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Capital Humano

CEO de Wells Fargo se disculpa por decir que no encontraba talento negro que pudiera trabajar con él

Wells Fargo dijo que su liderazgo sénior es actualmente un 41% de mujeres y un 21% de diversidad racial o étnica, incluido un 6% de afroamericanos.

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El director ejecutivo de Wells Fargo, uno de los bancos más grandes de los Estados Unidos, Charles Scharf, se disculpó el miércoles por un comentario en el justificaba el incumplimiento de las metas de diversidad del banco porque había un “grupo limitado de talento negro”, lo que sorprendió a muchos que ven esto como una excusa anticuada de la falta de diversidad racial de las empresas estadounidenses.

Scharf se disculpó por el “comentario insensible” en un mensaje a toda la empresa, diciendo que refleja su “propio sesgo inconsciente” y que nunca quiso dar a entender que no hay candidatos diversos calificados.

“He trabajado en la industria de servicios financieros durante muchos años, y para mí está claro que, en toda la industria, no hemos hecho lo suficiente para mejorar la diversidad, especialmente en los niveles de liderazgo senior”, dijo Scharf, al describir las iniciativas en curso del banco para abordar este problema.

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La agencia de noticias Reuters informó por primera vez el martes que Scharf había “exasperado” a algunos empleados negros durante una reunión de Zoom este verano al decir que no hay suficientes candidatos minoritarios calificados.

Luego, en un memorando de toda la compañía del 18 de junio que anunciaba nuevas iniciativas de diversidad en medio de las protestas de Black Lives Matter en todo el país provocadas por la muerte de George Floyd el 25 de mayo, Scharf reiteró: “Si bien puede parecer una excusa, la desafortunada realidad es que hay una muy limitada grupo de talentos negros para reclutar”.

Una vez publicados por Reuters, los comentarios de Scharf provocaron una reacción inmediata, incluidas las críticas de los líderes negros de todo el país que criticaron a Scharf por culpar a un problema de oleoducto.

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Wells Fargo dijo que su liderazgo sénior es actualmente un 41% de mujeres y un 21% de diversidad racial o étnica, incluido un 6% de afroamericanos. En junio, el banco se comprometió a duplicar el liderazgo negro durante los próximos cinco años y dijo que vincularía la compensación ejecutiva al cumplimiento de los objetivos de diversidad. Otros esfuerzos incluyen considerar una lista más diversa de candidatos para roles clave con una compensación de más de US$100.000, mayor negocio con proveedores diversos y un programa de “devolución” enfocado en reclutar candidatos diversos que han estado fuera de la fuerza laboral durante un período prolongado de tiempo.

“Este es un momento importante para nuestra firma y no lo dejaremos pasar sin cambios sustanciales”, escribió Scharf el miércoles. “Como dije en junio, me he comprometido a que esta vez debe ser diferente”.

Por: Jemima McEvoy | Forbes Staff

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Platzi se vuelve una compañía remota “para siempre”

De esta manera la plataforma se suma a grandes compañías tecnológicas del mundo como Twitter, Facebook, Amazon y Microsoft que han informado que tendrán a una parte de sus nóminas en ‘home office’ o remotas.

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Freddy Vega, CEO de Platzi. Foto: Platzi.

Los fundadores de Platzi, la plataforma de educación online más grande en español, el colombiano Freddy Vega y el guatemalteco Christian Van Der Henst, anunciaron que en adelante el trabajo en la compañía será remoto para siempre.

“Somos una compañía de trabajo remoto principalmente, desde ahora y para siempre. Es posible que tendremos pequeñas oficinas en Bogotá, Ciudad de México y  San  Francisco,  pero  no  habrá  puestos  fijos”, fue  el mensaje del CEO de Platzi, Freddy Vega, que pasaba la mayor parte de su tiempo en la sede principal de la empresa en Bogotá.

La firma tecnológica explicó que el plan de organización de oficinas pequeñas en las sedes mencionadas se empezarán a planear desde junio hasta diciembre de 2021, lo que implica también una política de flexibilidad y de trabajo híbrido para algunos roles.

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“Los trabajadores podrán mudarse a otras ciudades y hacer un trabajo efectivo desde ahí como lo han demostrado desde marzo de este año. Mientras se tenga una conectividad de internet de calidad, una persona puede trabajar desde el lugar que elija como su hogar”, explicó Platzi.

El anuncio contempla una serie de políticas relacionadas con el bienestar, los recursos y la cultura organizacional de quienes trabajan con la compañía que no para de crecer, como por ejemplo el acceso a implementos básicos que contemplen los protocolos de seguridad y salud laboral, empezando por las sillas. Así como nuevos “perks”, que proporcionan acceso a terapia emocional online, ebooks de Kindle, entre otros.

Asimismo, este anuncio abre la posibilidad a que las contrataciones de nuevos empleados se hagan fuera de las grandes ciudades y se pueda encontrar talento en cualquier lugar del mundo.

A esto cabe añadir que quienes hoy trabajan para la compañía, si bien la mayoría se centran en Colombia y México, también algunos trabajan desde otros países como Estados Unidos, Canadá, Suiza, Alemania, Perú y Chile.

De esta manera Platzi, que fue presentada por Forbes a principios de este año como una de las 30 promesas de los negocios, se suma a grandes compañías tecnológicas del mundo como Twitter, Facebook, Amazon y Microsoft que han informado que tendrán a una parte de sus nóminas en ‘home office’ o remotas.

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Microsoft quiere que un afro, un latino o una mujer sea el eventual reemplazo del CEO Satya Nadella

La compañía indicó que esto nO significa que Nadella dejaría el cargo pronto.

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Satya Nadella, CEO de Microsoft. Foto: WEF.

Microsoft dijo en un documento presentado a la  a la Comisión de Bolsa y Valores de Estados Unidos (SEC, por sus siglas en inglés) esta semana que considerará activamente a mujeres y candidatos de minorías para suceder al CEO Satya Nadella, lo que la convierte en una de las declaraciones más explícitas de una importante empresa de tecnología sobre la diversidad del CEO hasta la fecha.

En su informe anual, Microsoft dijo que su junta directiva “está comprometida a buscar activamente mujeres e individuos altamente calificados de grupos minoritarios para incluirlos en el grupo de posibles candidatos a CEO”.

La declaración no indica que Nadella vaya a desaparecer de manera inminente; las empresas suelen incluir declaraciones en los informes regulatorios anuales sobre la sucesión del CEO, pero rara vez incluyen promesas sobre diversidad.

A raíz de las protestas de Black Lives Matter durante el verano, Microsoft se comprometió a duplicar el número de gerentes y líderes senior afro en los EE. UU. para 2025, aunque ese esfuerzo está bajo escrutinio del Departamento de Justicia.

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Según su informe de diversidad de 2019, las mujeres constituyen el 29,2% de la fuerza laboral de Microsoft, los empleados afro el 4,4%, los latinos el 6,2% y los asiáticos el 33,3%.

Antecedente clave:

Los críticos han atacado durante años la falta de diversidad en las empresas estadounidenses. Hay 32 mujeres que lideran empresas del S&P 500 y solo el 11% de los directores ejecutivos del S&P 500 son minorías étnicas, según el Wall Street Journal. Los defensores señalan una multitud de razones, incluida la falta de capacitación y retención de talentos de minorías para roles ejecutivos y la tendencia a poner a mujeres y grupos subrepresentados a cargo del marketing o los recursos humanos, que generalmente no sirven como trampolín para puestos de CEO.

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Deja de dar descuentos por tu trabajo: Daniel Habif

“Vivimos en una sociedad que desvaloriza los talentos”, ¿cuándo hacer un descuento se convierte en un arma en nuestra contra?

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Los negociadores mercenarios suelen caer, tarde o temprano, en comentarios que dicen: “Yo tengo quien me cobra menos que tú”. A ellos deberíamos responderles: “Yo también tengo quien me paga más”.

El asunto es que no siempre sucede así, y nos toca dar descuentos en un mundo que solicita crap, no craft. Asignarle un precio a nuestro trabajo es una tarea azarosa, pero fundamental; es como caminar en una cuerda floja sobre el precipicio: hay que mantener el equilibrio entre una rentabilidad demasiado baja o perder la licitación.

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Quien negocia con hambre, se queda con las migajas. Sin embargo, de la economía conductual hemos aprendido que estamos desequilibrados, ya que somos más reactivos a las pérdidas que a las ganancias, lo que nos hace propensos a conceder rebajas.

Ese desequilibro se ajusta con instrumentos que exceden la dimensión monetaria y que no todas las veces se pueden cuantificar. El primer paso consiste olvidarnos del precio y apuntar hacia el valor. Escuchamos con frecuencia que hay que “agregar valor”, pero no sabemos cómo hacerlo ni tenemos tiempo porque hay que enviar el presupuesto ahorita, y quizá te persigue el terror de que haya alguien que cobre menos que tú.

Vivimos en una sociedad que desvaloriza los talentos. Puedes hacer descuentos desde la generosidad y sin quebrarte ante la desesperación. La constante debe ser cotizar al alza tu esfuerzo. Es válido discutir montos, pero lo ideal es que las negociaciones se produzcan dentro del valor, es decir, que te contraten por bueno, no por barato.

La clave para comprender la construcción de valor está en la necesidad que estamos satisfaciendo. Hay que diseccionar la oferta para ver, más allá del servicio requerido, cuál es el problema por atacar. Desde allí podemos hacer una propuesta adecuada.

No encontrarás espacio para agregar valor en todos los casos; tal vez te encuentres en un sector que no te deje aumentar los márgenes. Si tu precio es el máximo que te permite la industria, o cambias la industria o dejas que te trague.

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La segunda pista la hallarás en el marco competitivo. Con esto, no sólo sabrás si te mienten cuando dicen que “alguien cobra menos”, también te llevará a determinar cuánto pedir por lo que das. Poner en la balanza clientes y competidores te ayudará a trazar un mapa de intereses comerciales y definir los planes de entrenamiento de tus equipos.

En el presente voraz, la preparación trasciende a la formación, porque éste es el atributo que conlleva a resolver los problemas de la actualidad. Puede ser que estos dos elementos estén separados por una membrana imperceptible, pero la diferencia entre ellos es abismal.

La tercera pieza clave que te conviene conocer está dentro de ti. No olvides que el valor es bidireccional; así que, pregúntate qué utilidad aporta cada proyecto. Para comenzar, enfócate en lo básico: aprendizaje, relaciones y prestigio.

Puedes considerar haciendo algunas reducciones que te permitan ganar experiencia y aumentar tu exposición en el medio. El prestigio, en cambio, es más difícil de estimar. Hay personas que pagarían para que les permitieran decorar la casa de alguna celebridad rutilante.

Al esquema de valor recibido, debes agregar la satisfacción: trabajar en lo que te hace feliz y con gente que alimenta tu espíritu es una ganancia en sí misma. Si tu contraparte tiene quien le cobre menos, ¿qué hace conversando contigo?

Primero, van tus convicciones, luego, tus conveniencias. No permitas que te abrumen con pretextos baratos, y negocia desde el valor, porque hay servicios que salen caros… hasta regalados. 

Por: Daniel Habif
*El autor es conferencista, escritor e influenciador.

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Teletrabajo: ¿quién debe pagar el café, la electricidad y el escritorio?

Países están reformando leyes para proteger los derechos de los trabajadores con ‘home office’, pues muchos podrían no regresar a la oficina.

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Reuters.- Mientras el mundo se convulsiona en una crisis y decenas de millones de personas se preparan para trabajar durante largo tiempo desde casa, una pregunta se cierne sobre todos: ¿quién paga el té y el papel higiénico?

La respuesta, según los holandeses, es el empleador. ¿Y cuánto? Unos dos euros (2,40 dólares) por jornada laboral, en promedio.

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Eso está destinado a cubrir no solo el café, el té y el papel higiénico que se usan durante las horas de trabajo, sino también el gas, la electricidad y el agua, más los costos de depreciación de un escritorio y una silla, todos los elementos esenciales que uno nunca soñaría pagar al ir a trabajar a una oficina.

“Hemos calculado literalmente cuántas cucharaditas se consumen en un hogar promedio, por lo que a partir de ahí no es tan difícil establecer los costos”, dijo Gabrielle Bettonville, de la institución de finanzas familiares NIBUD, la cual es financiada principalmente por el gobierno e investigó los costos adicionales del trabajo remoto.

Tal contabilidad puede parecer algo trivial en un momento en que el mundo se ve abrumado por una pandemia que ocurre una vez en un siglo, sin embargo, son relevantes ya que los expertos predicen que un legado permanente de la crisis podría ser un profundo declive del trabajo en oficinas.

Las autoridades holandesas ya han comenzado a aplicar la investigación de NIBUD, citando que ofrece a los burócratas que trabajan desde casa un “bono” Covid-19 de 363 euros este año, a partir de marzo, cuando el país entró en cuarentena.

Por supuesto, los 2 euros diarios son para un trabajador medio con costos medios, pero se pueden ajustar en función de variables como los costos de calefacción y agua de la vivienda, o la calidad de su aislamiento.

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No cubre nuevos muebles, computadoras, teléfonos u otros equipos que, según NIBUD, los empleados deben recibir de sus empleadores si son necesarios para su trabajo.

De España a Reino Unido

Otros países también están tomando medidas para adaptarse a la nueva realidad del trabajo desde casa, conscientes de que muchos empleados tendrán pocas ganas de regresar a la oficina a tiempo completo, incluso una vez que la pandemia haya pasado.

España ha obligado a los empleadores a pagar por los equipos de oficina para trabajar en casa y su mantenimiento; Alemania está debatiendo un proyecto de ley que consagra los derechos de los trabajadores remotos.

Francia ha aprobado una ley que los protege de los correos electrónicos enviados fuera del horario laboral; mientras que Reino Unido ha insinuado que podría relajar las normas sobre deducciones de impuestos para equipos de trabajo comprados durante la pandemia.

Pero pocos países han profundizado tanto en los detalles como los holandeses.

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“El gobierno ha dado un buen ejemplo aquí”, dijo José Kager de FNV, el sindicato laboral más grande del país, que quiere que todos quienes trabajan desde casa reciban una compensación de acuerdo con las líneas establecidas por NIBUD. “Estamos hablando de costos estructurales y continuos de trabajar desde casa”, agregó.

Sin embargo, los empleadores argumentan que los pagos adicionales tienen poco sentido en un momento en que la crisis del coronavirus ha hundido la economía.

El portavoz de la asociación de empleadores holandeses AWVN, Jannes van der Velde, dijo que los cálculos del NIBUD no reflejaban todos los beneficios que disfrutan quienes trabajan desde su domicilio.

“Este llamado de los sindicatos para que todos obtengan una compensación porque la gente ahora está haciendo su propio café en casa; se podría observar que los trabajadores también obtienen mucho tiempo libre a cambio”, dijo, citando un ahorro de tiempo promedio de una hora diaria en los viajes a la oficina.

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Esta es la habilidad laboral número uno del futuro, según un experto de Stanford

Le presentamos los hábitos que, según este psicólogo, se deben cambiar para desarrollar esa habilidad.

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Foto: Unplash.

Es algo que puso hace poco sobre la mesa el docudrama de Netflix ‘The Social Dilemma’ y que afecta a todos los usuarios de internet.

La pieza audiovisual explora el peligroso impacto de las redes sociales en los humanos, con expertos en tecnología alertando sobre los riesgos de su propia creación.

Entonces, has iniciado tu jornada laboral, pero miras tu teléfono y de repente necesitas ver muchos mensajes y notificaciones.

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En el teléfono ves noticias, respondes mensajes de texto, ves publicaciones en Facebook, luego un video de YouTube. De repente, antes de que te des cuenta, ha pasado una hora y no has completado la primera tarea laboral del día.

El desafío en el trabajo siempre ha sido esquivar las distracciones. Pero las distracciones de hoy se sienten diferentes.

La cantidad de información disponible, la velocidad a la que se puede difundir y la ubicuidad del acceso a nuevos contenidos en nuestros dispositivos ha generado una triple distracción.

¿Cuál es el costo de todo esto? En 1971, el psicólogo Herbert A. Simon  enfatizó que una gran cantidad de información significa escasez de algo más: atención.

Eso era cierto hace décadas, pero es más cierto que nunca hoy. La atención, al parecer, parece ser el último recurso escaso en la economía actual.

El lugar de trabajo está cambiando rápidamente y, en un futuro cercano, habrá dos tipos de personas en el mundo: aquellos que dejan que su atención y sus vidas sean controladas y coaccionadas por otros y aquellos que orgullosamente se llaman a sí mismos “indistraibles”.

Los investigadores han estado diciendo que la atención y el enfoque son la materia prima de la creatividad humana. Y en la era de una mayor automatización, los trabajos más solicitados son aquellos que requieren resolución creativa de problemas, soluciones novedosas y el tipo de ingenio humano que proviene de concentrarse profundamente en la tarea en cuestión.

Dicho esto, no distraerse es la habilidad más importante del siglo XXI. Muchos expertos, incluido el reconocido psicólogo Adam Grant, quien dijo que “el éxito y la felicidad pertenecen a personas que pueden controlar su atención”, han abordado la importancia del enfoque.

Estas son algunas de las distracciones más comunes en el lugar de trabajo y cómo piratearlas para que pueda acercarse un paso más a dominar la habilidad de ser indistinguible.

Nir Eyal, un instructor de la escuela de negocios de la Universidad de Stanford, entregó una serie de recomendaciones para gestionar las distracciones.

Para el teléfono:

Sugiere deshacerse de las aplicaciones que rara vez se usan o que ya no se usan y deshacerse, si se puede, de aplicaciones que se lleven la mayor parte del tiempo como Youtube, Facebook y Twitter. El experto dice que no necesariamente hay que abandonar sus servicios, pero si se puede reducir se uso usándolos solo desde la computadora.

Así mismo, invita a clasificar las aplicaciones entre herramientas primarias (como las de transporte, aspiracionales (como hacer ejercicio, escuchar podcast y leer libros) y las ‘tragamonedas’ como las redes sociales y el correo electrónico, que se llevan la mayor parte del tiempo.

Para el e-mail:

Sugiere reducir la cantidad total de mensajes recibidos enviando menos correos electrónicos. “Suena obvio, pero la mayoría de los correos electrónicos que enviamos y recibimos no son muy urgentes, sin embargo, la debilidad de nuestro cerebro por las recompensas variables hace que tratemos cada mensaje, independientemente de su forma, como si fuera urgente”. En ese mismo sentido, invita a reducir el tiempo dedicado a enviar correos electrónicos.

“Perdemos tiempo releyendo el mensaje. ¿La solución? Solo toque cada correo electrónico dos veces. Cuando abra un correo electrónico por primera vez, responda esta pregunta antes de cerrarlo: ¿Cuándo requiere una respuesta? Luego, etiquételo como “Hoy” o “Esta semana”. Al hacerlo, adjunta la información más importante a cada mensaje nuevo, preparándolo para la segunda (y última) vez que lo abra. (Por supuesto, para el tipo de mensajes súper urgentes, envíeme un correo electrónico ahora mismo, continúe y responda)”.

Para los chats grupales:

Recomienda tres reglas; entrar y salir cuando toque; establecer una hora para ver el chat grupal; ser exigente en estar en grupos pequeños asegurándose que todos los miembros agreguen valor y usarlos de manera selectiva, según sean buenos para temas o grupos.

Para las reuniones:

Sugiere exigir una agenda previa sobre los temas que se discutirán y plantear soluciones en un breve resumen escrito, con el razonamiento y la recomendación.

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