocas palabras, la pandemia ha causado enormes transformaciones en algunas cosas, pero no en todas. Hay que tener fe en que el mercado sigue presentando toda suerte de oportunidades de trabajo, pero también darse cuenta de que, continuar desarrollando calificaciones como profesional y como gerente, es una muy importante inversión en tiempos normales, pero mucho más para cuando las cosas se ponen realmente difíciles.

*Los datos provienen de participantes en un programa de Outplacement para Ejecutivos por lo que algunos de los datos presentados pueden ser menos favorables para la población general de gerentes y profesionales.

Contacto
LinkedIn:Camilo Vásquez*
*El autor es consultor en desarrollo de carrera, con más de 25 años de experiencia. Es gerente de  Vásquez Kennedy, empresa que ha apoyado el desarrollo profesional de más de 10.000 gerentes y profesionales; coach de desarrollo de carrera, especialista en Comunicación Organizacional y Psicólogo. 

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Cómo pasé de no creer en el trabajo remoto, a ser su más fiel creyente

El 2020 demostró que el trabajo remoto tiene más beneficios que de los que antes de la pandemia podían pensarse. Acá el kit básico para mudarse por completo a él si todavía no se ha animado.

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Hace dos años, el trabajo remoto/flexible no era posibilidad en Fitpal. Lo había intentado de implementar varias veces, pero no había logrado tener mucho éxito. Cada vez que intentaba implementar el famoso viernes de home office, sentía que la gente lo tomaba como vacaciones, no percibía la misma disciplina y dedicación que en la oficina y la productividad disminuía considerablemente. No solo era percepción, los KPI’s me lo mostraban. Para mí, la oficina presencial era la única forma de alcanzar buenos resalados y generar un equipo exitoso.  

La pandemia llegó en 2020 y nos obligó a implementar el trabajo remoto/flexible. Ya no había pretextos, excusas u objeciones, Fitpal tenía que encontrar la manera de hacerlo funcionar o de lo contrario no podríamos seguir operando. El día que di la orden de mandar a todo el mundo a la casa a trabajar indefinidamente en marzo 11 de 2020, empecé un proceso de rápido enamoramiento con el trabajo remoto que hoy ha llegado a tal clímax, que se ha convertido en la base mi nueva compañía y mi futuro, Ontop.

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Ya no solo creo que el trabajo remoto es una posibilidad muy buena, creo que es la forma en la que se va a trabajar de acá en adelante. No entiendo cómo las empresas podían gastar tanto en arriendos, perder tanto tiempo en reuniones presenciales y quitarles tanto tiempo a sus empleados haciéndolos ir hasta una oficina día tras día tras día.

¿Cómo pasé de no creer que el trabajo remoto a ser un devoto creyente y promotor? ¿Qué fue lo que descubrí?

El trabajo remoto requiere de una planeación y unos recursos específicos

Antes del Covid-19, el trabajo remoto era visto como un beneficio, algo que las empresas nos regalaban para dinamizar nuestra estancada rutina, y, por lo tanto, no se le había dado tanta seriedad y dedicación a estructurarlo y planearlo. Los procesos y herramientas que implementamos en un espacio físico, no necesariamente se transponen a un esquema remoto olímpicamente. Son espacios diferentes, universos completamente paralelos, que requieren de diferentes aproximaciones de parte de los Gerentes.

La razón principal por la que el trabajo remoto no me funcionó prepandemia es sencilla: no había implementado las herramientas de comunicación, documentación y control necesarias para que pudiese ocurrir de una forma natural y ordenada. Vivía en mi cabeza en una fantasía de imaginarme a mis desarrolladores jugando PlayStation mientras yo estaba sentado en mi escritorio mirando un archivo de Excel. Solo pensarlo me hacía arder en fuego porque no tenía como medir y ver los resultados de ese trabajo alejado de la oficina.

Pero como todo en la vida, al que no quiere caldo se le dan dos tazas. Y hoy en día, agradezco haberme tomado las dos tazas de caldo que me sirvieron. No solo tuve la experiencia de migrar una empresa a ser 100 % remota en cuestión de días, meses después, terminé fundando una de las primeras empresas 100 % remotas, cuyo modelo de negocio depende de contrataciones internacionales y trabajo remoto.

A continuación, les cuento el kit de herramientas y proceso básico para hacer del trabajo remoto algo viable y eficiente. Si tu compañía aún no ha podido implementarlo del todo, y eres de los que siente que el trabajo remoto no funciona, te reto a implementarlas y medir qué pasa. Mi apuesta es, que vas a descubrir un mundo de posibilidades y destaparas la caja de pandora de la ultra productividad y eficiencia de recursos.

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Kit básico para implementar trabajo remoto

1. Slack

Tener un canal de comunicación diferente a WhatsApp es esencial. WhatsApp no está optimizada para trabajar, y mezclar la vida personal con el trabajo ya sabemos que es de las peores cosas que podemos hacer. Mi recomendación, implementar al 100 % un espacio de trabajo como Slack para todas las comunicaciones de la compañía, y establecer una regla que dicte que solo se pueda hablar e intercambiar archivos por ese medio oficial. Slack se integra con un sinnúmero de soluciones que hacen que sea muy fácil hacer cualquier proceso. Como le expliqué a mi papá hace poco, Slack es la oficina moderna.

2. Notion

Hoy en día, tener Google Drive o Dropbox para guardar información no basta. Para evitar el desorden, la enviada de enlaces y compartida de archivos existe Notion, un espacio de trabajo colaborativo para documentación, bases de datos sencillas, registro de procesos y llevar el día a día de una organización más amablemente. Ahorra horas de trabajo desperdiciadas buscando archivos actualizados, carpetas perdidas y versiones erróneas. Las listas de tareas pendientes y la herramienta de tomar notas son muy importantes para no olvidar nada y tener todo el conocimiento compartido en el equipo.

3. Calendly

Cualquier miembro del equipo necesita una herramienta para poder mostrar su disponibilidad horaria y permitir agendamiento inteligente. Evita conversaciones repetitivas coordinando horarios y comparando agendas para reunirse. El calendario debe convertirse en nuestro mejor aliado en el trabajo remoto, porque es el mapa para guiarnos en el día a día. Es necesario agendar tanto reuniones y espacios de trabajo, como espacios de descanso y cuidado personal.

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4. Zoom

Una herramienta paga de video llamadas es fundamental. Hoy en día, en mi opinión, la mejor es Zoom. Es la más intuitiva, rápida y tiene la mejor calidad. Se integra con Slack fácilmente y mandar invitaciones de llamadas es supremamente rápido. Una regla fundamental es siempre tener video llamadas con la cámara prendida. La comunicación no verbal (micro expresiones) es un componente muy importante de la comunicación humana, por ende, la mayoría de las interacciones en trabajo remoto deberían permanecer cara a cara para generar empatía en los equipos, transmitir mensajes adecuadamente y combatir la soledad que puede generar estar solo todo el día.

5. Correo electrónico y calendario

Este es obvio, pero quería mencionar que el mejor correo y calendario para mi son los de Google. En la medida de lo posible utilizarlos ya que son los que más integraciones tienen con otras herramientas y son bastante rápidos.

6. Micrófono, cámara y wifi

No hay nada más desesperante que las video llamadas que se traban, los micrófonos que no se escuchan y las cámaras que no dejan ver bien la persona. El micrófono, la cámara y el wifi tienen que tener una buena calidad porque cuando no estamos frente a frente lo más importante transmitir nuestros mensajes con calidad y rapidez y evitar el conocido efecto teléfono roto.

Contacto:
LinkedIn: Julián Torres*
Twitter: @juliantorresgo
*El autor es administrador de empresas de la Universidad de los Andes. Es cofundador de Fitpal y Ontop, una plataforma que le permite a las empresas contratar globalmente de forma legal y rápida.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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La cultura organizacional en la nueva realidad

Estudios demuestran que nunca en la historia hubo cifras tan altas de fuerza laboral buscando cambiar de trabajo debido a la “fatiga pandémica” y otros problemas. ¿Qué hacer al respecto?

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Día tras día, la agenda de muchos profesionales que hoy  trabajan desde sus casas, se ha convertido en un Zoom ininterrumpido y  jornadas extensas permanentes. La promesa de mayor calidad de vida que debería traer el teletrabajo (no estar estancados en tráfico, poder almorzar con la familia, mayor tiempo libre,  etc.), en muchos casos se ha malformado hacia una cultura de trabajo malsana, con poco tiempo libre e interacción social.

Esto, sumado a las angustias propias de la pandemia: el miedo a morir, a perder seres queridos, a la reducción de empleos, y a la necesidad de adaptarse y apropiarse de las nuevas tecnologías y ambientes digitales.

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Los fenómenos de “fátiga pandémica” y “burnout”, están empezando a ser un grave problema para personas y organizaciones, donde los niveles de motivación y productividad empiezan a caer en picada. Estudios globales evidencian que un porcentaje más alto que nunca en la historia reciente de la fuerza laboral está buscando movilidad hacia otro trabajo.

La mala gestión del trabajo remoto no deja espacios para el ejercicio, vital para el bienestar físico y mental. Ni momentos para pensar, ser creativos. Tampoco tiempo de sueño adecuado. Complicado aún más por la pérdida de las interacciones sociales cotidianas que conlleva la cuarentena, y que son fundamentales para la salud emocional.

Esto solo se corrige con el aseguramiento de culturas organizacionales adecuadas, centradas alrededor del buen balance de vida y manejo del tiempo. En entornos motivadores y con sentidos de propósito, en los que los colaboradores se sientan empoderados y con confianza tanto de asumir los nuevos retos como de comunicar sus problemas emocionales y vivenciales.

Es entendible que el tsunami del Covid-19 haya desajustado la calidad de vida, en una respuesta de choque para adaptarse a los cambios y sobrevivir, tanto en sentido personal y empresarial. Pero ya se debería estar navegando la cresta de esta ola, y de las realidades y cambios permanentes que trajo,  y no continuar siendo ahogados por ella.

En grave riesgo caen las organizaciones que no estén considerando fundamental, adaptar estas nuevas formas de trabajo a esquemas que velen por la conciliación entre la productividad y el bienestar de sus empleados. Está ampliamente demostrado que trabajadores más felices, motivados y satisfechos con su rol, son significativamente más productivos, y  por tanto muchas organizaciones ya tenían estrategias establecidas para asegurar la adecuada desconexión laboral y alta motivación. Pero la coyuntura pandémica ha generado grietas en algunos de estos sistemas de soporte.

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Y esto, aún peor en estructuras tradicionales, altamente jerárquicas y fundamentadas  en el control de tiempo, asistencia y actividades,  que aún son muy comunes en el tejido empresarial de nuestra región. De un momento a otro se vieron ciegas frente a las actividades de sus colaboradores. Entrando en pánico, entraron a ejercer inmensa presión, y buscar como “vigilar” para asegurar que sus colaboradores “si estén trabajando, y no perdiendo el tiempo en la casa financiados por la empresa”, como literalmente me compartió como su gran preocupación el gerente de una organización.

A su vez, los mismos colaboradores, embebidos en esas culturas organizacionales tóxicas y al no sentirse visibles frente a sus jefes,  han sentido la necesidad de sobrecompensar, así no haya habido una requisición tácita de su empresa para hacerlo, trabajando esas jornadas ininterrumpidas de 12-15 horas, buscando visibilizarse y demostrar que están ejerciendo a cabalidad sus responsabilidades.

Pero se están quemando en el proceso, llegando a un punto sin retorno, en que el desespero, la desmotivación y la desgana ya no tienen arreglo. En el que las consecuencias físicas y mentales pueden ser incluso mortales, como evidencia el fenómeno que se conoce en Japón como Karoshi: morir por exceso de trabajo.

Inmensa responsabilidad cae en los líderes de gestión humana, en asegurar que sus organizaciones velen por evitar, o corregir, estas situaciones tóxicas, y brindar el apoyo y guía requerido para soportar entornos efectivos de trabajo remoto. El adaptar los esquemas de medición del desempeño de forma adecuada a este. El asegurar las políticas y los espacios adecuados de desconexión y bienestar. En ser salvaguardas de la cultura y consejeros del equipo directivo, para mantener la motivación y la productividad de sus colaboradores, en los nuevos esquemas de trabajo híbridos, que llegaron para quedarse.

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Ya no hay excusa coyuntural para no asegurar los cambios requeridos. Organizaciones que no lo hagan, evidenciarán la erosión de sus resultados, la deserción de sus talentos, y posiblemente, su desaparición. Serán las empresas ágiles, flexibles, altamente motivadas y sofisticadas, las que reconstruirán el nuevo mundo empresarial e impulsarán la economía. Algo positivo que nos dejará la pandemia, será la expansión de organizaciones con propósito, soportadas por el individuo empoderado, en la gestión basada en la confianza, en el liderazgo inspirador.

El área de Gestión Humana juega ahora un rol estratégico. Habilita al mayor activo de una organización, su talento humano,  a estar en la posición y capacidad de responder a las necesidades de los nuevos tiempos.

Gracias a Forbes por este nuevo espacio, donde compartiremos regularmente perspectivas y recomendaciones desde la visión del Talento Humano.

Por: Mario Plata*
*El autor es Director Ejecutivo de la Asociación de Gestión Humana, ACRIP Bogotá y Cundinamarca.(Acrip).

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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Trabajo a distancia, la nueva normalidad del mundo empresarial

El 80% de empleados encuestados por Bumeran, en seis países latinos, asegura que el home office será permanente.

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Una encuesta realizada a 18 mil personas en Estados Unidos reportó que al 81% de los encuestados le gustaría mantener su trabajo de forma remota pues, en medio de la pandemia provocada por el virus del SARS-Cov2, millones de empresarios y trabajadores en todo el mundo han cambiado sus centros laborales por el trabajo en casa, lo que ha modificado la forma de entender al mundo empresarial.

La encuesta realizada por la consultora International Business Machines Corporation (IBM), detalló que esto se nota principalmente en las grandes metrópolis, pero podría ampliarse hacia otros sectores y poblaciones.

En este sentido, David Mercado, director y vocero del programa de educación para emprendedores, Fly Mastermind, aseguró que el futuro de las empresas ante el surgimiento de las herramientas digitales es “cien por ciento remoto”.

Al respecto, el portal de empleos Bumeran, encabezó una encuesta en seis países latinoamericanos, Argentina, Chile, Perú, Ecuador, Panamá y México, de los cuales el 80% de los encuestados, confirmó que el home office será una modalidad permanente de trabajo.

Para Mercado, la pandemia únicamente aceleró los procesos y planes que ya se tenían contemplados, pues —consideró― “existen muchas comunidades en redes sociales donde la gente dice ‘yo necesito una buena conexión de internet y un espacio para trabajar, no me importa dónde’, y eso te lleva a desarrollar muchísimas otras industrias bastante diferentes”.

Asimismo, el director de Fly Mastermind aseguró que el mundo empresarial se transformaría considerablemente de implementarse en su totalidad esta modalidad.

“Creo que los puestos de trabajo para el ser humano van a estar en otras áreas, no van a estar tanto en procesos operativos, sino en temas analíticos y, aun así, creo que en la parte de innovación es donde se van a enfocar prácticamente todos los servicios [todo lo que tenga que ver con eliminar fricción, con reducir tiempos] creo que la gente cada vez más quiere ver eso”.

Para lograrlo —continuó el analista y empresario― es necesario aprender a manejar a las empresas a la distancia y eso solamente se puede hacer a partir de la enseñanza empresarial.

Sobre ello, señaló que ser empresario hoy en día no solo se trata de conseguir dinero sino entender que se puede crecer tanto personal como profesionalmente a partir de la convivencia y la comunidad.

“Los empresarios de hoy han entendido que juntos son mucho más poderosos, o sea que la comunidad como tal va a fortalecerlos como empresarios y que para crecer mucho más rápido hay que colaborar y cooperar”, dijo.

Destacó que en Fly Mastermind “tenemos como meta ayudar a un millón de emprendedores y creo que vamos por buen camino y eso es lo que a nosotros nos mueve realmente”.

Fly Mastermind es un programa orientado a empresarios y ejecutivos de primer nivel, que busca fortalecer la educación y el aprendizaje de emprendedores en México y América Latina.

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