Cómo aumentar el orgullo de los empleados por su empresa aún después de hacer despidos

Son muchas las empresas que han hecho grandes esfuerzos para no despedir a sus empleados en medio de la crisis por la que atravesamos.  Pero son muchas también las que han tomado esa drástica medida para poder sobrevivir. 

Esos despidos masivos de personal equivalen a una cirugía: duelen, cuestan, son riesgosos y dejan cicatrices, y se espera que el paciente quede, al final, mejor de lo que estaba.  ¿Cómo se puede lograr?

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En general, se aprecian dos grandes enfoques por parte de las empresas: un enfoque centrado en la seguridad (por ejemplo, el despido súbito de los empleados el viernes al final de la tarde, para minimizar riesgos de daños, pérdidas o motines) y uno centrado en las personas, manejando la transparencia y la anticipación en las comunicaciones con los empleados.

La consultora española Lukkap -extendida en cinco países latinoamericanos- publicó recientemente un estudio bien interesante al respecto, en el que relaciona algunas de estas prácticas con el eNPS (Employee Net Promoted Score) o “Índice de Recomendación”, o sea, el grado en el que los empleados de la empresa hablan bien de ella y la recomiendan como un buen sitio para trabajar. La investigación de Lukkap demostró que estos factores son: la comunicación durante el proceso de recorte, la debida preparación de los managers, y el apoyo a los que se van posterior a su retiro (Outplacement).

El impacto de la pandemia en la fidelidad de los empleados con su empresa ha sido demoledor. El estudio español demostró que la reducción de 2019 a 2021 fue significativa en las empresas estudiadas, en los principales indicadores de clima laboral: grado de vinculación, satisfacción global, deseo de cambiar de empresa y eNPS.

Parece difícil creer lo que la buena comunicación puede hacer para mantener la fidelidad de los empleados con la empresa, a pesar del dolor, el miedo o la frustración que los despidos de personal causan. La transparencia, la oportunidad y la frecuencia de la comunicación son esenciales: el eNPS varía ¡hasta en 72 puntos! cuando la empresa gestiona una buena comunicación con sus empleados, frente a las que no lo hacen. (Recordemos que la escala de medición del eNPS es de -100 a +100). En estos casos, una buena comunicación comprende la transparencia (decir la verdad), la coherencia (entre las palabras y los hechos), la consistencia (entre los diferentes voceros), la oportunidad (hablar en el momento apropiado a cada uno, y por parte del vocero apropiado).

Cuando los managers sienten que la compañía les proporciona herramientas y los prepara para las conversaciones difíciles con quienes deben dejar la empresa, y para cuidar a quienes van a continuar, el NPS puede subir ¡hasta 85 puntos!  Pero, según el mismo estudio, apenas un 28 % de estos managers consideró que su empresa se había ocupado en prepararlo debidamente, y sólo un 45 % dice que recibió oportunamente información relevante y actualizada para transmitir a sus equipos.

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Los programas de Outplacement para las personas despedidas son determinantes en una buena actuación de la empresa. Ayudar a las personas despedidas es un proceder que aporta al bienestar económico y a los valores de la sociedad. Esta conducta genera un alto nivel de coherencia y de credibilidad interna. Cuando la gente sabe que la empresa se ha preocupado de cuidar a las personas que han salido el eNPS puede también variar ¡hasta en 85 puntos!

El estudio también analizó porqué un programa de Outplacement puede hacer que la experiencia de las personas despedidas, en su transición a un nuevo trabajo, sea totalmente diferente y, convertirse en el tiempo en los mejores embajadores de su exempresa.

Cuando se cuida la comunicación, se prepara a los managers y se cuida a quienes deben dejar la empresa, es decir, cuando las decisiones se ejecutan con un enfoque centrado en las personas, y no solamente en la seguridad, el paciente, después de la cirugía, puede quedar incluso mejor de lo que estaba.  Y para eso es que hacen las cirugías.

Contacto
LinkedIn:Camilo Vásquez*
*El autor es consultor en desarrollo de carrera, con más de 25 años de experiencia. Es gerente de  Vásquez Kennedy, empresa que ha apoyado el desarrollo profesional de más de 10.000 gerentes y profesionales; coach de desarrollo de carrera, especialista en Comunicación Organizacional y Psicólogo.