Gestión Humana: reflexiones para un mejor país

Ante la compleja coyuntura social, política y económica  que enfrenta actualmente Colombia, nos cuestionamos qué roles podrían tener  los líderes de gestión humana del país, representados en nuestra Asociación, para colaborar en encontrar soluciones, y  concluimos que uno muy importante sería su influencia y asesoría hacia el diseño de políticas públicas que se alineen con la generación de  empleos satisfactorios, motivantes y suficientes, y a la vez con el desarrollo económico del país, la reducción de la desigualdad y el acceso equitativo a oportunidades.

Un caso de ejemplo para el momento, es el debate público actual sobre el proyecto de ley que plantea la reducción de la jornada laboral. Sin desconocer la popularidad de la iniciativa (excepto para los empresarios y los analistas económicos), este proyecto, desde la visión de gestión humana,  se está abordando de forma simplista,  al sustentarse fundamentalmente en la premisa de que jornadas más cortas conllevan a un mejor balance de vida y mayor motivación del trabajador, y esto a su vez a que el trabajo sea más productivo. Y que por tanto, la reducción de la jornada en Colombia conllevaría no solo una mejora en la calidad de vida sino un aumento en la productividad que compensaría el costo laboral adicional que se generaría para las empresas.

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Pero la realidad es que esta suposición de que a menor jornada, mayor productividad, es simplista, no es algo que aplique en todas las situaciones ni que funcione por sí sola, y las soluciones deben elaborarse desde cada contexto y marco de acción específicos.

En este caso empezando por reconocer que el hecho de que el trabajador colombiano sea en promedio tan significativamente menos productivo que el de un país desarrollado (aprox. el 15 % frente a uno alemán, según estudios recientes de la OCDE), es a causa de una convergencia de diversos factores interrelacionados, en los que el balance de vida es solo uno de ellos, y por tanto modificar esta sola variable no necesariamente tendría el impacto esperado en aumento en productividad.

No se están considerando otros factores que deberían ajustarse a la vez, y que son  de aún mayor incidencia en la baja productividad del país, como, por ejemplo, la calidad, disponibilidad y  relevancia de la educación y la formación para el trabajo (donde en Colombia hay inmensas brechas por solucionar al respecto). O la particular (y algo éxotica en el contexto internacional) distribución en el país entre días festivos  (con 18, la mayor cantidad del mundo) versus días de vacaciones, al afectar los primeros mucho más la productividad que los segundos (por detener toda la fuerza laboral de forma simultánea, en vez de forma distribuida).

Si el efecto real que aprobar una norma de este tipo de forma apresurada trae, como posiblemente ocurriría con el proyecto actual, es un aumento neto significativo de los costos laborales para las empresas, sin esa compensación suficiente en aumento de productividad, lo que se terminará consiguiendo es, en contravía de sus objetivos, aumentar los índices de desempleo e informalización.

Por tanto, estas políticas relacionadas a la productividad del trabajador, merecen un análisis profundo, que conlleve a acciones sobre todas las variables posibles que la impacten, para que realmente se lograse alcanzar ese loable objetivo de un mejor balance de vida  para todos los trabajadores del país,  pero de una forma viable para las empresas y la competitividad del país.

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Evitemos los errores cometidos en la formulación de la reforma tributaria, que fungieron de detonante del actual caos. Trabajemos en el diseño de nuevas regulaciones laborales que incorporen todas las visiones: la del empresario, la del trabajador, la del sindicato, la del informal, la de las nuevas plataformas del trabajo… para así asegurar, desde esta visión integral, que protejan tanto el desarrollo económico como los derechos  del trabajador. 

Colombia está en mora de hacer una reforma profunda a su política y legislación laboral, para actualizarla tanto a las nuevas realidades y tendencias del trabajo y la Revolución 4.0, como para establecer condiciones que generen más y mejores empleos formales y el  aumento de la productividad. La participación de los expertos en gestión humana en su construcción es fundamental.

En este contexto, estos líderes de gestión humana tienen una responsabilidad inmensa, y muchas veces contradictoria, ya que justamente son quienes deben velar de forma simúltanea tanto por el bienestar y derechos de sus trabajadores, como por la sostenibilidad y competitividad de sus empresas. Están, y de forma urgente en estos tiempos turbulentos, llamados a ser árbitros, componedores, conciliadores y generadores de acuerdos, tanto dentro de sus organizaciones  como hacia afuera de estas.

Deben hacerse algo inmunes en su actuar frente a su propia posición política y a las presiones e intereses unilaterales, para, desde la razón y entendimiento del balance necesario entre la productividad y competitividad, con la necesidad y conveniencia de  los entornos justos y motivadores para los trabajadores, facilitar el encuentro de los puntos en común. De esta forma, podrán aportar en la construcción de políticas y acciones tanto públicas como privadas que lleven a la evolución de organizaciones con propósito, del capitalismo con conciencia social, y por ende a la disminución gradual de las inequidades del país.

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La historia ha demostrado que ninguna ideología extremista, que no incluya el punto de vista del otro y la búsqueda de consensos sociales, proporciona un camino sostenible de desarrollo. Esta visión de balance entre el bienestar del trabajador y los objetivos del negocio, natural para quienes dedican su vida a la gestión de personas, puede aportar gran valor en establecer estos consensos que desesperadamente necesitamos para salir adelante, de forma unida, sin polarización.

Invitamos a gremios, gobierno, academia, sindicatos y demás actores que influyen la política pública, que incluyan esta visión y apoyo de los líderes de gestión humana en su construcción, siendo además quienes responden de primera mano por las regulaciones laborales  en sus empresas. Desde su experiencia y sentido de propósito, serán seguramente además catalizadores para convertir estás mesas de discusión en equipos de trabajo que colaboran en la búsqueda de objetivos comunes,  en los que la diversidad de pensamiento sea  un factor de innovación y consenso hacia encontrar soluciones gana-gana, y por tanto a que no sean espacios de antagonismo y negociación dura, en los que, cuando alguien ganó, es porque los demás perdieron.

Por: Mario Plata*
*El autor es Director Ejecutivo de la Asociación de Gestión Humana, ACRIP Bogotá y Cundinamarca.(Acrip).

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.