Así se consigue el mejor talento en programación

Las empresas necesitan programadores y son difíciles de encontrar. Todos los empresarios nos quejamos del déficit de talento sin preguntarnos: ¿Será también culpa de nuestro proceso de contratación?

Un amigo cuya empresa desarrolla software para grandes compañías de Estados Unidos desde Colombia contrata así:

• Tiene una amistad con el decano de la universidad más grande de la región.
• El decano le envía sus graduados.
• En la entrevista hacen pruebas de conocimiento en pizarras y acertijos lógicos.
• La empresa re-entrena a los elegidos porque no sirven recién graduados.

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Las universidades y bootcamps en Latinoamérica gradúan menos de 100.000 desarrolladores de software al año. En Colombia son menos de 10.000 los graduados al año que saben programar. La demanda nacional es de 300.000 y la regional de dos millones.

Existen millones de profesionales de software en la región, pero al ser autodidactas o aprender online no cuentan con diplomas. Filtrar sólo con títulos limita drásticamente tus candidatos.

Las pruebas de algoritmos en pizarra o los acertijos lógicos son la mejor forma de destruir tu cultura interna desde la contratación. Todos los programadores profesionales googlean cosas básicas, buscan documentación, copian y pegan código y no saben de memoria cómo ordenar un árbol de datos en un pizarrón. Los acertijos mentales sólo filtran el haber crecido en ciertos tipo de familias o haber ido a ciertos tipos de colegios. No indican nada de la calidad del profesional.

Eso sí, es una excelente forma de tener una cultura homogénea donde todo el mundo en la empresa se vea igual, piense igual y no exista diversidad. 

Mi amigo se siente orgulloso de su proceso de contratación pero se queja de la falta de talento.

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Otro amigo cuya empresa crea software de detección de fraude contrata así:

• Cree en la diversidad y da becas universitarias a mujeres en tecnología que luego contrata.
• Da charlas de emprendimiento en universidades para atraer talento. 
• En la entrevista detecta las fortalezas técnicas de sus candidatos.
• Envía una prueba técnica en lenguajes y tecnologías que los candidatos nunca hayan usado.
• Si la prueba técnica es aprobada, pasan a un proceso normal de contratación.

La decisión de invertir en diversidad es la correcta. Google, en su búsqueda de equipos perfectos, descubrió que los mejores equipos siempre son diversos. Y lo opuesto también es verdad: un equipo donde todo el mundo luzca igual es una fórmula para resultados mediocres. Sin embargo, un punto del proceso tiene un efecto negativo inesperado. 

Los perfiles técnicos en software tienen más demanda que nunca. El desempleo en desarrollo de software no existe, excepto si se carece de talento. Un candidato promedio tendrá dos a tres ofertas al tiempo.

Cuando la empresa envía una prueba técnica en una tecnología desconocida para el candidato es con la esperanza de entender qué tan rápido aprende algo nuevo.

La realidad es otra. Los candidatos ven esto como que no encajan en la compañía y un fallo de parte de los reclutadores. ¿Por qué me están pidiendo saber XX si vieron que mi experiencia es YY y la empresa no usa XX?. Esto es más delicado en personas que son minoría en la industria y han sufrido discriminación en procesos de contratación antes.

Mi amigo se siente orgulloso de su proceso, no planea cambiarlo y se queja de que no hay talento.

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Sin embargo, estos dos casos son ejemplos de empresas buenas que saben de ingeniería y software. La empresa promedio usa reclutadores externos que bombardean LinkedIn sin interés por los candidatos o a su equipo de recursos humanos que no saben lo que hace un programador. Y la historia termina así:

• Director de área le pide a Recursos Humanos conseguir científicos de datos.
• Recursos Humanos no sabe qué es eso y pregunta en grupos de Facebook.
• Los grupos de Facebook le explican que eso lo hacen “ingenieros de sistemas” y muchos opinan de requerimientos, años de experiencia y anécdotas.
• Recursos Humanos copia y pega las sugerencias en sitios web de empleo.

Así terminamos con hilarantes ofertas que dicen “Empresa busca ingenieros de sistemas con 15 años de experiencia en treinta tecnologías no relacionadas entre sí, capacidad de trabajar bajo presión y excelente presentación personal”. Pero esto no es en contra de la gente profesional de recursos humanos, no tienen la culpa para nada. Hacen su mejor esfuerzo con lo que tienen. 

Muchas empresas juran tener un gran proceso de contratación. Cómo jefe: ¿Lo has auditado últimamente? Muchos directivos juran que los títulos no les importan, sino las capacidades: ¿Has revisado cómo tu equipo filtra candidatos? Muchos fundadores aman la cultura de su compañía: ¿Has analizado la diversidad de tu equipo? ¿Has evaluado la seguridad psicológica de tus empleados?

Hay un test simple: Si dices cosas como “yo sí quiero contratar mujeres pero es que no hay” o “no entiendo por qué me duran los ingenieros menos de un año” es que aún no logras diversidad ni seguridad psicológica en tu equipo. 

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No quiero ser sólo negativo. Hay una forma fácil de crear un buen proceso de contratación:

• Los directores de área escriben el perfil que buscan, no recursos humanos.
• En la definición del perfil se describen las habilidades y tecnologías, sin buscar títulos o certificados. 
• La primera base de candidatos son referencias del propio equipo. 
• La segunda base de candidatos son conocidos de conocidos del equipo.
• La tercera base son plataformas de empleo.
• El primer filtro no lo hace recursos humanos, sino el director del área y su equipo.
• El segundo filtro es una prueba técnica que simule las condiciones reales de trabajo, sin pruebas de pizarrón.
• La prueba técnica no debería tomar más de 24 horas y en lo posible, que se pueda llevar a casa. 
• Si tu candidato/a pasa la prueba técnica, entonces pasa a entrevista con recursos humanos. 

No es difícil pero seguro es diferente. Los buenos ejecutivos, empresarios y fundadores saben que buscar talento es una de las misiones más fundamentales para el éxito de una compañía. Delegar todo a un departamento de recursos humanos es injusto, ineficiente y anticuado.

La buena noticia es que, a pesar de la pandemia, las empresas aún no reaccionan. Si cambias esto hoy, tendrás una ventaja inmensa en el mercado.

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LinkedIn: Freddy Vega
Twitter: @freddier
*El autor es CEO y Cofounder de la plataforma de educación en línea Platzi.

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