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Red Forbes

Henry, la nueva apuesta argentina para formar desarrolladores en todo Latinoamérica

Esta academia de programación para dearolladores de software, también ayuda a las personas a conseguir empleos. Es decir, conecta la oferta con la demanda. Le contamos.

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Como fundador he tenido que luchar por varios años con la atracción y retención del talento técnico, o desarrolladores de software como comúnmente se les conoce. Esta profesión es aún muy escasa en Colombia y Latinoamérica para el alto nivel de demanda que se tiene, gracias al boom de las startups y empresas de tecnología.

No es solo la creación de nuevos emprendimientos, sino las altas rondas de capital que levantan algunas de estas empresas, que comienzan a hacer que este tipo de talento se vuelva escaso y costo. En algún momento de mi vida pensé que sería una gran idea hacer un emprendimiento que invirtiera en la educación de las personas para ayudarlas a conseguir trabajo y salir adelante, y no me imaginaba que esto estaba muy cerca de ser realidad.

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Cuando Ontop entró a Y Combinator conocí a Martin Borchardt, argentino fundador de Henry, una academia de programación para capacitar desarrolladores de software y ayudarlos a conseguir empleos en buenas compañías. Básicamente, este gran startup, invierte en educar a personas con alto potencial en todo lo que compete desarrollo de software sin cobrarles nada.

Los alumnos solo empiezan a pagar una vez encuentran trabajo, y el pago es bastante cómodo, un porcentaje sobre su sueldo mensual en cuotas. Me parecía increíble oír esto de la boca de Martín en la llamada de Zoom en la cual nos conocimos. Era algo mucho más poderoso de lo que alguna vez me pude imaginar. Henry fue parte de YC en el cohorte de verano de 2020 y según lo que pude hablar con Martín vienen fuerte para Colombia “para crear talento tech y ayudar a las empresas locales a crecer”.

Colombia es un país que está comprometido con la tecnología. MinTic lleva algún tiempo ejecutando un programa que tiene como objetivo formar a 120.000 programadores en los próximos años. Empresas como Rappi, Tul, Chiper y Frubana están demandando cada vez más buen talento en desarrollo web y móvil, a un ritmo que es difícil de alcanzar con los métodos tradicionales de educación.

Por eso se necesitan lo que se ha denominado como Universidades 4.0, que desafíen el modelo tradicional de capacitación y formación. Empresas como Platzi también están comprometidas con esta causa. Henry, tiene el diferencial de invertir en sus estudiantes y ayudales a conseguir trabajo para que eventualmente pueda repagar, de esta manera garantizando niveles más altos de calidad que los que cualquier universidad podría ofrecer.

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Henry ya tiene presencia en Colombia, Argentina, Chile, Ecuador y Uruguay, sin embargo, su apuesta fuerte es por Colombia, donde ha identificado un gran potencial para tener un pool de talento técnico, no solo por las capacidades de la población, sino por la conveniente posición geográfica del país, que les permite a empresas extranjeras trabajar con facilidad con personas ubicadas acá.

Por esta razón Henry se ha aliado con Ontop para permitirle a sus desarrolladores ser contratados en cualquier parte del mundo en segundos y así facilitar todo este proceso de contratación internacional que aún es muy nuevo en el mundo.

Contacto:
LinkedIn: Julián Torres*
Twitter: @juliantorresgo
*El autor es administrador de empresas de la Universidad de los Andes. Es cofundador de Fitpal y Ontop, una plataforma que le permite a las empresas contratar globalmente de forma legal y rápida.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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El consejo de branding personal de Gary Vaynerchuk que cambió mi vida

Como profesional, la mejor de todas las inversiones es elevar tu estatus, a través del branding personal. Aquí las razones.

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El branding personal es la poderosa herramienta que nos permite vendernos mejor. El momento en el que realmente entendí su valor fue durante una conversación que tuve con el empresario y estratega estadounidense Gary Vaynerchuk, en su oficina en Nueva York. Te comparto la conversación que tuvimos para que puedas fortalecer tu marca hoy.

Para el año 2019 llevaba yo aproximadamente ocho años asesorando en branding personal a empresarios en diferentes países. Durante todo ese tiempo yo podía ver que a medida que implementaban las herramientas que les compartía, comenzaban a suceder cambios increíbles en sus vidas. Irónicamente yo no había construido mi propia marca. Vivía en un miedo constante de mostrarme al mundo, de aceptarme. Lo disfrazaba con excusas como, “no tengo tiempo”, “salir frente a la cámara no es para mi”, “prefiero ser la persona que está detrás del escenario asesorando a los demás”. ¿Alguna de estas excusas te suena familiar?

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Todo esto cambió en parte por una conversación que tuve con Gary Vaynerchuk en sus oficinas en Nueva York en 2019. Carlos Muñoz organizó junto con Luis Carlos Sámano un viaje para ir a conocer a Gary y tener una mentoría con él. Al enterarme de la oportunidad, rápidamente me apunté.

Después de tener todo un día de asesorías con todos los especialistas de Vayner Media (la agencia que Gary ha construído y que hoy es una de las más importantes de EE. UU.) y de otras de sus empresas, nos sentamos con Gary a conversar sobre diversos temas. Fue en ese momento cuando me dió una lección súper poderosa, que te comparto en la siguiente transcripción de la conversación:

Humberto: “Gary, en el entendido de que no soy un generador de contenidos, ¿cuánto debería invertir en mi branding personal?”

Gary: “Invierte tanto como puedas”.

Extrañado con su respuesta, insistí: “Déjame te explico, Gary, el tema es que en Latinoamérica los presupuestos son menores que en Estados Unidos, etc.” A lo que él insistió: “invierte tanto como puedas”.

Humberto: “es que no soy un influencer”.

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Gary: “Invierte todo lo que razonablemente sea posible para ti en tu branding personal, es algo que cambiará tu vida de manera increíble”.

Tengo que aceptar que en ese momento me quedé con una sensación extraña, de desconcierto. Sentí que ese consejo no aplicaba para mí. ¿Para qué yo iba a empezar a invertir en mi marca si yo tenía ya una fuente de ingresos y de ninguna manera me veía a mí mismo como un influencer?

Con el tiempo fui entendiendo que tenía 100 % de lógica lo que me compartió y hoy cada día que pasa invierto una mayor cantidad de recursos en mi marca personal. No existe negocio ni inversión que te pueda dar un retorno de inversión más alto. Cuando le pregunto a mis amigos empresarios cuál es la mejor inversión que han hecho en su vida, me comentan cosas como “crypto” y “real estate”. Te tengo una noticia, la mejor de todas las inversiones es elevar tu estatus, a través del branding personal.

Los cambios que he experimentado han sido drásticos. El más importante sin duda ha sido un incremento en mi autoestima, seguido por un evidente cambio en la forma en la que las personas me tratan y me buscan. He migrado de yo vivir tocando puertas y esperar que alguien me acepte, a atraer oportunidades profesionales y personales increíbles de manera constante. Imagina lo que puede suceder en tu vida si fortaleces tu marca.

La mayoría de las personas que quieren construir su marca, lo hacen porque quieren generar mayores ingresos. Si bien ese ha sido el resultado con todos nuestros clientes, la experiencia, tanto de clientes como propia, me ha demostrado con el más absoluto convencimiento de que el beneficio máximo que crea el branding personal, es un incremento en el nivel de autoestima.

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El simple hecho de salir de manera recurrente a cámara, en el escenario, en un podcast o en una entrevista en medios, te fortalece emocionalmente y te ayuda a aceptarte más. El soportar, sortear y eventualmente hacerte inmune a las críticas, termina siendo una poderosa terapia. Cuando empecé a publicar contenidos me sentía terrible cada vez que alguien me insultaba o criticaba. Hoy no siento nada. De hecho les agradezco a muchos de ellos, porque no lo saben, pero trabajan para mí. Cada vez que publican críticas, fortalecen el nivel de engagement de mis contenidos y por tanto incrementan mi alcance.

Recientemente conversé en mi podcast con el rockstar Nachito Llantada, quien también estuvo en la conversación con Gary. Me comentó sobre lo que él considera que fue lo más importante que aprendió de Gary, “para mi lo más importante fue cuando dijo que hay que perderle el miedo a la cámara”.

Nachito explica que en ese momento sintió una liberación y que en cuanto regresó a México, empezó a grabar sin miedo, sin esperar que los contenidos fuesen perfectos y hoy está feliz de haber aprendido esa lección y haber tomado acción. Los resultados en su branding personal son evidentes.

La era dorada del branding personal es hoy. Es momento de que inviertas todo lo que puedas en venderte mejor.

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Red Forbes

El estatus social, la fuerza que mueve al mundo

No es a través de la opresión de empresas o Estados que el sistema explota a las masas. Es haciéndolas participar voluntariamente de una eterna búsqueda por mayor estatus social.

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Cuando la gente trata de entender cómo funciona “el sistema”, suele concentrarse en la búsqueda de riqueza y poder de las élites, ignorando una fuerza tan o más poderosa en la que juegan un rol esencial las masas. Esta es la búsqueda por estatus social.

En el día a día, las personas del común hacen pocas cosas para incrementar su riqueza o poder. Piense en la fracción del día que usted invierte buscando nuevas fuentes de ingresos (ejemplo: buscando un nuevo trabajo con un sueldo mayor, buscando nuevas oportunidades para invertir sus ahorros) o nuevas oportunidades para aumentar su control sobre otras personas ( como persuadiendo gente para acoger su visión del mundo, creando organizaciones con el potencial para influir sobre sus miembros).

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Sin embargo, si entendemos el estatus social como el prestigio que la comunidad le asigna a una posición o comportamiento dado, es fácil reconocer cómo la búsqueda de este está detrás de buena parte del diario vivir de las personas del común.

Diariamente, las personas del común sí están en una búsqueda activa por mayor estatus social. Desde que se levanta hasta que se va a dormir, usted está tomando decisiones que, consciente o inconscientemente, buscan proveerle mayor estatus social. Esto es evidente en la compra de todo bien o servicio que no es estrictamente necesario para sobrevivir. Por ejemplo, si de estar cómodamente protegido de las condiciones ambientales se tratara, posiblemente usted solo usaría pijamas todo el día.

En cambio usted, seguramente, tiene un guardarropa con decenas de prendas, cada una de las cuales está bien o mal visto usar dependiendo del contexto social. La misma lógica sigue todo su patrón de consumo. Las elecciones de champú con el que se baña, el medio de transporte que usa para llegar a su trabajo, o el lugar a donde va a divertirse son influenciadas por el tipo de persona que usted cree ser y la forma en la que quiere transmitirse al resto de la sociedad.

A pesar de la extensa huella de este tipo de comportamientos en la vida diaria de las personas, existen muchos otros mecanismos adicionales de búsqueda de estatus que no exigen la compra de ningún bien o servicio. Quizá el más importante de ellos es la adopción de ideas populares. Tal como ciertos productos son buscados porque encarnan señales de prestigio, ciertas ideas también son acogidas porque traen estatus social.

Es así como de repente cierto tipo de causas resultan tremendamente populares. Esto no sucede porque mágicamente las personas desarrollen una sensibilidad común hacia las mismas causas, sucede porque ciertas ideas adquieren símbolos de prestigio y nuestro apetito por estatus social nos hace movernos en esa dirección y acoger masivamente esas ideas.

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Lo interesante aquí es entender quién y cómo define cuánto prestigio merecen los diferentes comportamientos e ideas. Es decir, cuál es el proceso de surgimiento de las señales de prestigio que mueve a las masas.

Muchos consideran que son las masas mismas las que determinan los paradigmas de prestigio. Yo no creo que sea así. Yo creo que son las élites las que, en la mayoría de casos, definen qué es prestigioso; mientras que las masas, hambrientas por mayor estatus social, simplemente se avalanchan a perseguir estos referentes de prestigio una vez creados. Así, tal como las masas siguen las modas en prendas de vestir que definen las élites, las masas también siguen las ideas que las élites promulgan como prestigiosas.

Este proceso le da a la búsqueda por estatus social una esencia completamente trágica. Por un lado, la influencia de las élites en la definición de los paradigmas de prestigio nos hace, a la mayoría, meros títeres que siguen los intereses y visiones de grupos sociales cuya situación poco tiene que ver con la nuestra.

Por otro lado, puesto que la exclusividad suele ser un componente importante del prestigio, comportamientos e ideas que son ampliamente acogidas por las masas suelen ser abandonadas por las élites quienes, eventualmente, establecen nuevas señales de prestigio. Así, para las masas, la búsqueda por estatus social es una de nunca acabar, puesto que los objetivos de esa búsqueda son permanentemente renovados por las élites.

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Así las cosas, en el día a día no es a través de la opresión directa de empresas o Estados que el sistema realmente explota a las masas. El sistema explota a las masas haciéndolas participar voluntariamente de una eterna búsqueda por mayor estatus social.

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LinkedIn: Javier Mejía Cubillos
*El autor es Asociado postdoctoral en la división de Ciencias Sociales de la Universidad de Nueva York- Abu Dhabi. Ph.D. en Economía de la Universidad de Los Andes. Investigador de la Universidad de Burdeos e investigador visitante en la Universidad de Standford.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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Economía y Finanzas

Reabrir los colegios reduciría brecha de género en el mercado laboral colombiano

En tiempos de pandemia, la brecha relacionada con la mayor participación de las mujeres en las labores del cuidado contribuyó, cuando se suspendió la educación presencial, a que el empleo de aquellas que no eran cabeza de hogar y en cuyos hogares había niños fuera el más afectado.

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Foto: Ketut Subiyanto/Pexels

En Colombia, antes de la pandemia ya existía una brecha de género en el mercado laboral y se acentuó con la misma. Históricamente, las mujeres participan menos que los hombres en el mercado laboral y en muchos casos no por decisión propia. Las que no participan se dedican principalmente a labores del hogar y a otros oficios no remunerados.

Además, cuando las mujeres deciden y pueden participar en el mercado laboral, su tasa de desempleo es superior a la de los hombres y cuando acceden a un trabajo, estos son informales, en mayor proporción que los trabajos a los que acceden los hombres, y por tanto, sus remuneraciones son, en promedio, menores.

Para ponerle cifras al tema. En 2019, un poco más de la mitad de las mujeres participaba en el mercado laboral, mientras que tres de cada cuatro hombres lo hacía. De las mujeres que permanecieron fuera de la fuerza laboral, el 59% se dedicaba a oficios del hogar mientras que en el caso de los hombres, el 57% eran estudiantes y tan solo el 8% se dedicaba a oficios del hogar. Entre las mujeres que trabajan en las grandes ciudades, el 48,7% lo hacía en trabajos informales, frente a un 44,1%, en el caso de los hombres.

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En términos de ingresos, por cada 100 pesos de ingresos laborales mensuales que ganaban ellos, ellas ganaban 87,1 pesos, una brecha salarial de 12,9% a favor de los primeros.

Algunas características demográficas como la mayor edad, el menor nivel educativo, la ruralidad, el vivir en unión libre, amplían estas brechas salariales, al igual que la informalidad laboral y el trabajar menos de 20 horas semanales.

Un tema a destacar por sus efectos sobre las mujeres mayores, es que la brecha de ingresos tiende a ampliarse a lo largo de su vida, lo que se refleja en que el 79,4% de los hombres mayores de 60 años que están por fuera de la fuerza laboral hacen parte del grupo de rentistas, pensionados o jubilados, mientras que solo el 29,5% de las mujeres lo hace. La brecha salarial aumenta con el número de hijos, alcanzando un 14% cuando se tiene algún hijo y un 20,6% cuando se tienen tres o más hijos.

En tiempos de pandemia, la brecha relacionada con la mayor participación de las mujeres en las labores del cuidado contribuyó, cuando se suspendió la educación presencial, a que el empleo de aquellas que no eran cabeza de hogar y en cuyos hogares había niños fuera el más afectado. Este fenómeno se vio reflejado, también, en una salida desproporcionada de las mujeres de la fuerza laboral.

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La pandemia amplió la brecha en la tasa de participación laboral por género y posiblemente también la brecha salarial. En términos de política pública, el retorno a la presencialidad en la educación es fundamental para disminuir las brechas de género en el mercado laboral, entre acciones que se deben implementar desde los ámbitos público y privado, que contribuyan a mejorar los indicadores de las mujeres en este sentido.

Por: María Claudia Llanes, economista de Bbva Research

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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Capital Humano

La fórmula ¡ehh! que convierte a un equipo sencillo en uno de alto rendimiento

La humildad y el hambre son claves a la hora de construir relaciones estables a través de la empatía.

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Más que nunca necesitamos equipos resilientes y eficientes. Para conseguirlo hay que hacerse con una de las llaves maestras que abren  la puerta donde se encuentran los elementos del combinado que hace exclamar a todos  ¡EHH! y se convierten de forma mágica de equipos más o menos comunes a equipos brillantes.

Con esta fórmula se empieza a recorrer el camino haciendo que todos y cada uno de los miembros del equipo tenga un mismo corazón, se sepan y se sientan formando parte de un todo mayor. Por muy estrellas que sean por separado, entienden y entrenan para conseguir esta base precisamente ¡para no estrellarse!

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Mantener el mismo objetivo en mente y crear entre ellos relaciones interpersonales saludables y robustas marca la diferencia entre un grupo y un equipo, que es de alto rendimiento cuando se  entiende  de verdad (que es más profundo que comunicarse bien)

Leyendo Equipos ideales de P. Lencioni, autor que siempre me aporta y autor al que admiro profundamente, me inspiró la fórmula mágica ¡EHH! Cada miembro del equipo ha de trabajarse internamente para desarrollarse en plenitud como persona. Curarse con humildad para tener un ego saludable, crecer como profesional con hambre de saber y de aprender de todos y de todo, arrimando el hombro cuando hace falta dar un empujón a un proyecto y manteniendo el orden de prioridades para parar y ser ecológico consigo mismo.

El afán de servicio que nace de esas dos cualidades mágicas: humildad y hambre es capaz de crear relaciones estables a través de la empatía. Ese jugador de equipo brillante no se deja llevar de la simpatía o antipatía que pueda hacerle sentir -a veces sin querer- alguna persona.

Pone en marcha su poder interno para posicionarse: ¡Aquí mando yo! ¡Paro y pienso! y -como venimos diciendo en artículos anteriores- es capaz de sumar las diferencias dándose cuenta de que cada cerebro, cada persona,  es única y está condicionada por sus propios sesgos, por eso las relaciones enriquecen cuando quiero tener y tengo un mirada apreciativa sobre el otro, sobre lo diferente, que lleva como consecuencia a parar los juicios y a aprender a mirar desde la posición del otro. Así se crece en  empatía cognitiva, que -siempre, siempre, siempre,  siempre, siempre- suma y hace las relaciones positivas.

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En resumen:

El ego saludable, lleva a  conocerse en lo que marcha y a dar gracias por ello con naturalidad, poniéndolo al servicio del equipo. Acepta con la misma naturalidad el feedback de mejora, sin victimismos ni quejas, también con gratitud. Esta actitud humilde consigue que las relaciones con los demás sean fluidas y enriquecedoras. La escucha se hace más fácil, no es necesario demostrar lo valiosos que somos, la confrontación por la confrontación o el querer tener razón e imponerse a los demás, ya que todos nos sabemos y sentimos valiosos. Perfectos en nuestra imperfección.

El hambre de conocimiento evita el conformismo, mueve a la innovación, a la superación de la pereza y a la tendencia a  mantenerse en la zona de confort y facilita la sostenibilidad de los proyectos. Además favorece el servicio y darse con generosidad cuando el fin del equipo así lo precisa. Cuando hay que trabajar más lo hace sin victimismos con el convencimiento de que ese plus de esfuerzo también conlleva un mayor desarrollo personal y profesional. Como su ego es saludable sabe poner medida y no se excede de más cuando no es imprescindible, sabe parar  sin  miedo a quedar mal. Es sencillo y asertivo.

La empatía permite ser dueño de nuestras emociones, controlar el pensamiento para huir de lo que separa, buscar las buenas intenciones y lo que une y ser capaz de dialogar sobre los hechos, sin juicios negativos, para entender de verdad a los otros y llegar a soluciones de forma creativa y de manera ágil, pues esta actitud favorece la confianza y crea un clima psicológico seguro donde la gente habla y escucha de forma abierta y donde no falta el sentido del humor y la celebración.

No podemos dejar solos a nuestros equipos, hay que facilitarles los recursos para que puedan acceder a la fórmula EHH con la llave maestra.

Contacto:
Web:Reyes Rite*
*La autora es directora ejecutiva de la Consultora del Desarrollo del talento humano Integrando Excelencia y Presidenta de Iryde.  En la última década ha seguido el proceso de transformación y desarrollo de la resiliencia personal y organizacional aplicando la metodología GPR © con cientos de empresas y altos ejecutivos en Europa y Latinoamérica. Autora del libro ¡Aquí Mando yo! Un espectacular viaje de la Resiliencia a la Ilusión  ha recibido distinguidos premios y reconocimientos por su aportación profesional en el ámbito empresarial como la Medalla Europea aql Mérito en el Trabajo otorgada por la AEDEEC.

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Capital Humano

El buen hábito de recibir feedback

Uno de los secretos para una organización exitosa es tener a líderes y colaboradores que sepan dar y recibir retroalimentación. ¿Cómo hacer de esto una cultura? Le contamos.

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He hablado en artículos anteriores de la importancia de la transparencia en las organizaciones. Uno de los componentes importantes de esta cultura de transparencia es el feedback o la retroalimentación, no solo de los líderes a sus equipos, sino de los equipos a sus líderes también. Esto es algo de lo que no muchas veces se habla. Casi siempre se habla de un líder o fundador dándole feedback a las personas para que mejoren. Pero ¿quién le da feedback al líder?

El feedback frecuente, transparente y sincero es critico para construir un negocio exitoso y una cultura sólida, así como para generar confianza entre todos los colaboradores. Sin confianza, la comunicación se desmorona y cuando esto pasa, los procesos comienzan a volverse ineficientes y la motivación de las personas baja.

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El equipo inicial de una startup está en modo guerra todos los días. Cuando una idea se está consolidando y está dando sus primeros pasos, casi todo tiende a fallar porque se está en una misión de hacer funcionar aquello que nos imaginamos. Día tras día, los trabajadores viven en las trincheras, apagando incendios y batallando contra el tiempo y jugando un juego mental muy complejo contra el sentimiento de ineptitud y frustración.

El caos es la norma, la tranquilidad es la excepción. Por esta razón el feedback constructivo, en tiempo real, es lo más importante que un líder le puede pedir a su equipo. Es la única forma de ver los problemas como realmente son y poder solucionarlos rápido para no morir en el intento.  El líder debe incentivar en el equipo el hábito de dar feeback negativo, sin miedo a ser juzgados y a herir susceptibilidades. Dar feedback negativo no quiere decir ser irrespetuoso y grosero. Es intentar ser lo más objetivo posible para mostrar en qué se está fallando y qué debe mejorar. Cuando esto se le inculca a las personas, es mucho más fácil tener las conversaciones difíciles.

Solo si el líder abre esta puerta del feedback negativo, el equipo se sentirá cómodo dándolo de vuelta. Y es muy importante que el equipo le dé retroalimentación al líder, porque ellos son los que día a día operan la compañía y tienen información que el líder no tiene. Puede ser bastante asustador darle feedback a alguien que tiene poder sobre uno por el miedo a perder el trabajo, y por eso es que desde los inicios de una empresa, lo más sano que se puede hacer, es mostrarle a todos en la organización que el feedback se le puede dar a cualquier persona sin importar su posición jerárquica.

Algunos de los riesgos en los que incurre un fundador al no recolectar feedback son:

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  • Estar en la oscuridad sobre los problemas reales de la compañía: Si cada vez que un miembro de equipo trae un problema a la luz y el líder reacciona de forma defensiva, muy pronto pararán de traer este tipo de información valiosa y en los startups lo más importante no es no tener problemas sino tenerlos rápido para poder solucionarlos.
  • Pérdida de velocidad en operaciones: Cuando las personas no pueden compartir cosas abiertamente, la comunicación se daña, y si la comunicación se daña las operaciones se vuelven lentas.
  • Fuga de talento: El mejor talento no tiene tiempo para líderes con egos grandes y defensivos. Si se encuentran en un ambiente donde no pueden dar su opinión, muy rápidamente estarán pensando en nuevas oportunidades.

Matt Mochary describe en su libro la siguiente para poder fomentar una cultura de feedback:

  • Pedirlo: El líder le debe comunicar al equipo que el feedback negativo no será castigado. Por el contrario, es bienvenido. Y debe ser la primera persona en darlo para que el equipo entienda cómo hacerlo.
  • Asimilarlo: El líder debe asegurarse de que entiende lo que le está diciendo el miembro de equipo. Una técnica eficiente es decir “entiendo que me estás diciendo que…” y hacerle un pequeño resumen, para ver si los dos están en la misma página.

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  • Apreciarlo: No interrumpir a la persona cuando está dando el feedback es muy importante. No dar excusas. Lo único que hay que hacer es oír, y cuando termine de darlo, agradecerle por la apertura. De esta manera, se puede abrir una convesación para solucionar lo que haya que solucionar.
  • Aceptarlo: Si la retroalimentación tiene sentido y es razonable, el líder debe aceptarlo. Esto duele muchas veces, pero hace parte de el proceso de ser un líder maduro.
  • Ejecutar: Si el líder acepta el feedback aunque duela, decide hacer algo al respecto y le pone una fecha. Mostrarle al equipo que su retroalimentación fue recibida y se ejecutó algo a partir de esto, es lo más importante que puede hacer un líder para ganarse la confianza, el respeto y la credibilidad de la gente.

Contacto:
LinkedIn: Julián Torres*
Twitter: @juliantorresgo
*El autor es administrador de empresas de la Universidad de los Andes. Es cofundador de Fitpal y Ontop, una plataforma que le permite a las empresas contratar globalmente de forma legal y rápida.

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