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Casi seis de cada 10 empresarios colombianos ven con optimismo la situación de su negocio

Una encuesta de Confecámaras reveló que 29,5% de los encuestados considera que en los próximos tres meses la situación será más favorable.

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Empresarios

La Confederación Colombiana de Cámaras de Comercio (Confecámaras) reveló este miércoles que 57% de los empresarios de Colombia ve con optimismo la situación de su negocio y del país para 2021. En su más reciente sondeo, destacó que otro 29.5% de los encuestados considera que en los próximos tres meses la situación será más favorable.

“Esto evidencia que los empresarios continúan en su propósito de construir país pese a las dificultades actuales”, dice Confecámaras.

La encuesta, que se aplicó a 10.901 empresarios del país del 6 al 23 de octubre de 2020, mostró además que el 80% de las empresas se encuentra operando actualmente y la mayoría ha utilizado el comercio electrónico para continuar con su actividad comercial.

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“Los instrumentos implementados por el Gobierno han permitido estos buenos resultados. Los empresarios resaltan particularmente el Programa de Apoyo al Empleo Formal (Paef) y el Programa de Apoyo Pago de la Prima de Servicio”, dijo Julián Domínguez, presidente de Confecámaras.

El análisis del gremio nacional detalla que en síntesis sí se ha logrado proteger el empleo. El 66% de los empresarios indicó que tras la reactivación de la economía ha mantenido su planta de personal y el 3% la han aumentado.

“Esto denota que la actividad empresarial es resiliente, tiene una gran capacidad de adaptación, logró rápidamente instrumentar protocolos de bioseguridad y adaptar sus procesos productivos a las amenazas de la pandemia”, dijo Julián Domínguez. “Es necesario garantizar que los empresarios puedan seguir operando, conservar los empleos y generar nuevos puestos de trabajo”.

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La mayoría de directivos aseguraron que las Cámaras de Comercio han sido las principales aliadas para su crecimiento. Dentro de los programas que resaltan se encuentran las capacitaciones con un 37%, el apoyo en la adopción de los protocolos de bioseguridad con un 24% y las asesorías para la transformación digital de sus empresas con un 16%, concluyó Confecaramas.

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Para el CEO de Goldman Sachs ‘el teletrabajo es una aberración’

“Vamos a corregir esto lo antes posible”, dijo David Michael, director ejecutivo de Goldman Sachs.

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Hay muchas formas de definir la nueva coyuntura laboral. El teletrabajo representó un desafío importante tanto para las empresas como para sus colaboradores. Por eso, muchos CEOs y altos ejecutivos se animaron a definirla como una gran aventura. De un día para el otro, varias compañías vieron como decenas y cientos de sus empleados -en algunos casos- pasaron de la presencialidad a un esquema de trabajo a distancia.

Sin embargo, David Michael Solomon, director ejecutivo de Goldman Sachs, se refirió a esta nueva normalidad de trabajo como algo “aberrante”. Sin pelos en la lengua, el ejecutivo hizo énfasis en sus ganas de que pronto vuelva todo a la normalidad. “Vamos a corregir esto lo antes posible”, completó.

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Durante una conferencia, Solomon manifestó que este contexto “no es ideal para nosotros y no es una nueva normalidad”. El director de Goldman Sachs fue uno de los referentes corporativos que más presionó a los funcionarios gubernamentales para que se establezcan las condiciones necesarias para el retorno de la presencialidad. 

“La distribución de la vacuna y el proceso de recuperación fue un poco más lento en el primer trimestre de lo que algunos de nosotros esperábamos”, dijo Solomon. A lo largo del año pasado, Goldman Sachs tuvo varios vaivenes en la forma de administrar su fuerza laboral. Sin embargo, la mayor parte del tiempo  tuvo una cuarta parte de su fuerza laboral en Nueva York, un nivel similar en Londres y hasta la mitad de su gente en algunos puestos avanzados en Asia.

“Estoy muy concentrado en el hecho de que no quiero que otra clase de jóvenes llegue a Goldman Sachs en el verano de forma remota”, completó el CEO.

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Contratación flexible, ahora también de gerentes

La contratación flexible de gerentes y ejecutivos se empieza a fortalecer en el país. Algunas firmas cazatalentos ya se dedican a buscar personas con ese perfil.

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Foto: Pexels

Por: Camilo Vásquez*

La flexibilidad laboral es un concepto muy conocido en Colombia, y una figura de contratación de gente ampliamente usada. Consiste en la eliminación, creación o modificación de regulaciones que permiten contratar, remunerar o despedir empleados. Con esta figura se busca que las empresas se sientan más seguras de realizar contrataciones de gente, promoviendo que el mercado laboral sea más dinámico. 

Pero, hasta ahora, se había aplicado solamente a los niveles operativos y sin posiciones de mando, no a los niveles gerenciales.

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Este fue otro cambio que la pandemia aceleró. Las empresas amenazadas por la crisis necesitan más que nunca contar con el mejor talento gerencial para su supervivencia, tanto como las que la misma pandemia les deparó nuevas oportunidades. Pero el talento gerencial calificado cuesta y mucho, y muchas empresas no se ven en condiciones de atraerlo y remunerar al que necesitan, por lo menos bajo la figura del empleo tradicional.

En el mundo se ha ido extendiendo la flexibilización de la contratación de gerentes y ejecutivos. La figura se denomina “Interim Management”. En el Reino Unido existe la Interim Management Association, en España la Asociación de Interim Management, y la Asociación Europea de Interim Mangement, con Lisboa como su sede actual, agrupa a estas asociaciones de varios países europeos.

En Colombia hay ya algunas firmas cazatalentos que proveen Interim Managers candidatos a sus clientes, y una compañía de outplacement en Colombia ofrece una Escuela de Formación de Interim Managers para sus clientes ejecutivos.

El Interim Manager es en general un ejecutivo muy experimentado en alguna disciplina, con trayectoria gerencial, que es contratado por la empresa para llevar a cabo una misión concreta, o para liderar un proyecto por un tiempo determinado. A diferencia de cualquier consultor, asume la responsabilidad por entregar resultados. El ejecutivo aporta en el corto plazo habilidades y experiencia bien calificadas, provee soluciones complejas efectivas durante un tiempo definido, y lidera una gama de intervenciones estratégicas y tácticas claves.

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Normalmente se les contrata para conducir un cambio concreto de importante envergadura: transformación digital, cambio cultural, desarrollo de un nuevo mercado o una nueva línea de servicio, reingeniería. Se incorporan temporalmente a la empresa con autoridad sobre gente y recursos, y participan en los comités propios de su nivel. 

Se vinculan probablemente mediante un contrato de servicios, suscrito con entre la empresa y el ejecutivo directamente o a través de la firma cazatalentos o de outplacement, que hace las veces de empresa de servicios temporales. El ingreso del ejecutivo puede ser el de uno de los gerentes de su mismo nivel en la empresa, pero proporcional a su jornada laboral, que no necesariamente es de tiempo completo.

Las empresas se han visto muy atraídas por el retorno de la inversión que representa el Interim Manager, pues su retribución se puede ligar a los resultados entregados. También, por la velocidad con la que el ejecutivo puede empezar  a completar sus tareas, por la experiencia que puede aportar -en ocasiones pueden estar incluso sobrecalificados para las funciones que asumen, sin que eso represente un problema de “motivación”- y porque, al no estar condicionados por la política o la cultura de la empresa, pueden concentrarse en lo que es mejor para el negocio, sin constituirse en una “amenaza” para los demás.

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Los managers colombianos harán bien en considerar modalidades como ésta, alternas al empleo tradicional, para vincularse con las empresas y aportar su talento y habilidad. Es un esquema diferente, innovador y flexible para desarrollar sus carreras y fortalecer su perfil.

En esto apenas estamos empezando.  Aunque recientemente se ha despertado el interés por esta figura en Colombia, tenemos por observar si las empresas y los gerentes  sí están dispuestos a abrirse a nuevas formas de contratación mutua en los niveles altos, con una figura ampliamente extendida en los demás niveles  de la organización.

Contacto
LinkedIn: Camilo Vásquez
*El autor es consultor en Desarrollo ejecutivo y presidente socio de la consultora VÁSQUEZ KENNEDY.

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Tres formas de apoyar la diversidad en ‘tech’

Las empresas con equipos diversos superan aquellas con equipos homogéneos. Así lo documentan estudios de Harvard, BCG y otras organizaciones. La inversión promedio en diversidad de una Fortune 1000 es de US$1.5 millones. Afortunadamente no necesitas US$1.5 millones para crear un equipo diverso. En este artículo te decimos cómo hacerlo 😉

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Foto: Getty Images.

Por: Natalia Solano Gutiérrez* y Pablo Navarro*.

Recluta mujeres

La mayoría de las empresas quieren reclutar mujeres pero no lo logran porque cometen uno de estos tres errores:

  1. Definen cargos pensando en hojas de vida y no habilidades: De acuerdo a Harvard, los hombres aplican cuando cumplen el 60% de las calificaciones pero las mujeres lo hacen solo si cumplen el 100%. Definir requisitos en términos de habilidades te ayudará a atraer más mujeres. Ejemplo – “Experiencia liderando equipos efectivamente” vs. “5 años en cargos gerenciales”.
  2. No aclaran si el trabajo permite flexibilidad de horario: Necesitas cumplir objetivos, no horarios. Flexibilidad de horarios permite que mujeres que quieran o tengan familia se unan a tu equipo.
  3. Buscar rasgos masculinos: Si valoras gente asertiva y agresiva (estereotipo masculino) vs gente empática y colaborativa (estereotipo femenino) vas a descartar muchas mujeres. Los grandes líderes tienen rasgos de todo tipo.

Reten talento femenino

Esto es obvio pero difícil. Estas estrategias te ayudarán a retener talento femenino. 

  1. Asegurate que las mujeres tengan sentido de pertenencia: Según BCG, uno de los factores que más influye en la retención es el sentido de pertenencia. Asegúrate que las mujeres se sienten incluidas en el ambiente laboral (ej: en vez de organizar un partido de fútbol, puedes hacer un almuerzo).
  2. Evita estereotipos al momento de dar feedback: De acuerdo a Laura Beristain, líder Regional de Customer Success de SAP, “a veces a los hombres les da miedo darle feedback a las mujeres porque sienten que van a herir sus sentimientos. Los mejores mentores que tuve me retaron y exigieron lo mejor de mí”. Entiende cuál es la mejor manera de darle feedback a tu equipo pero no dejes de darle feedback a alguien porque asumes que es sensible.
  3. Involucra a toda la organización: No es paseo bugueño corporativo. Hombres y mujeres deben trabajar para crear un mejor ambiente laboral (por eso publicamos este artículo en conjunto).

Desarrolla talento femenino

Esto último es crítico ya que las mujeres líderes atraen más mujeres exitosas. A continuación algunas maneras de desarrollar talento femenino:

  1. Crea espacios para conectar líderes con mujeres de alto potencial: Pueden ser almuerzos, u otros eventos donde se generen espacios de conexión. Lo importante es que puedan conectar contigo y otros líderes en la organización.
  2. Ayuda a conectar a las mujeres con modelos a seguir: Ayuda a las mujeres de tu organización a conectar con otras mujeres en el mundo de la tecnología que les puedan ayudar e incluso volverse sus mentoras (dentro y fuera de tu organización).
  3. Invierte tiempo en desarrollar talento: Ana María Recalde, líder de Iniciativas Estratégicas de Google para Latinoamérica, nos comparte su filosofía: “Sin importar lo ocupada que esté, siempre encuentro el espacio para ser mentora. Dentro y fuera de Google, para mi es importante tener un impacto positivo en la carrera de los demás“. Sigue el ejemplo de ella.

Si quieres competir exitosamente en el mundo de la tecnología necesitarás el mejor equipo. Esperamos que estos consejos te ayuden a atraer y retener a esas mujeres cracks que la sacaran del estadio.

Contacto:

Natalia Solano en Linkedin

Pablo Navarro en Linkedin

*La coautora Natalia Solano es gerente de Business Intelligence en Banco Falabella y tiene experiencia en finanzas y gerencia de producto. Ella obtuvo su MBA en Cornell y trabajo en BCG donde lidero varias iniciativas internas de diversidad e inclusión.

*El coautor Pablo Navarro es operating partner de Marathon, un fondo de Venture Capital que invierte en startups en América Latina. Ha ejercido cargos ejecutivos en varias startups de Estados Unidos y Latinoamérica, incluyendo OmniLatam (adquirida por Greensill), Bunny Studio y Cheetah. También trabajó en Amazon, donde lanzó y manejó nuevas unidades de negocio. Es mentor de Endeavor y Rockstart, y como ángel inversionista ha invertido en Frubana, Ubits y Tributi.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes.

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Spotify permitirá que empleados trabajen desde cualquier lugar

La decisión de Spotify está en línea con la de varias compañías tecnológicas que planean mantener las nuevas formas de trabajo.

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Spotify Technology SA permitirá que sus empleados trabajen desde cualquier lugar, dijo el viernes la compañía sueca de reproducción de música en línea en una publicación en un blog https://bit.ly/375ZMRu, alterando nuevamente el futuro de la vida laboral moderna.

En momentos en que el trabajo se traslada a sistemas que operan en la nube y la gente participa de reuniones en línea, las oficinas se han adaptado al estilo de vida del trabajo remoto, debido a que podría pasar una buena parte del año antes de que se completen las campañas de inoculación contra el covid-19.

Lea también: Remotos para siempre: la nueva vida de quienes no volverán a las oficinas

La decisión de Spotify está en línea con la de varias compañías tecnológicas que planean mantener algunas de las nuevas formas de trabajo que han surgido durante la pandemia del covid-19.

Salesforce.com Inc y Twitter Inc ya han cambiado a modelos híbridos o de trabajo remoto permanente.

La compañía, que está evaluando sus espacios de oficinas en el mundo, ha visto un aumento de los suscriptores de pago durante la pandemia, alcanzando los US$155 millones en el cuarto trimestre.

Reuters.

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Salesforce dice que ‘la jornada laboral de 9 a 5 está muerta’

Salesforce anunció que después de la pandemia los empleados podrán seguir trabajando remotos o o solo irán de uno a tres días a la oficina y como resultado, la compañía reducirá su “huella inmobiliaria”.

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Foto: Getty Images.

A fines de agosto, Salesforce, una empresa líder en software como servicio basada en la nube, anunció que sus empleados pueden trabajar desde casa hasta al menos el 31 de julio.

Brent Hyder, presidente de Salesforce y director de personal, escribió en una publicación de blog en ese momento explicando con empatía la decisión de la compañía: “Entendemos que trasladar nuestras oficinas a nuestros hogares no siempre es fácil o cómodo, especialmente para aquellos con familias en casa o para aquellos que se sienten aislados, y estamos trabajando duro para abordar las necesidades únicas de nuestros empleados durante este tiempo “. Hyder también agregó: “Para garantizar que nuestros empleados tengan lo que necesitan para seguir trabajando desde casa, ofrecemos $ 250 para herramientas y equipos de oficina, además de los $ 250 proporcionados a principios de año”.

Según el Wall Street Journal, Salesforce anunció el martes que sus empleados pueden trabajar “de forma remota a tiempo parcial o completo después de la pandemia” y, como resultado, la empresa reducirá su “huella inmobiliaria”. The Wall Street Journal agregó: “Salesforce espera que más del 65% de su fuerza laboral venga a la oficina solo uno o tres días a la semana en el futuro, frente al 40% antes de la pandemia”.

En una publicación de blog de la empresa, Hyder escribió: “Al entrar en un nuevo año, debemos continuar avanzando con agilidad, creatividad y una mente de principiante, y eso incluye cómo cultivamos nuestra cultura. Un espacio de trabajo inmersivo ya no se limita a un escritorio en nuestras Torres; la jornada laboral de 9 a 5 ha muerto “.

Según los comentarios de los empleados, Salesforce dijo que promulgará las siguientes políticas y ofrecerá a los empleados “flexibilidad en cómo, cuándo y dónde trabajar con tres formas de trabajar”:

  • Flexibilidad: cuando sea seguro regresar a la oficina, los empleados de todo el mundo trabajarán de manera flexible. Esto significa que estarán en la oficina de uno a tres días a la semana para colaborar en equipo, reuniones con clientes y presentaciones.
  • Totalmente remoto: para los empleados que no viven cerca de una oficina o tienen funciones que no requieren una oficina, trabajarán de forma remota a tiempo completo.
  • En la oficina: la población más pequeña de la fuerza laboral trabajará desde una oficina de cuatro a cinco días a la semana si están en puestos que lo requieran.

Este movimiento es similar a las acciones recientes emprendidas por Amazon y otras empresas de tecnología progresista. El gigante minorista en línea anunció recientemente que está comenzando a construir una segunda sede en el norte de Virginia, que ofrecería una amplia gama de alojamientos para las personas cuando regresen a la oficina. El proyecto es un enorme complejo comercial y de oficinas de uso mixto de US$2.500 millones, que podría albergar a unos 25,000 empleados e incluir tres edificios de oficinas y comerciales de 22 pisos. Un tema al aire libre incluirá bosques, un anfiteatro, senderos para caminar, un amplio estacionamiento para bicicletas y un parque para perros.

Para cubrir sus apuestas, Amazon anticipa que habrá personas que quieran venir a la oficina de forma ocasional. Se están haciendo diseños para acomodar el espacio donde los trabajadores pueden colaborar entre sí. Dentro de la oficina, habrá vegetación y comodidades, como un programa de residencia para artistas.

Facebook, en un movimiento que desafió la tendencia actual de las empresas que aceptan empleados que trabajan desde casa, compró la hermosa, nueva y sin usar sede del campus corporativo de 400,000 pies cuadrados al minorista de estilo de vida al aire libre REI. El espectacular complejo ofrece un diseño y funcionalidad que incorpora el medio ambiente y la naturaleza con un espacio de oficinas acorde con su marca de estilo de vida al aire libre. Tiene escaleras al aire libre, puente, patio y claraboyas para que los trabajadores vean el cielo abierto.

Alphabet, la empresa matriz de Google, anunció en septiembre que está proponiendo la construcción de un proyecto masivo de ciudad-empresa en Mountain View, California. El gigante tecnológico construirá una combinación de casas, tiendas minoristas, parques y recreaciones y un campus corporativo que abarcará 40 acres. La visión de Google, denominada “Plan maestro de Middlefield Park”, es una versión actualizada de la ciudad de la empresa y ofrece aproximadamente 1,33 millones de pies cuadrados de espacio para oficinas, junto con viviendas residenciales, espacios recreativos al aire libre, edificios comerciales, tiendas minoristas y un anfitrión. de otras comodidades. La empresa del motor de búsqueda será la propietaria del campus.

Estas decisiones tomadas por las principales empresas de tecnología muestran la nueva dirección de las empresas estadounidenses, después de la pandemia. Revela que las empresas están gastando grandes cantidades de dinero en la construcción o adquisición de bienes raíces, con la creencia de que el nuevo estilo de trabajo incluirá una combinación híbrida de estar en una oficina unos días a la semana y de forma remota el resto del tiempo.

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