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Capital Humano

50 CEOs y gerentes en Colombia explican por qué importan la políticas de diversidad en las empresas

Forbes presenta a medio centenar de compañías y marcas que han asumido como compromiso contribuir a la lucha por la equidad y promover políticas de diversidad corporativa.

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Las luchas de la comunidad LGBTQ+ han saltado a la escena corporativa de compañías, que más allá de cambiar sus logos durante esta temporada, se han tomado en serio la creación e implementación de políticas de diversidad e inclusión no solo con sus empleados, sino con sus demás grupos de interés.

Pero el camino es largo. Como contó en Forbes el presidente de la Cámara de Comerciantes LGBT, solo cuatro de cada 100 personas trans en Colombia cuentan con un contrato laboral, lo que revela cuanto son necesarias aún culturas corporativas que sean capaces de manejar los sesgos.

Vea aquí completo el especial Pride 2021

Por ello Forbes presenta, en alianza con Schneider Electric, en este especial, a 50 líderes de importantes compañías y marcas que reflexionan sobre cómo la inclusión se ha vuelto transversal tanto en los equipos de trabajo, como en los productos y servicios que se ofrecen.

Ecopetrol

Felipe Bayón, presidente de Ecopetrol.

Felipe Bayón Pardo, presidente

“Nos sentimos inspirados por el poder de la diversidad, nuestro objetivo es crear un entorno inclusivo en que podamos sentir que todos pertenecemos. Estamos comprometidos en integrar los lentes de la diversidad a través de nuestra organización y sus procesos. Nuestro programa de diversidad comprende 5 aristas, incluyendo una dedicada a la orientación sexual e identidad de género cuyo foco en crear ambientes laborales libres de prejuicio, discriminación y eliminar barreras visibles o invisibles frente a la equidad de oportunidades”.

“En 2020, en alianza con la Cámara de Comercio LGBTI, realizamos el primer diagnóstico para a arista, nos medimos en el Ranking Nacional de Empresas Incluyentes LGBTI, ocupando el 6to lugar, certificamos 53 multiplicadores y hemos apoyado en a 22 emprendimientos de la arista. Estas acciones nos ayudan a construir una mejor compañía que como decimos en Ecopetrol es De todos, para todos”.

Schneider Electric

Saulo Spaolanse,  presidente para el Clúster Andino de Schneider Electric.

Saulo Spaolanse,  presidente para el Clúster Andino

“Para Schneider Electric empoderar origina la innovación. Por nuestra filosofía global la compañía busca ser diversa, inclusiva y equitativa. Creemos en la igualdad de oportunidades para todos, por lo que valoramos las diferencias y damos la bienvenida a personas de todos los estilos de vida, entre ellos a la comunidad LGTBI+. Nuestra organización ha establecido políticas corporativas enfocadas en fomentar un entorno igualitario, para que personas que hacen parte de este colectivo puedan seguir desarrollando su labor con la seguridad de que serán respetados y valorados tal como son. Nuestro Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión del Clúster Andino, integrado por personas de diferentes géneros, áreas e ideologías, lleva a cabo una gran labor para crear una cultura con acciones de sensibilización para que la diversidad sea parte de todos. Un trabajo que busca fomentar el compañerismo, la creatividad y la innovación sin importar la orientación sexual, la nacionalidad o las etnias de los equipos de trabajo. Estas acciones están alineadas con el programa Schneider Sustainability Impact (SSI) 2021 – 2025, que establece iniciativas de sostenibilidad y donde la comunidad LGBT+ tiene un importante protagonismo. Por esto, hemos sido nombrados por Corporate Knights como la empresa más sostenible del mundo, un reconocimiento por la implementación de una cultura inclusiva y libre de prejuicios para nuestros colaboradores, socios y clientes”.

Movistar Colombia

Fabián Hernández, CEO de Movistar Colombia

Fabián Hernández, CEO

“La diversidad y la inclusión forman parte de la identidad de Movistar Colombia, por eso creemos firmemente que una efectiva gestión de la diversidad, además de responder a principios de justicia social, ofrece importantes ventajas para el negocio. Por eso, fomentamos el respeto, igualdad de oportunidades y espacios libres de discriminación para nuestros colaboradores(as) y aliados sin importar su condición sexual.

Como organización contamos con beneficios exclusivos para miembros de la comunidad LGBT+:

  • Licencia homoparental: Licencia remunerada a quienes se encuentren inmersos en relaciones con personas del mismo sexo y cuyas parejas den a luz, o sean adoptantes de un menor de edad.
  • Tiempo para su boda: Específico para parejas del mismo sexo que les permita organizar los detalles de su boda o contar con espacio para disfrutar su luna de miel.
  • Licencia en caso de aborto o parto no viable: En el evento en el cual la pareja de uno de ellos(as) (esposa o compañera permanente, incluyendo las parejas conformadas por dos mujeres), durante el curso de su embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, contará con una licencia remunerada.
  • Permiso de luto: Por fallecimiento del cónyuge, compañero o compañera permanente”.

Procafecol (Juan Valdez) 

Camila Escobar, presidenta de Procafecol.

Camila Escobar, presidenta

“En Juan Valdez creemos que la innovación y la disrupción alcanzan su máximo potencial cuando se cuenta con un talento humano y un equipo diverso, comprometido y resiliente que emprende nuevos retos constantemente. Lograr esto, es un objetivo estratégico para nosotros. En ese sentido, en Procafecol hemos incorporado la inclusión, la diversidad y el empoderamiento femenino como pilares fundamentales de la compañía. A nivel interno, contamos con un Programa de Equidad de Género que nace en el 2020 y que pretende impulsar la diversidad en nuestra organización. Por su parte, ‘Mujeres Cafeteras’ y ‘Renacer’, son programas que le apuestan e impulsan el trabajo de las mujeres y su rol como empresarias rurales, y buscan fortalecer el liderazgo de jóvenes caficultores en territorios de conflicto. Estas dos iniciativas promueven el empoderamiento social y económico de estas poblaciones, mujeres y jóvenes.

En Juan Valdez estamos comprometidos con generar acciones y políticas que conlleven al bienestar de nuestros productores, colaboradores y proveedores; lo que se traduce en prácticas que construyen una sociedad más justa y equitativa, y por lo tanto más productiva y próspera”.

Grupo Argos

Jorge Mario Velásquez, presidente Grupo Argos.

Jorge Mario Velásquez, presidente

“En el Grupo Empresarial Argos promovemos la igualdad de oportunidades y trabajamos activamente para que la diversidad y la inclusión se materialicen en ventajas competitivas que enriquecen nuestra visión en la toma de decisiones y nos fortalecen con miradas complementarias que nos permiten entender de la mejor forma las necesidades de las comunidades, comprender nuestros entornos y los mercados donde tenemos presencia.

Hoy el Grupo Empresarial Argos está compuesto por más de 14.000 personas de 35 nacionalidades en 18 países, que atienden a nuestros clientes en cinco idiomas, tenemos un 60% de participación de mujeres en cargos directivos a nivel de Grupo Argos, y el privilegio de contar con una Junta Directiva con amplia representación de profesiones, experiencias y regiones, compuesta en un 43% por mujeres”.

Scotiabank Colpatria

Jaime Alberto Upegui, presidente de Scotiabank Colpatria.

Jaime Alberto Upegui, presidente de Scotiabank Colpatria

“En el marco de nuestra política Global de Diversidad e Inclusión y gracias al trabajo articulado con diferentes áreas del Banco, en Scotiabank Colpatria estamos desarrollando una cultura incluyente y diversa, la cual se refleja en nuestro equipo de trabajo y en nuestros clientes, ya que contamos con protocolos de atención, que buscan reducir las barreras”.

“También se ha establecido una estrategia de atracción de talento con convocatorias inclusivas, comunicaciones diversas, campañas de bienestar, beneficios y capacitaciones permanentes para nuestros colaboradores, que nos convirtió en la primera entidad bancaria en recibir el Sello de Certificación: Friendly Biz, por el  liderazgo en materia de inclusión y diversidad, garantizando que el entorno laboral ofrece espacios libres de discriminación a clientes y colaboradores. Bajo el marco de nuestra premisa de: escuchar, educar, actuar y apoyar, revisamos y reforzamos de manera permanente el funcionamiento de los procesos de diversidad con la comunidad LGBT+. De esta forma nos fortalecemos como un empleador diverso y nos posicionamos como una empresa comprometida con la diversidad y la inclusión. Scotiabank Colpatria hace parte de Pride Connection, una red de compañías a nivel mundial que tiene como consigna promover ambientes laborales inclusivos para la comunidad LGBT+”.

Google y Youtube

Paula Bellizia, vicepresidenta de Marketing de Google para Latinoamérica.

Paula Bellizia, vicepresidenta de Marketing para Latinoamérica

“En Google estamos convencidos de que diferentes perspectivas sobre la vida traen como resultado innovación y mejores soluciones para todas y todos, eso es parte de nuestra misión que es organizar la información del mundo para que sea universalmente accesible y útil para todos.  Por eso, valores como la diversidad y la inclusión hacen parte de nuestro ADN, y están presentes en todo lo que hacemos. Desde nuestros productos, nuestros espacios físicos, pasando por tener procesos de contratación libres de sesgos por género, hasta la creación de productos, servicios y contenidos en los que personas de todas las identidades se sientan representados, como las historias de Pride de todo el mundo promovidas en Google Arts & Culture”.

“Durante la pandemia, nos hemos comprometido aún más con la comunidad LGBTQ+ de la región, conscientes de los riesgos que muchos de ellos enfrentan en estos tiempos difíciles. De hecho, el año pasado anunciamos un esfuerzo de 1.2 millones de dólares para más de 70 organizaciones en todo el mundo que promueven sus derechos, incluida la Fundación Sergio Urrego en Colombia, con el fin de apoyar su labor de prevención del suicidio motivado por la discriminación y el acoso entre niños y jóvenes. Como cabeza de marketing para Latinoamérica, garantizar que nuestras campañas e iniciativas para la región incluyan cada vez más a todos como sociedad se ha convertido en una de mis grandes prioridades. Y estoy convencida de que aumentando el acceso a la información y empoderando a las personas a través de la tecnología, lo lograremos”.

Facebook

Juan Pablo Consuegra, director de Facebook para Región Andina.

Juan Pablo Consuegra, director para Región Andina

“En Facebook nos dedicamos a crear una plantilla tan diversa como las comunidades a las que servimos. Hablamos de diversidad abiertamente y fomentamos ambientes seguros para que las personas vivan su identidad al máximo, sin tapujos. ‘Ser’ no debe ser una preocupación en el trabajo, todo lo contrario; promover la autenticidad es imprescindible para las ideas. A través de nuestros grupos de afinidad, como el de [email protected], fomentamos una cultura 100 % abierta, donde celebramos a la comunidad LGBTIQ+ y trabajamos por sus derechos. También nos preocupamos por contrarrestar internamente prejuicios y proporcionar herramientas para aprender cómo ser aliados. Lo hacemos a través de una serie de programas como Managing Bias y Be The Ally, el primer incluso abierto para cualquier persona que lo quiera hacer”.

“En Facebook creemos que las empresas tienen una oportunidad única para combatir estereotipos. Por ello creamos Ads For Equality, una iniciativa para ayudar a las marcas a mejorar la representatividad en la publicidad. Este año también decidimos lanzar con la ANDA, la nueva categoría de D&I en los Effie Awards Colombia para reconocer marcas que están creando anuncios más representativos. Estamos convencidos de que al sembrar inclusión, trabajamos por nuestra misión: crear comunidad y acercarnos más al mundo”.

Grupo Aval

José Manuel Ayerbe, vicepresidente de Mercadeo Corporativo del Grupo Aval.

José Manuel Ayerbe, vicepresidente de Mercadeo Corporativo

“Desde Grupo Aval hemos asumido un compromiso para garantizar que nuestras organizaciones sean espacios incluyentes y libres de discriminación para clientes, colaboradores y grupos de interés en general. Este compromiso lo hemos demostrado con acciones en pro de la inclusión, diversidad e igualdad de oportunidades, las cuales nos han permitido consolidarnos como el primer grupo financiero en: certificarse como amigable con la comunidad LGBTIQ+ a través del sello Friendly Biz; y en ser avalados por inclusiones de USAID, la ONG global ACDI/VOCA y la Fundación FAVLA, por fortalecer la Política Corporativa de Inclusión y Diversidad”.

“En Grupo Aval creemos que ser diversos, equitativos e inclusivos construye mejores empresas y una mejor sociedad. Por eso, aunque nos llenan de orgullo los avances que hemos tenido hasta el momento con el fortalecimiento de la cultura de la inclusión dentro de nuestras entidades, también somos conscientes de que promover la igualdad para todas las personas, independientemente de su género, etnia, creencias o preferencia sexual, debe ser un trabajo constante para mantener las buenas prácticas y convertir en fortalezas los puntos que podemos continuar mejorando”.

Grupo Éxito

Carlos Mario Giraldo Moreno, presidente de Grupo Éxito.

Carlos Mario Giraldo Moreno, presidente

“Reconocernos y respetarnos como seres humanos es un paso imprescindible para construir país. Es por ello que en Grupo Éxito trabajamos para fomentar el respeto hacia todas las personas sin distinción de género, origen, orientación sexual, discapacidad, política y religión. Lo hacemos promoviendo un trato igualitario, incluyente, digno y libre de sesgos. En ese sentido, venimos trabajando desde el 2019 como co-líderes en la Iniciativa de Paridad de Género en Colombia; además en 2020 fuimos certificados con el Sello Plata ‘Implementación de acciones por la Igualdad’ del Programa de Equidad Laboral – Equipares del Ministerio exitodel Trabajo y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Actualmente el 31 % de los cargos directivos son ocupados por mujeres. Asimismo, en Grupo Éxito contamos con una Política en Diversidad e Inclusión bajo la cual creamos la Academia Diversa con la que hemos sensibilizado y formado a cerca de 20.000 colaboradores en temas como: equidad, sana convivencia, lenguaje inclusivo, accesibilidad, inclusión laboral, sesgos inconscientes, entre otros”.

“Apalancados en esta política más de 2.900 personas de poblaciones diversas han sido vinculadas a nuestra compañía. Además, en 2020 nuestro equipo directivo firmó el acuerdo con el que ratificamos nuestro compromiso con el respeto y aceptación por la diferencia en nuestros grupos de interés. Valoramos la diversidad y promovemos el intercambio de ideas de forma constructiva con igualdad de oportunidades para todas las personas”.

SAP

Marcela Perilla, presidente de SAP para la Región Norte de América Latina y el Caribe

Marcela Perilla, presidente para la Región Norte de América Latina y el Caribe

“Para SAP, la inclusión es la suma de equidad, respeto, valor, pertinencia, confianza e inspiración. Por lo tanto, nuestros pilares se enfocan en una combinación de diferentes generaciones, diversidad de culturas e identidades y la incorporación de personas con habilidades distintas. Nuestros ejes de trabajo incluye comunidad LGBTQIA+, género, colaboración intergeneracional, igualdad racial, interculturalidad, discapacidad y autismo”.

“Siempre hemos fomentado la creación de espacios seguros para que las personas LGBTQIA+ puedan sentirse cómodas y autónomas en el lugar de trabajo siendo quienes son. A nivel global, hemos evidenciado que nuestros equipos más diversos tienen mejores desempeños en su entorno laboral. Actualmente, el 20 % de nuestros colaboradores hacen parte de la comunidad LGBTIQIA+ y contamos con nuestra red [email protected], que este mes cumple 20 años y que se ha convertido en un ícono empresarial a nivel región en estas temáticas”.

“SAP anunció recientemente a su primer líder abiertamente LGBTIQIA+ en Latinoamérica. Se trata de Ángel Morfín, el presidente de SAP Concur para la Región Norte de Latinoamérica. SAP Concur desarrolla soluciones para que el departamento de recursos humanos mejore la cultura y la gestión del talento para impulsar un mejor rendimiento en toda la organización”.

Avianca Holdings

Renato Covelo, Chief People and Talent Officer de Avianca.

Renato Covelo, Chief People and Talent Officer

“En Avianca, la diversidad y la inclusión son el resultado de cuidar las necesidades y sentimientos particulares que los trabajadores ponen en la mesa de los líderes y de Talento Humano. Por eso, implementamos diferentes prácticas con las que buscamos fortalecernos cada vez más como una compañía incluyente y diversa: por ejemplo, nuestras políticas de atracción de talento libres de sesgos buscan promover la diversidad e inclusión de raza, etnia, religión, género, preferencia sexual, identidad de género, condiciones socioeconómicas, nacionalidades, entre otros”.

“Por otra parte, nuestro equipo de selección busca el equilibrio de género en aquellos cargos dominados por tradición por uno u otro. Gracias a esto, actualmente contamos con más de 90 mujeres pilotos,  la participación femenina en cargos directivos es de casi el 40 % y esperamos aumentar más ese porcentaje, en cargos administrativos de aprendiz, auxiliar, analista, coordinador la proporción de mujeres vs hombres es de 48 % – 52 %, y en cargos que generalmente han sido dominados por mujeres, como los de tripulantes o jefes de cabina, contamos con un 32 % de hombres. Además, desde hace 21 años permitimos que los trabajadores se registren como compañero permanente para el disfrute de beneficios a una pareja del mismo género. Desde 2019 contamos en nuestro equipo con “amigos del alma”, de la fundación Best Buddies, que se desempeñan como agentes de servicio en el aeropuerto El Dorado, y somos pioneros en procedimientos para la atención de personas con discapacidad en aeropuertos y en vuelo, incluso para que puedan viajar sin acompañante”.

Oracle

Fabiano Matos, gerente general de Oracle para Colombia y Ecuador.

Fabiano Matos, gerente general para Colombia y Ecuador

“Cuando se habla de diversidad e inclusión siempre se me viene a la mente la frase de Traci Wade, nuestro Director Senior de Diversidad e Inclusión: Puedes invitar a alguien a una fiesta, pero también tienes que sacarla a bailar. Y de eso se trata, de no sólo identificarse como inclusivo sino de diseñar estrategias que permitan que la compañía sea un entorno amplio en el que todos se desarrollen libremente. Oracle es una organización que tiene presencia en más de 50 países en el mundo. Eso quiere decir que somos un equipo multicultural en todos los sentidos: distintas religiones, todas las razas, muchas lenguas y diversidad en las costumbres. Esa es la magia, juntar todo esto y crear en Oracle una cultura diversa con todas esas miradas y realidades para desarrollar productos y soluciones que permitan la inclusión”.

“Queremos consolidar una cultura positiva, basada en valores y en la diversidad. Por ello desarrollamos políticas de respeto, de inclusión y anti-agresión que nos permiten entendernos en la diferencia. También hemos consolidado nuestra red de trabajadores OPEN (Oracle Pride Employee Network), creando oportunidades laborales para las personas LGBTQ+ a través de nuestro portal de empleo ‘Careers’. Estamos invitando a los jóvenes interesados en el sector de la tecnología a que hagan parte del programa de pasantías GenO (Generation Oracle), muchos de ellos hoy contratados en la compañía. Otro punto importante es la equidad de género. Me siento muy orgulloso de asegurar que en Colombia nuestro equipo está conformado casi 50/50, mientras que en la industria la proporción es de 70/30, siendo las mujeres el porcentaje más pequeño. Precisamente por esto, hemos creado con iNNpulsa Academia de Ventas, un espacio de formación a costo cero, que tiene como objetivo capacitar a mujeres emprendedoras y ayudarlas a potenciar sus negocios de base tecnológica”.

Microsoft

Jaime Galviz, gerente general de Microsoft en Colombia.

Jaime Galviz, gerente general en Colombia

“La diversidad y la inclusión son fundamentales para empoderar a cada persona y cada organización en el planeta a lograr más. Microsoft tiene una larga historia de apoyo de los derechos LGBTQ+: hemos trabajado desde 1989 en la inclusión LGTBQ+ y obtenido un puntaje de 100 en el Índice de Equidad Corporativa de HRC por 16 años. En 1993, fuimos la primera compañía Fortune500 en dar beneficios equivalentes a parejas del mismo sexo, una de las primeras en incluir la orientación sexual en su política de no discriminación y también una de las primeras en apoyar públicamente el matrimonio del mismo sexo, incluso antes de ser legalizado en Estados Unidos. Recientemente, Fortune escogió a Microsoft como la # 1 en su ranking de diversidad e inclusión. Abrimos el diálogo por un cambio global hacia la equidad a través de asociaciones con investigadores y compañías para compartir buenas prácticas. Tenemos grupos de soporte para empleados de la comunidad para empoderarlos, atraerlos y motivarlos a permanecer en Microsoft. Apoyamos acuerdos globales en temas de equidad y, con los empleados, en el último año se han realizado donaciones de más de 2 millones de dólares para organizaciones que apoyan a la comunidad”.

IBM

Patricio Espinosa, gerente general de IBM en Colombia, Venezuela y Región Caribe.

Patricio Espinosa, gerente general de Colombia, Venezuela y Región Caribe

“La diversidad hace parte del ADN de IBM. En 1953 -a nivel mundial- oficialmente compartimos nuestra política de diversidad e inclusión. En Colombia, también es una de nuestras prioridades y trabajamos constantemente con nuestros colaboradores para eliminar sesgos y luchar por visibilizar el talento, sin importar las diferencias que nos hacen únicos. Tuvimos el gran privilegio, en 2019, de que la Cámara de Comerciantes LGBT de Colombia certificará a IBM como empresa incluyente y diversa con la comunidad LGBT, la primera en recibir este reconocimiento”.

“Para nosotros no existen barreras y siempre estamos buscando apoyar iniciativas en pro de la diversidad. A nivel global en IBM, 88 % de los empleados dicen que pueden ser ellos mismos en el trabajo, y contamos con una campaña de igualdad en redes sociales llamada #BeEqual, además de otras iniciativas en ese sentido. Tener equipos diversos hace la diferencia en niveles de productividad. Estudios han demostrado que los equipos con mayor inclusión cuentan con más de 30 % probabilidades de tener rendimientos financieros por encima de las medias de la industria. La clave es liderar desde el ejemplo y garantizar un ambiente de trabajo donde cada uno pueda desarrollar su potencial”.

Rappi

Matias Laks, Country Manager de Rappi en Colombia.

Matias Laks, Country Manager Colombia

“En Rappi sabemos que cuando existe mayor diversidad aumenta la creatividad, la innovación y la eficiencia de forma positiva y muy considerable. El primer paso para llegar a esto, es hacer consciente lo inconsciente. La diversidad y el pensamiento, es algo que con orgullo nos representa y nos ayuda a romper barreras. Pensando en esto, en 2017, tuvimos la fortuna de ser la primera empresa colombiana en sumarse, a la iniciativa Pride Connection, generando espacios laborales respetuosos e innovadores, abriendo las puertas y siendo un ejemplo de tolerancia.  Creemos en la importancia de la inclusión, por este motivo hemos liderado varias iniciativas, como por ejemplo para conmemorar el mes del orgullo LGBTIQ+, ideamos: Tienda sin etiquetas, un espacio que celebra la libertad de expresión e invita a las personas a vivir la vida sin prejuicios. Así mismo, trabajamos constantemente en el desarrollo de procesos como work from anywhere, para que nuestros colaboradores tengan un valor agregado en su vida personal y profesional”.

Wingo

Carolina Cortizo, directora general de Wingo

Carolina Cortizo, directora general

“Desde el nacimiento de Wingo en 2016, nos hemos caracterizado por ser un aliado en el reconocimiento de las diferencias, y hemos estado comprometidos con la diversidad y el empoderamiento de nuestros colaboradores. Este año abrimos nuestras alas para poner a volar la bandera de la comunidad LGBTQI+ en una de nuestras aeronaves.  Izamos todos los días la bandera arcoíris con respeto y orgullo, para llevar el mensaje en torno a la lucha por la equidad de derechos en los cielos de Latinoamérica. Somos conscientes de que para hacer la diferencia hay que mandar a volar la indiferencia a través de la pedagogía y visibilización, porque creemos que la tolerancia es la base fundamental de un mundo mejor”.

Nestlé

Antonio Núñez, CEO de Nestlé Colombia.

Antonio Núñez, CEO en Colombia

“En Nestlé creemos que la diversidad y la inclusión no sólo nutren nuestros espacios de conocimiento con habilidades transformadoras, sino que también representan un paso fundamental para construir sociedades en armonía, que promuevan el desarrollo de las comunidades y de todo el país. Por eso establecemos alianzas permanentemente con organizaciones como la ONG La Red, que contribuyen a la formación de jóvenes líderes, implementamos una Política de Diversidad e Inclusión para eliminar cualquier tipo de brecha, creamos una licencia de maternidad y paternidad extendidas para nuestros colaboradores; y tenemos un Comité de Diversidad e Inclusión conformado por líderes de diferentes áreas, comprometidos con la promoción y el cumplimiento de estos principios en toda la compañía”

“La diversidad significa respetar otras formas de pensar, otras culturas y todas las facetas de la sociedad. También requiere apertura e inclusión en todas nuestras interacciones, tanto dentro como fuera de la compañía. Este camino y los logros obtenidos en este pilar nos motivan a seguir desarrollando herramientas que nos permitan promover la inclusión en nuestra organización, potenciando la creatividad, el conocimiento y la innovación en nuestro ciclo talento”.

Protección

Cristina Restrepo, vicepresidente de Talento Humano y Sostenibilidad de Protección.

Cristina Restrepo, vicepresidente de Talento Humano y Sostenibilidad

“En Protección estamos convencidos de que el talento es tan diverso y amplio como cada ser humano. Por lo anterior, y con base en nuestros principios de igualdad, respeto, responsabilidad y transparencia, promovemos ejercicios de escucha activa y diálogos ciudadanos que elevan la sensibilidad social y los niveles de empatía en nuestros planes de formación en diversidad e inclusión. En Protección la gestión del talento es uno de nuestros pilares fundamentales, por eso trabajamos la concientización de todo el equipo en materia de diversidad e inclusión. En línea con esto y bajo nuestra convicción de llevar la innovación a todos los procesos, adelantamos alianzas como las de AIWIN, una compañía española dedicada a la ‘gamificación’ como herramienta de aprendizaje para afrontar problemáticas reales. Con ellos venimos adelantando un programa de formación llamado SHE que nos ha permitido sensibilizar a nuestros colaboradores en materia de diversidad, inclusión y sesgos inconscientes. Diversidad es que te inviten al baile, inclusión que te saquen a bailar. En Protección queremos que pasen las dos cosas, y para lograrlo es necesario trabajar en los sesgos inconscientes, para evitar discriminaciones por asociación de género, orientación sexual, universidad donde estudiaste o región donde vives” Cristina Restrepo, VP de Talento Humano y Sostenibilidad de Protección”.

Visa

Adriana Cárdenas, gerente general de Visa en Colombia.

Adriana Cárdenas, gerente general en Colombia

“En Visa, somos un equipo global que celebra la individualidad de nuestros empleados y estamos comprometidos en la construcción de una cultura inclusiva que contribuya a que todos nuestros empleados sientan que pertenecen a la organización. Creemos que nuestros empleados deben sentir que en Visa pueden ser y son apreciados por lo que son, sus contextos, pasiones personales y talentos, lo que hace que sus contribuciones sean únicas e impactantes. Nos sentimos orgullosos de este trabajo, donde Visa incluso ha recibido una calificación del 100 %, por cinco años consecutivos, en el Índice de Derechos Humanos de Igualdad Corporativa (Human Rights Campaign Corporate Equality Index), obteniendo el reconocimiento de Human Rights Campaign Foundation™ como uno de los  “Mejores lugares para trabajar por la igualdad LGBTIQ+”™”.

“Asimismo, en Visa contamos con grupos de recursos para empleados, donde además del capítulo LGBTIQ+, tenemos más de 10 grupos de diversidad e inclusión, como lo son Mujeres (Women Network), ViAble (empleados con discapacidad), [email protected] (Jóvenes en Visa), entre otros. Durante julio, por ejemplo, al ser el Mes del Orgullo, se organizan eventos en todo el mundo, que se convierten en una oportunidad para que todos los empleados apoyen la igualdad e inclusión desde su lugar de trabajo”.

Unilever Colombia

Andrés González, presidente de Unilever.

Andrés González, presidente

“En Unilever creemos que todos nuestros colaboradores, sin excepción, deben sentirse libres de llevar su verdadero yo al trabajo. Nos comprometimos a lograr una cultura de inclusión y aumentar la representación de grupos diversos en nuestras publicidades, haciendo que nuestra gente y nuestros consumidores LGBT+ estén tan orgullosos de nosotros, como nosotros de ellos, no sólo durante este mes del Orgullo sino todos los días. Queremos ser un faro de inclusión para la comunidad LGBT+, promoviendo su desarrollo profesional y amplificando su voz. Unilever Pride; Allies es nuestra red en Colombia, donde nuestros colaboradores contribuyen con ideas e iniciativas para fomentar la inclusión de la comunidad LGBT+. Esta red es conformada tanto por colaboradores LGBT+ como por Aliados que apoyan a sus compañeros para que se sientan seguros, valorados y respetados, permitiendo así que alcancen su máximo potencial. Pero ser una compañía verdaderamente incluyente también requiere atraer talento y formar equipos con experiencias y perspectivas que reflejen la diversidad del mundo en el que vivimos. Desde 2018 somos parte de Pride Connection Colombia, un grupo de organizaciones en el que promovemos prácticas para crear ambientes laborales inclusivos, atraer y retener talento LGBT+ y resaltar el valor de la diversidad”.

Diageo

Paula Rey, gerente general de Diageo en Colombia.

Paula Rey, gerente general en Colombia

“En Diageo, nuestro compromiso es desarrollar una cultura más inclusiva día a día. Fijamos objetivos ambiciosos, sobre diversidad étnica y de género, que nos permiten crear espacios laborales cómodos, respetuosos y tolerantes para nuestros colaboradores y todos los actores clave con los que trabajamos. Creemos que una cultura laboral más diversa e inclusiva contribuye a un mejor negocio y un mundo mejor; buscamos que siempre sea una bandera con nuestros socios y comunidades. Como compañía y desde nuestro portafolio de marcas, especialmente con Smirnoff, tenemos la convicción que en este mundo cabemos todos, y buscamos inspirar a nueva generación que tienen una perspectiva de inclusión y diversidad bastante especial; y que nos muestran cómo se crea un colectivo a partir de singularidades que comparten el gusto por lo único. Nos llena de orgullo poder empoderar aún más a personas que son motores de cambio hacia una sociedad más tolerante, diversa e inclusiva”.

Mastercard

Federico Martínez, Country Manager de Mastercard en Colombia.

Federico Martínez, Country Manager Colombia

“Como compañía llevamos el tema de la Diversidad e Inclusión en el ADN de nuestra cultura corporativa, por eso creemos en el derecho de todos a ser su verdadero yo y hemos trabajado de manera incansable en toda nuestra operación para que esto sea realidad y se viva en el día a día de nuestros colaboradores, como el estilo de vida Mastercard o lo que llamamos el Mastercard Way. Es por esto que, a nivel global, Mastercard ha implementado varias iniciativas para promover nuestra cultura de inclusión y diversidad, una de ellas es Pride, un programa con el que promovemos espacios de respeto, seguridad e igualdad para nuestros colaboradores que son miembros de la comunidad LGBT+, para generar un ambiente laboral más equitativo en donde nuestros colaboradores, independientemente de su orientación sexual, identidad o expresión de género, cuentan con las condiciones necesarias para desarrollar su máximo potencial personal y profesional”.

“Estamos comprometidos con la igualdad de trato, la igualdad de oportunidades y la igualdad de derechos, sea quien sea. Por ejemplo, de la mano de Bunq estamos trabajando en la expansión de ‘True Name’, un producto enfocado en la comunidad transgénero y no-binaria que les brinda la flexibilidad de elegir el nombre con el que verdaderamente se identifican, lo que les permite celebrar su verdadera identidad”.

Uber

Marcela Torres, gerente general de Uber en Colombia.

Marcela Torres, gerente general en Colombia

“Estamos convencidos de que la diversidad, en todas sus expresiones, fortalece las organizaciones y enriquece la discusión. “Celebrar las diferencias”; es uno de nuestros valores y hemos avanzado mucho para tener la mentalidad y los procesos para que cualquier persona que quiera venir a Uber tenga equidad en las oportunidades y un ambiente inclusivo para quererse quedar. A nivel de nuestra comunidad de usuarios, apoyamos a las personas LGTBQIA+ a que se movilicen sin miedo ni juicio a través de la campaña #MovámonosConOrgullo. También promovemos los viajes sin discriminación y facilitamos que los usuarios denuncien incidentes de acoso o discriminación en la aplicación. Y para los arrendadores registrados con la app, tenemos varias iniciativas como Juntas al Volante, un programa enfocado en la autonomía financiera de arrendadores mujeres y no binarios. También habilitamos la posibilidad para que personas trans y no binarias transgénero puedan usar la app con el nombre con el que se identifiquen. Sin importar cuál sea la orientación o preferencias de los miembros de nuestra comunidad, en Uber estamos comprometidos con avanzar en la única dirección que conocemos: hacia adelante”.

Didi

Pablo Mondragón, gerente general de Didi en Colombia

Pablo Mondragón, gerente general en Colombia

“Para DiDi, la diversidad es uno de los valores estructurales que sostienen nuestro proceso de crecimiento y expansión internacional. Abrazar y celebrar las diferencias no solamente nos ha permitido generar mejores entornos, basados en el respeto, la aceptación y el desarrollo, también ha sido el eje central para promover la innovación, la creatividad y el emprendimiento en cada uno de nuestros proyectos”.

“Contamos con grupos transversales en todas las regiones para diseñar y promover las mejores prácticas de inclusión y desarrollo de la empresa, así como crear un ecosistema diverso que fomente la cooperación y el desarrollo de redes de apoyo. Todas nuestras decisiones parten de un entendimiento de los desafíos actuales que enfrentamos como sociedad, para abordarlos sin barreras ni prejuicios. Sin duda, estas capacidades son fundamentales para construir una compañía más resiliente, comprometida con impactar el crecimiento de las ciudades por medio de la tecnología”.

Pepsico Colombia

Gustavo Salas, gerente general de PepsiCo.

Gustavo Salas, gerente general

“En PepsiCo tenemos un fuerte legado de liderazgo en cuanto a diversidad desde los años 40 y, hasta la fecha, sigue siendo parte fundamental de nuestra filosofía. Nos enfocamos en desarrollar una fuerza de trabajo diversa, incluyente y comprometida que sea un reflejo de las comunidades en las que hacemos negocios. Bajo este lineamiento, durante el 2020 se creó en PepsiCo el comité de diversidad, equidad e inclusión para los países Andinos, lo cual abarca Colombia, Ecuador, Perú y Bolivia. Este equipo promueve y asegura los espacios diversos, equitativos e inclusivos dentro de la compañía, teniendo en cuenta diferentes características como la religión, orientación sexual, nacionalidad, identidad de género, raza, discapacidad y cualquier otra categoría protegida por la ley, con el fin de seguir apalancando el desarrollo en los colaboradores. Estas iniciativas incluyen un enfoque continuo para lograr la igualdad de género en los puestos gerenciales de PepsiCo y equidad salarial. Reconocemos que nuestra empresa es más fuerte siendo más abierta y, bajo esa visión seguiremos construyendo un entorno en el que podamos seguir rompiendo barreras y prejuicios que nos permitan reducir las brechas que aún persisten en la sociedad”.

Coca-Cola Femsa

Eduardo Pereyra, presidente de Coca-Cola Femsa en Colombia.

Eduardo Pereyra, presidente en Colombia

“En Coca-Cola Femsa promovemos la inclusión para que la diversidad de nuestros colaboradores pueda aportar valor en un ambiente de derechos y deberes equitativos, por eso día a día construimos espacios laborales propicios para nuestros colaboradores y colaboradoras. Trabajamos en una estrategia enmarcada en el Liderazgo y Ambiente de Trabajo inclusivo y Talento Diverso, generando un ambiente donde cada individuo pueda sentirse incluido por su conocimiento, comportamientos, competencias y resultados”.

“Apostamos por liderazgos inclusivos, capacitando a nuestra gente para fomentar el trato justo y evitar prejuicios y estereotipos dentro y fuera de la compañía. Desarrollamos iniciativas que fomentan el conocimiento de temáticas relevantes en el marco de I&D promoviendo la participación colectiva. Garantizamos el desarrollo del talento clave hacia posiciones de liderazgo mediante programas a gerencias y mandos medios así como tablas de reemplazo. También contamos con un Comité de Inclusión y Diversidad que tiene como propósito abrir oportunidades y generar impactos positivos e igualitarios en el entorno laboral. Finalmente, nos llena de orgullo ser la única embotelladora latinoamericana en formar parte del Índice de Igualdad de Bloomberg. Un reconocimiento global a nuestra transparencia estadística y a la responsabilidad permanente con la promoción de acciones a favor de la igualdad”.

Mondelēz International

Julián Solarte, director de Mondelez en Colombia y Ecuador.

Julián Solarte, director general Colombia y Ecuador

“¡La diversidad, equidad e inclusión nos hace mejores! Contar en nuestra empresa con equipos diversos donde podamos valorar la diversidad de género, orientación sexual, identidad de género, nacionalidad, etnia, inclinación religiosa,  política y social  nos genera altísimo valor ya que podemos contar con diferentes puntos de vista para comprender mejor a nuestros consumidores, proveedores y clientes lo cual finalmente se refleja en un mayor foco en cómo hacer negocios mejor”.

“A nivel organizacional estamos seguros de que la inclusión nos permite tener un excelente balance entre divergencia y convergencia para poder tomar decisiones acertadas, considerando las nuevas realidades y pensamientos de nuestros colaboradores en un entorno laboral donde celebramos que todos generamos alto valor siendo consistentemente escuchados, valorados y recompensados por nuestras ideas y trabajo en equipo”.

Dow

Verónica Pérez, presidenta de Dow para México, Colombia, Perú, Ecuador, Centroamérica y el Caribe.

Verónica Pérez, presidenta de Dow para México, Colombia, Perú, Ecuador, Centroamérica y el Caribe

“La inclusión y la diversidad es imperativo para Dow y no solo es lo correcto, sino que es lo más inteligente. Nos esforzamos por crear un entorno en el que cada empleado sea respetado y valorado y tenga las mismas oportunidades de desarrollarse, avanzar y ser escuchado. Para lograr nuestra ambición de ser la compañía de ciencia de materiales más inclusiva del mundo, trabajamos todos los días para garantizar que nuestra gente tenga un entorno seguro en el trabajo. Esto significa continuar apoyando los derechos y la inclusión LGBTQ +, y esforzarse por lograr políticas y prácticas equitativas. Cuidamos de la seguridad psicológica y de la seguridad física para crear una cultura en la que las personas se sientan motivadas y empoderadas para ayudar a corregir el rumbo cuando la situación lo requiera. Dow, además de trabajar en esta estrategia, busca soporte e interacción con la comunidad para sumar aliados y fomentar la colaboración con las distintas cadenas de valor”.

Alpina

Cristina de la Vega Vallejo, directora Ejecutiva de Alpina.

Cristina de la Vega Vallejo, directora Ejecutiva de Alpina

“En Alpina creemos firmemente que la diversidad fomenta la innovación, promueve la inteligencia colectiva y genera oportunidades para fortalecer y mejorar procesos. Promover la diversidad, la inclusión y la igualdad y brindar condiciones y procesos transparentes para todas las personas sin importar su identidad, orientación, creencias, cultura o edad es uno de nuestros 18 compromisos de sostenibilidad y trabajamos todos los días para que nuestra compañía sea líder en la construcción de una cultura más abierta e incluyente”.

“Estamos orgullosos de contar con mujeres en todas las líneas de trabajo y en puestos estratégicos en toda la cadena de valor. El 50 % de nuestro Comité Directivo está integrado por mujeres, como lo está el 51 % de nuestro personal administrativo y el 43 % de nuestro personal de ventas. Creemos en el liderazgo de las mujeres y en su visión para lograr nuestro propósito de nutrir un mundo más sostenible para darle sabor a la vida”.

Intel

Marcelo Bertolami, director general de Intel para las Américas.

Marcelo Bertolami, director general de Intel para las Américas

“Sin importar dónde estemos, en Intel estamos buscando constantemente cómo hacer más, de manera colectiva. Somos conscientes que es nuestra responsabilidad seguir elevando el nivel de diversidad e inclusión para nosotros y toda la industria, y por esto, cada día nos esforzamos por crear un entorno en donde los empleados tengan la plena confianza y el espacio para aportar todas sus habilidades y capacidades al trabajo”.

“Entre nuestros Objetivos RISE 2030, en diversidad e inclusión, tenemos como plan duplicar el número de minorías subrepresentadas en puestos de liderazgo sénior, aumentar el número de mujeres en puestos técnicos al 40 % y promover la accesibilidad de nuestra fuerza laboral, asegurándonos que las prácticas de liderazgo inclusivo estén integradas en nuestra cultura global”.

Pernod Ricard

Olivier Fages, director general de Pernord Ricard para la región Andina.

Olivier Fages, director general para la región Andina

“En Pernod Ricard, queremos construir una cultura organizacional inclusiva, donde todos se sientan bienvenidos. Después de todo, somos Créateurs de Convivialité, y la convivencia solo puede prosperar cuando aceptamos nuestras diferencias. Creemos firmemente, que la inclusión tiene que ver con el respeto, la ética y la confianza mutua, vivir una cultura que fomente la apertura, la cooperación, las comunicaciones transparentes y cree un ambiente de trabajo que sea contemporáneo, relevante, responsable… ¡y divertido! Una cultura, sin juicios, donde realmente podemos ser nosotros mismos.” Afirmó, Olivier Fages, Director General de Pernod Ricard Andina”.

“Desde el comienzo de nuestro viaje de Better Balance en 2015, ¡hemos aumentado nuestra proporción de diversidad de género del 19 % al 30 % de mujeres en nuestro Top 500! Y para avanzar aún más, no solo en términos de género, sino en todos los aspectos de la diversidad, hemos diseñado una nueva hoja de ruta: Mejor equilibrio: diversidad inclusiva. Durante los próximos dos años, nos centraremos en lo que mantiene unida a la diversidad: la inclusión, lo que significa crear un entorno en el que todos sean valorados por lo que realmente son, sus experiencias, perspectivas y singularidad que alimentan el desempeño colectivo.

Boston Consulting Group

Marcial González, Managing Director & Partner en Colombia de Boston Consulting Group.

Marcial González, Managing Director & Partner en Colombia

“Nos hemos dado cuenta que los grandes problemas no se pueden resolver si no existe una cultura inclusiva. Por eso es que por medio de nuestra red Pride @ BCG nos esforzamos por hacer de nuestra compañía un lugar donde los miembros de la comunidad LGBTIQ+ se sientan en un ambiente agradable y amigable para que todos tengan la oportunidad de ser exitosos y convertirse en líderes para un cambio positivo. Trabajamos con aliados para comprender las experiencias de la fuerza laboral LGBTIQ+ de hoy y cómo las empresas pueden crear lugares de trabajo más inclusivos. Sabemos que muchos de los programas de diversidad, equidad e inclusión implementados en muchas empresas, aunque beneficiosos, ya no son suficientes. Al basarse en las categorías demográficas convencionales, las empresas refuerzan dos consecuencias no deseadas: la creación de una mentalidad de mayoría contra minoría que alimenta la división entre la fuerza de trabajo y la omisión de enormes sectores de la fuerza de trabajo que podrían beneficiarse de la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Los dirigentes no pueden esperar que un sistema construido para la mano de obra homogénea de ayer siga teniendo éxito para una generación nueva y diversa”.

EY

Édgar Sánchez, presidente de EY en Colombia.

Édgar Sánchez, presidente en Colombia

“Desde EY estamos convencidos que las organizaciones inclusivas son aquellas que maximizan el poder de todas las diferencias e incentivan a sus empleados a desarrollar todo su potencial. Nuestro compromiso con la diversidad e inclusión nos permite estimular un pensamiento innovador, impulsar una mejor toma de decisiones, aumentar la agilidad organizacional, y construir relaciones de confianza con todos nuestros stakeholders. En EY vemos la inclusión como la mejor forma de aprovechar esas diferencias y crear un ambiente en donde todos los colaboradores seamos valorados por lo que somos, tengamos sentido de pertenencia, y nos inspiremos para apoyar la construcción de un mejor mundo de negocios. A través de estas acciones, demostramos el carácter distintivo de nuestra organización, impulsamos la innovación y ofrecemos experiencias excepcionales para nuestro talento humano y nuestros clientes. La diversidad y la inclusión son aspectos fundamentales para la forma en la que vivimos nuestros valores y un compromiso transversal de nuestros líderes globales quienes se han esforzado por asegurar que la amplia gama de diferencias entre los colaboradores de EY a nivel mundial, estén representadas y sean respetadas en todos los niveles de la organización”.

BTG Pactual

Juan Rafael Pérez, CEO de BTG Pactual en Colombia.

Juan Rafael Pérez, CEO en Colombia

“En BTG Pactual nos destacamos por crear un ambiente diverso e inclusivo que esté integrado por personas con diferentes backgrounds, orígenes, razas e identidades de género. Día a día trabajamos para que nuestras iniciativas de cultura empresarial y responsabilidad social demuestran que valoramos las diversas formas de pensar, sentir y actuar que nos permiten llegar a ser más creativos e innovadores”.

“Como organización impulsamos a nuestros colaboradores y clientes a que promuevan un ambiente de libertad dentro y fuera de la compañía, en donde cada quien se sienta respaldado por parte de BTG Pactual para pronunciarse abiertamente sobre la diversidad de género. Asimismo, es importante para nosotros apoyar proyectos que tengan como base la transformación de la sociedad a través de la educación, el desarrollo de talentos, la búsqueda de la excelencia, la meritocracia y el emprendimiento”.

“De igual manera, hemos adoptado estrategias alineadas con Women in Finance para avanzar en el propósito de fomentar la incorporación de mujeres en el mundo de las inversiones, todo esto, por medio de programas que potencialicen la participación femenina en los diferentes escenarios y niveles de las organizaciones. Queremos seguir acompañando iniciativas que promuevan el empoderamiento en el entorno financiero. Como compañía estamos seguros de que ver al mundo y a los que nos rodean tal y cómo son, nos mueven a ir más allá”.

Philip Morris International

Lucie Claire Vincent, presidenta de Philip Morris para el Clúster Andino.

Lucie Claire Vincent, presidenta para el Clúster Andino

“En Philip Morris International, tenemos dos prioridades mundiales inmediatas relacionadas con el aumento de la inclusión y diversidad en nuestra Compañía. La primera, construir una cultura inclusiva que exprese la igualdad de oportunidades, la justicia y el respeto por todos; y la segunda, centrarnos en donde creemos poder tener un mayor impacto: cerrar la brecha de género.

Para construir una cultura inclusiva, desarrollamos un proceso riguroso que incluye desde el reclutamiento, programas de ascenso y desarrollo y retención del talento, con el fin de ofrecer a nuestros colaboradores oportunidades donde todos sean bienvenidos, valorados, respetados y escuchados. Para cerrar la brecha de género, creamos una red de profesionales de apoyo al interior de la empresa llamada “Empoderando a las mujeres a crecer”, por medio de la cual las colaboradoras cuentan con un acompañamiento constante entre mujeres de diferentes rangos que se apoyan y tienen la oportunidad de compartir retos, oportunidades y aprendizajes. De igual manera, contamos con la certificación de equidad salarial entregada por la Fundación de Equidad Salarial, que certifica que existe un pago igualitario entre los hombres y mujeres que realizan o ejercen funciones equivalentes en una compañía”.

Droguerías y Farmacias Cruz Verde

Gonzalo Duran Jiles, presidente de Droguerías y Farmacias Cruz Verde

Gonzalo Duran Jiles, presidente

“En Cruz Verde estamos comprometidos con la equidad y la inclusión. Por eso, convencidos de la importancia de atraer el mejor talento, de los 2.073 empleos que hemos generado desde el 2020 el 71.1% han sido ocupados por mujeres, esto nos ha permitido favorecer la inclusión en áreas tradicionalmente ocupadas por hombres, como era el caso de operarios del centro de distribución, en donde actualmente 26% son mujeres. A la fecha, el 69,7% de la fuerza laboral es femenino, y a nivel ejecutivo y de jefaturas el 48% son mujeres.

Lanzamos nuestra Política Regional de Diversidad e Inclusión, a través de la cual alineamos nuestras estrategias transversales para que las más de 4.760 personas que conforman el equipo Colombia trabajen en un entorno que les permita compartir experiencias. La clave es sentirnos orgullosos de esas diferencias, sin sabotearnos ni limitarnos, reconociendo en la inclusión una de nuestras mayores fortalezas. En 2021 iniciamos nuestro proceso de certificación al Sello de equidad e igualdad con el Ministerio de Trabajo, y el acompañamiento del PNUD, adoptando prácticas y políticas laborales para crear entornos de trabajo que potencien las características de cada persona para lograr un desarrollo integral. Tener un grupo diverso de personas en el mismo equipo nos ayuda a analizar las circunstancias de manera diferente, con variedad de pensamientos y soluciones.”

Avon

María Adelaida Saldarriaga, gerente General de Avon para el Clúster Andino.

María Adelaida Saldarriaga, gerente General para el Clúster Andino (Colombia, Perú y Ecuador)

“En Avon creemos en la belleza desde todas sus formas y su infinita diversidad. Hemos trabajado durante 135 años para que las personas sean libres de celebrar su propia belleza y expresar su identidad. Luchamos por causas fundamentales para nuestra sociedad como el empoderamiento, la erradicación de la violencia de género, la detección temprana del cáncer de mama y la inclusión.

Somos una compañía que se pronuncia y respalda abiertamente la diversidad de género dentro y fuera de la organización. Creemos que la combinación de equipos diversos, auténticos y que se expresan con libertad son una fórmula segura hacia el éxito.

Nuestra esencia es ser una empresa de belleza dinámica, audaz, moderna e inclusiva. Y esto solo es posible si partimos de la necesidad primaria de ser receptivos frente a diversas formas de pensar, sentir y actuar. Un ejemplo de ello es que hemos ofrecido innumerables oportunidades para las mujeres, incluso desde antes de que tuvieran derecho a votar.

¡Celebramos la diversidad de género y nos unimos a las voces que la fomentan, la respetan y la apropian!”.

Salesforce

Salesforce Rodrigo Cuello
Rodrigo Cuello, vicepresidente regional de Salesforce.

Rodrigo Cuello, vicepresidente regional

“En Salesforce la igualdad es uno de nuestros valores más relevantes y diariamente nos comprometemos con impulsar su práctica en nuestro día a día. En coyunturas como la que estamos viviendo, es fundamental que tomemos medidas para velar por los derechos de todos, a través de actos que promuevan la justicia a las comunidades más frágiles e indefensas, para esto, hemos configurado un grupo de trabajo para darle inicio y desarrollo a estas iniciativas.

Para asegurar y garantizar que la igualdad sea parte de nuestro diario vivir, Salesforce sigue las buenas prácticas de inclusión, esto incluye nuestro compromiso -independientemente del género- con la remuneración justa y equilibrada, la contratación y el marketing inclusivo, así como el uso ético de la tecnología. Del mismo modo, el empoderamiento de nuestros empleados con prácticas empresariales inclusivas y las formaciones, con plataformas de aprendizaje como Trailhead – sfdc.co/igualdad -, hacen parte de nuestra convicción de un entorno de trabajo habilitado por la diversidad, igualdad e inclusión. Para construir un lugar de trabajo que se parezca a la sociedad, la representación es muy importante. Los equipos quieren verse reflejados en el liderazgo. También esperan que las palabras vayan acompañadas de acciones. Para que las empresas sean la mayor plataforma de cambio, la igualdad debe estar en el centro de todo lo que hacemos”.

Avaya

Avaya Juan Manuel Mesa
Juan Manuel Mesa, gerente general de Avaya en Colombia.

Juan Manuel Mesa, gerente general en Colombia

“Bajo la premisa de que ‘Nuestras fortalezas provienen de nuestras diferencias’, en Avaya creamos el Grupo de Recursos para Empleados LGBTQIA+, dirigido por los mismos empleados, para organizar, diseñar estrategias, innovar e impulsar la cultura que fomente un lugar de trabajo más diverso e inclusivo alineado con la misión, los valores, las metas, las prácticas comerciales y los objetivos de Avaya como organización. Este proyecto busca enriquecer la marca y la experiencia de los colaboradores, por medio de acciones como normalizar e infundir confianza en quiénes somos, romper estereotipos y reconocernos a todos por las valiosas contribuciones que aportamos”.

Platzi

Nicole Chapaval, vicepresidente de Educación de Platzi.

Nicole Chapaval, vicepresidente de Educación

Nuestro compromiso por transformar Latinoamérica en una economía digital debe venir acompañado con educación sobre inclusión y diversidad. Lograrlo depende de una comunidad que valore, abrace y celebre la diversidad, que promueva la empatía y la comunicación respetuosa como forma única de comportamiento.

Somos testigos de que en las culturas corporativas diversas hay más ideas, se trabaja mejor y las comunidades son más fuertes. Por eso queremos que más empresas aprendan cómo hacerlo. Este año, nuestra bandera es el lanzamiento del Curso de Diversidad, Inclusión y No Discriminación con Ophelia Pastrana. 

A nivel interno promovemos el lenguaje incluyente, motivamos a que el Team Platzi tome el curso y viva nuestros valores, además de que estamos construyendo un producto que cualquier persona pueda y quiera usar. Trabajamos con iniciativas coherentes con nuestro compromiso y con nuestro sólido código de conducta, que ha promovido el respeto por la diversidad en todos los ámbitos: raza, género, apariencia y procedencia”.

Corteva

Ana Claudia Cerasoli, presidenta de Corteva para la región Mesoandina. Foto:Fabiano Accorsi

Ana Claudia Cerasoli, presidenta de la región Mesoandina

“En el sector agropecuario suelen existir brechas de equidad de género, diversidad e inclusión mucho más marcadas que en otras industrias, pues históricamente ha sido liderada por hombres. Sin embargo, desde Corteva Agriscience estamos comprometidos con impulsar una verdadera transformación, creando espacios donde todos los colaboradores de nuestra compañía se sientan valorados por sus aptitudes profesionales y donde encuentren respeto, reconocimiento, crecimiento y las mejores condiciones de bienestar para ellos y sus familias”.

“Durante el último año, nos hemos concentrado en crear una nueva cultura organizacional a través de campañas de concientización sobre la importancia de la inmersión de la comunidad sexualmente diversa en el mercado laboral. Creamos grupos de trabajos empresariales enfocados en tres frentes: empoderamiento femenino, PRIDE (reconocimiento y revalorización de la población LGBT) y discapacidad. En el segmento de diversidad sexual, hoy hacemos parte de Pride Connection, una red de empresas que apoya a esta población, cuyo propósito es compartir, fortalecer y fomentar mejores prácticas enfocadas en crear un ambiente laboral incluyente y diverso. Además, extendemos la visión de diversidad e inclusión también a nuestra relación con los proveedores, involucrando aquellos que estén inscritos en asociaciones que promueven empoderamiento de mujeres o de grupos LGBT”.

“A nivel de infraestructura de nuestras oficinas y plantas de producción, también nos hemos propuesto modificaciones como, por ejemplo, disponer sanitarios sin distinción de género. En el tema de atracción de talento nos hemos fijado metas de mayor diversidad, tanto de género como de comunidad LGBT+ y discapacidad. También venimos implementando beneficios diferenciales como lo es la licencia parental a nivel global, que permiten a empleados -incluyendo sin son población LGBT- disfrutar desde el primer momento del nacimiento o llegada de su hijo. Dicho beneficio, establece un mínimo de 12 semanas de licencia pagada para las madres que dan a luz y hasta 1 mes de licencia pagada después del nacimiento o adopción para todos los demás padres”.

Sodexo

Adriana Salcedo, presidente de Sodexo Colombia.

Presidente en Colombia

“Sodexo es una empresa en donde la Responsabilidad Social no es moda, ni tiene sentido de protagonismo mediático, viene de la mano de las oportunidades laborales brindadas a comunidades que por años han sido vulneradas en Colombia y en el mundo. Desde hace más de 5 años, Sodexo ha fortalecido su “Política de Diversidad e Inclusión”, que fomenta el respeto de los derechos de los trabajadores; garantizando un trato igual, independiente de raza, origen, religión, opiniones, género, sexo, estilo de vida o edad.

El país ha avanzado en la creación de políticas de diversidad y siento que Sodexo ha abierto ese camino, trabajando en la adopción de procesos de inclusión que dan oportunidades a quienes incluso nunca las han tenido en el mundo laboral. De hecho, Sodexo ha evidenciado que, en líneas ejecutivas con equidad de género, el crecimiento de ventas se ha ubicado en un 13% y las utilidades brutas en un 23%.

En Colombia, venimos trabajando desde hace más de 7 años con la Fundación Sodexo, allí no solo llegan personas apartadas por su condición sexual, sino por haber sido actores del conflicto armado y nosotros les hemos creado oportunidades a través del Comité LGBT+ y de programas en donde hemos vinculado a 22 de nuestros clientes que nos han permitido transformar la vida de 433 Colaboradores. Una ruta de empleabilidad LGTBQ+, cuatro personas trans y más de 1000 Colaboradores de la comunidad, ratifican esta gran responsabilidad”.

Siemens Healthineers

Francisco Vélez, director general de Siemens Healthineers para Colombia, Perú y Ecuador.

Francisco Vélez, director general para Colombia, Perú y Ecuador

“Vemos la diversidad y la inclusión como la posibilidad de aprovechar las diversas cualidades de nuestra gente y a través de allí, nutrir nuestro trabajo con la diferencia de pensamientos, antecedentes, experiencias, conocimientos y cualidades individuales. La diversidad tiene que ver tanto con las ideas como con las personas, haciendo todo lo que esté a nuestro alcance para que ambas prosperen.

A través de distintos grupos y Consejos de Diversidad e Inclusión, promovemos la oportunidad para que nuestros colaboradores se conecten, propongan ideas, colaboren y actúen como catalizadores del cambio. Una de las iniciativas es el programa “Women2Grow”, que ocurre este año como proyecto piloto y tiene como objetivo apoyar de forma aún más enfocada el desarrollo de mujeres con potencial de liderazgo en nuestra región. Hay un largo camino aún por construir sin embargo, estamos dando pasos importantes para seguir fomentando el desarrollo profesional de nuestros colaboradores y la igualdad de oportunidades en nuestra región.” – Francisco Vélez, Director General de Siemens Healthineers Colombia, Perú y Ecuador.

Beat

Alejandro Arbeláez, Gerente general de Beat en Colombia.

Alejandro Arbeláez, Gerente general de Beat en Colombia

“En Beat estamos convencidos de que la diversidad y la inclusión estimulan la creatividad, innovación y participación, y esto se ve reflejado en nuestros productos así como en nuestros servicios. Cada junio tomamos el “Mes del Orgullo” como una oportunidad más para reforzar lo que nos mueve como compañía: la inclusión y diversidad como motores para construir mejores entornos de trabajo y mejores productos. Nos enorgullecemos de la cultura diversa e inclusiva de Beat, desde la cantidad de nacionalidades que convergen, hasta el impacto sobresaliente de cada individuo en la organización.

Bajo el concepto de Tu viaje, Tu Orgullo, el cual hace parte de nuestro ADN, cultivamos una política de cero tolerancia. Nuestro objetivo es mantener un lugar de trabajo que sea inclusivo y refleje la diversidad de las ciudades en las que operamos. Por eso, no solo celebramos la inclusión sino que la vivimos en cada recorrido, y así cada kilómetro es un paso hacia un futuro en el que el orgullo es nuestra principal bandera”.

Yara

Marcelo Altieri, vicepresidente senior de Yara para Latinoamérica.

Marcelo Altieri, vicepresidente senior para Latinoamérica

“La Diversidad e Inclusión son parte de nuestra licencia para operar. En Latinoamérica contamos con un equipo de más de 80 embajadores, desarrollando iniciativas que promueven la educación y el respeto hacia las diferencias, en frentes como equidad de género, discapacidad, etnicidad y comunidad LGBTIQ+.

En Yara creemos que es posible construir una sociedad sin etiquetas. Nuestra estrategia es impulsar espacios seguros al interior de la empresa, para hablar de estos temas abiertamente y crear un ambiente de trabajo en el que todos nuestros colaboradores se sientan valorados por ser ellos mismos. En este aspecto, los líderes cumplimos un rol fundamental en los procesos de selección y promoción de talento.

También tenemos una plataforma educativa especializada en D&I, con cursos virtuales, libros y podcasts, acerca de cómo identificar sesgos y prevenir la discriminación, o cualquier forma de acoso. Para aquellos que necesiten un acompañamiento más cercano, desde el año pasado contamos con el apoyo de una firma externa que ofrece soporte psicológico y legal permanente, a nuestros colaboradores y sus familias. Asimismo, hemos incluido en los beneficios de nuestra política de maternidad y paternidad, a parejas del mismo sexo y con bebés en adopción”.

Farmalisto

José Joaquín Mora, presidente de Farmalisto.

José Joaquín Mora, presidente

“En Farmalisto deseamos promover una política de inclusión laboral que nos permita fomentar la creación de empleo inclusivo en términos de crecimiento, cultura organizacional, valores y compromiso de nuestros colaboradores con la organización, por ello tenemos políticas para incentivar la contratación de mujeres que aproximadamente componen más del 68% del total de nuestro personal, también nos enfocamos en la contratación de personal “joven” o menor a 29 años que actualmente es más del 50% del total de la nómina”. 

“Entendemos las necesidad e importancia social que significa generar empleo inclusivo por eso nos proponemos en un futuro cercano crear y fomentar acciones para incluir a la población LGTBI, población afrodescendiente y grupos vulnerables. Creemos que cada estrategia empresarial que logremos implementar ayudará a reducir la tasa de desempleo para estos grupos poblacionales que se ven más afectados por las asimetrías entre la oferta y la demanda del mercado laboral. Deseamos que las acciones de Farmalisto sean un ejemplo de que es posible construir un país equitativo e incluyente en donde, independientemente de la población a la que pertenezca, es posible contar con un trabajo digno y decente”.

Basf

Alberto Zúñiga, director de Basf para Colombia y vicepresidente para los mercados de Chile, Perú, Ecuador y Venezuela.

Alberto Zúñiga, director para Colombia y vicepresidente para los mercados de Chile, Perú, Ecuador y Venezuela

“Uno de nuestros valores corporativos en Basf es la apertura, esto nos permite reconocer la importancia de la diversidad en todas sus formas. Sabemos que un lugar de trabajo inclusivo nos ayuda a cumplir nuestra aspiración de ser la empresa química líder para nuestros clientes, porque incentiva nuestra creatividad y empatía. Cada día hacemos la diversidad tangible con iniciativas y proyectos que van desde la consolidación de grupos de afinidad para promover la equidad en términos de género, orientación sexual, etnia y capacidades diferenciales; hasta el establecimiento de una cartera de beneficios extrasalariales que varían de acuerdo con las necesidades particulares de cada miembro del equipo”. 

“Con nuestros clientes recientemente presentamos a KEMI, nuestro nuevo asistente virtual (chatbot) no binario, creado bajo la necesidad de impulsar iniciativas más igualitarias desde la tecnología y la inteligencia artificial.  Sabemos que los grupos de trabajo diversos e inclusivos logran encarar discusiones productivas y beneficiosas para la compañía y la vida diaria. La diversidad ayuda a las empresas a adaptarse a las demandas de los clientes y los cambios en el mercado, enriqueciendo al equipo con miras a ofrecer cada día soluciones más eficientes e innovadoras”.

Biib Colombia, filial de Biogen Inc.

Patricia Field De León, gerente general de Biib Colombia, filial de Biogen Inc.

Patricia Field De León, gerente general

“Nuestro compromiso con el fomento de la diversidad, la equidad y la inclusión es absoluto y a todos los niveles. En la compañía vemos la diversidad como un activo esencial de fortalezas y perspectivas complementarias del que todos se benefician, por lo que debe unirnos y no dividirnos. Para contribuir en este sentido con nuestros empleados, pacientes y las comunidades en las que servimos, tenemos el compromiso de seguir fortaleciendo nuestros cimientos para avanzar en nuestra estrategia general de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) y, lo que es más importante, garantizar que todos nuestros empleados se sientan incluidos.

Como parte de este objetivo, hoy contamos con iniciativas globales como el programa ReachOUT, una red interna de apoyo y conocimiento de empleados LGBTQ para todos los colaboradores, para aumentar la conciencia, aceptación de la comunidad y respaldar un entorno de primer nivel para ellos. Así mismo, desde 2013, estamos calificados al 100% en el Índice de Igualdad Corporativa y firmamos la CEO Action for Diversity & Inclusion™, uno de los mayores compromisos empresariales en este frente, pues nuestro gran propósito es seguir fomentando una industria de las ciencias de la vida más equitativa e incluyente”.

Yanbal

Margarita Godoy, Directora Legal y de Sostenibilidad de Yanbal.

“No sólo nos enfocamos en promover una gestión que considere y valore la diversidad, sino también en gestionarla con una clara base de equidad e igualdad de oportunidades. Contamos con equipos diversos en cada una de nuestras operaciones a nivel global y eso no sólo nos enorgullece, también nos impulsa a proponer entornos laborales seguros, en los que cada unx de nuestrxs colaboradorxs pueda desarrollarse plenamente”.

Capital Humano

6 frases que te hacen sonar incompetente en las entrevistas de trabajo

Muchos candidatos calificados socavan su credibilidad en las entrevistas debido a cómo presentan sus habilidades o hablan de su experiencia. Por eso, a continuación seis cosas que hay que evitar.

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Foto: Getty Images.

Cuando finalmente consigues una entrevista laboral para un rol que te entusiasma o para un puesto que estabas esperando, lo principal que quieres hacer es no arruinarlo. Aquí, seis frases que debe evitar usar en sus entrevistas si no quieres causar una mala impresión:

“Sé que no soy la persona más calificada, pero…”

Ten cuidado al decir esto, especialmente si estás cambiando de carrera o aplicando para un puesto que está fuera de tu zona de confort. Puedes pensar que decirlo así demuestra que honestidad, humildad y honradez. Pero, en realidad, te descalifica. Si le dices al entrevistador que no crees no estar calificado para el puesto, entonces te creerá. Después de todo, te conoces a ti mismo mejor que ellos.


Muchos candidatos calificados socavan su credibilidad en las entrevistas debido a cómo presentan sus habilidades o hablan de su experiencia. Por eso, a continuación seis cosas que hay que evitar.

21 Septiembre de 2021 13.40

Cuando finalmente consigues una entrevista laboral para un rol que te entusiasma o para un puesto que estabas esperando, lo principal que quieres hacer es no arruinarlo. Aquí, seis frases que debe evitar usar en sus entrevistas si no quieres causar una mala impresión:

 

“Sé que no soy la persona más calificada, pero…”

Ten cuidado al decir esto, especialmente si estás cambiando de carrera o aplicando para un puesto que está fuera de tu zona de confort. Puedes pensar que decirlo así demuestra que honestidad, humildad y honradez. Pero, en realidad, te descalifica. Si le dices al entrevistador que no crees no estar calificado para el puesto, entonces te creerá. Después de todo, te conoces a ti mismo mejor que ellos.

Conseguir una entrevista significa que el entrevistador cree que estás lo suficientemente calificado, así que no le des una razón para pensar lo contrario. En su lugar, resaltá las experiencias, historias y proyectos en los que has trabajado que muestren tu capacidad para sobresalir en el puesto. 

“No tengo mucha experiencia con esto, pero…”

Si bien esta es similar a la frase anterior, es posible que tengas la tentación de usarla si el entrevistador te pregunta sobre una habilidad específica. Por ejemplo, uno de mis clientes solicitó un puesto que requería experiencia liderando equipos. Aunque coincidía con todo lo demás y se sentía seguro de que tendría éxito en el puesto, dudaba de sus habilidades de liderazgo y pensaba que sus años de experiencia dirigiendo un equipo de tres no era suficiente.

Pero, como le dije, las palabras se mantienen. En lugar de descalificarte, ve directamente a la experiencia y las habilidades que tienes. Muestra cómo tu experiencia te ha preparado para ser un activo o muestra cómo tu experiencia te ha preparado para este nuevo desafío. 

Palabras de relleno…

Es posible que ni siquiera notes que estás usando las palabras “este“, “ehhh” y “em” en tus respuestas, pero usar palabras de relleno mientras hablas de ti mismo puede darle al entrevistador la impresión de que no estás 100% seguro. También puede socavar tu profesionalismo y hacer que un entrevistador pregunte si hablarías con los clientes u otras partes interesadas de la misma manera si te contrataran.

Por supuesto, cuando estás nervioso y tus axilas sudan, puede ser difícil asegurarte de que esas palabras de relleno no se te escapen. Pero, un consejo útil es hablar un poco más despacio y hacer una pausa entre tus declaraciones. Esto te ayudará a recuperarte en lugar de simplemente llenar el aire de nerviosismo. 

“¿Que hace tu compañía?”

Si aún no sabes lo que hace la empresa antes de entrar a una entrevista, probablemente no sepas cómo satisfacer sus necesidades específicas o resolver sus problemas. Esto no solo hace que parezca que no estás calificado, sino que también es una señal de alerta para el entrevistador. Las empresas quieren contratar personas que estén entusiasmadas con el puesto y la organización, y no conocer ni siquiera los datos básicos sobre la empresa demuestra una falta de interés genuino en la firma. 

Además de eso, como entrevistado, no investigar de antemano no es buena señal. Por lo tanto, tómate un tiempo no solo para analizar la descripción del trabajo, sino también para leer sobre la empresa.  

 

“Nosotros…” 

A menos que tú y tu equipo se estén entrevistando para el puesto, no debes usar constantemente “nosotros” en las entrevistas. A menudo, algunos profesionales corporativos temen apropiarse de los proyectos e iniciativas que su equipo logró en conjunto. Pero, no reconocer su contribución individual y decir “nosotros” al describir sus logros erosiona su experiencia y calificaciones. Puede hacer que el entrevistador se pregunte si puede manejar el rol para el que está entrevistando sin su equipo. Entonces, en lugar de recurrir a su equipo, identifica tus resultados específicos y el impacto que generó y luego resalta eso.


Divagar alrededor de una pregunta…

Esta no es una frase en particular, pero dar vueltas en torno a una pregunta y divagar puede hacer que parezcas inseguro acerca de tus habilidades y calificaciones, incluso si sabes que estás calificado para el puesto. Particularmente, cuando divagas, le das al entrevistador la responsabilidad de quitarle los elementos más importantes de su respuesta. También corres el riesgo de perder su atención, y el peor resultado es que no les importará lo suficiente como para volver a preguntar y seguirán sin tener claro lo que puedes hacer. 

Para evitar dar vueltas alrededor de una pregunta y divagar, aclara lo que trae a la mesa antes de la entrevista y decide las habilidades e historias que desean usar para respaldar lo que puedes hacer. Si te hacen una pregunta que te toma desprevenido, solicita una aclaración y apóyate en el valor y las habilidades que sabes que te califican para el puesto. 

Hay tantas formas en que los candidatos calificados se descalifican a sí mismos en las entrevistas sin siquiera darse cuenta. Evitar estas frases asegurará que no sabotees tus entrevistas y aumentará tus posibilidades de destacarte como el mejor candidato para los roles que deseas. 

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Capital Humano

El efecto Messi: ¿cómo romper un vínculo laboral de años?

¿Qué pasa si, como le ocurrió al astro del fútbol, se enfrenta un ‘divorcio’ laboral con su empresa de toda la vida? ¿Cuáles oportunidades se abren? ¿Qué debe pasar en materia de indemnización? Expertos le explican.

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Empleados

El pasado mes de junio Lionel Messi sorprendió al mundo luego de anunciar que dejaría el FC Barcelona tras 20 años siendo una de las figuras más relevantes del equipo catalán.

Más allá del impacto mediático que tuvo la decisión del club de no renovar el contrato del jugador, lo que ocurrió con el argentino es lo mismo que ocurre en otras grandes empresas en donde por diversas razones un empleado rompe una relación de años con su empleador. Como si en Tesla el mayor diseñador de vehículos decidiera irse a la competencia. Eso sí, guardando las proporciones del caso.

Lea también: Por qué las estrategias de felicidad están cautivando a las empresas

¿Qué sigue para un empleado luego de dejar la que ha sido su empresa por más de dos décadas? En una primera etapa, –de la que incluso ni el astro del fútbol se salva–, los empleados pueden experimentar sentimientos extremos de desolación, frustración y miedo. Esto, explica el experto en consultoría de carrera Camilo Vásquez, de la firma Vásquez Kennedy, enmarcado en el imaginario de que no podrán ser igual de exitosos fuera de esa empresa. En muchos casos el hecho de haber sido notificados por sorpresa del despido refuerza estos sentimientos.

“Pero lo que hemos visto es que más del 50 % de las personas que pasan por estos procesos al cabo del tiempo sienten que el cambio fue bueno, que valió la pena y que trajo grandes ganancias a la vida”, menciona el experto.

Estas conclusiones llegan casi siempre después de encontrar un nuevo empleo, porque siempre suele haber de por medio profundas reflexiones respecto a lo que hace a la persona feliz y si el empleo anterior realmente llenaba esas expectativas, agrega.

La situación es distinta cuando es el empleado quien después de evaluarlo decide irse de una compañía a la que le dedicó su vida laboral. En ese contexto, explica Vásquez, hay que poner sobre la mesa tres factores antes de cualquier movimiento: qué hay por ganar con ese cambio, qué hay por perder y si la decisión produce miedo, qué es lo que puntualmente genera ese sentimiento.

“Es indispensable que las posibles ganancias sean más importantes que las posibles –e inevitables– pérdidas. Y en cuanto al miedo, hay que analizar cuál es el origen de este, si está justificado o no y poner siempre por encima lo que se tiene por ganar”, dice el experto.

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De acuerdo con estudios hechos por la consultora sobre este tema, el 28 % de los ejecutivos de primera y segunda línea del sector empresarial, los ‘Messi’ de las organizaciones, terminan por decidir trabajar de forma independiente en algún momento de su carrera luego de años dedicados a las empresas tradicionales. 48 % de quienes deciden cambiar su rumbo laboral lo hacen persiguiendo un sueño, como emprender; 29 % porque quieren aprovechar nuevas oportunidades; 22 % y porque les cuesta mucho conseguir un nuevo empleo en las condiciones que desean.

Las cifras dejan ver que aunque empezar de nuevo es un reto, la terminación de una relación laboral se convierte al final para muchos en la oportunidad de materializar ideas que durante años habían estado en pausa. 60 % de los ejecutivos que emprenden luego de renunciar o ser despedidos, lo hacen con ideas que habían concebido antes de desvincularse de sus empleos y el 87 % tienen éxito, concluye la firma.

El papeleo

Como ocurre con un divorcio tradicional, separarse de un empleador luego de tantos años requiere de trámites que pueden ser más o menos difíciles según los términos en los que se haya dado la separación.

En Colombia, luego de la reforma laboral del 2002, se eliminó la figura del preaviso que debía cumplir el trabajador cuando era él quien terminaba el contrato, por lo que si es usted quien decide tomar la decisión basta con informárselo a su empleador. Al momento de requerirlo tendrá que fijarse una liquidación y no tendrá mayor relevancia si usted pasó uno o 10 años vinculado a la empresa.

Pero si es su empleador quien decide ‘abandonarlo’, sin justa causa, la antigüedad cobra un papel fundamental para efectos de la liquidación y de la indemnización del contrato si este es a término indefinido, explica Luis Alfonso Acevedo Prada, manager corporativo del Centro Jurídico Internacional. “En cambio, si el contrato es a término fijo, simplemente se le tendrá que pagar a la persona, a título de indemnización, el tiempo que falte para la terminación pactada del contrato, sin importar la antigüedad de este en la compañía”, puntualiza.

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En el caso de Messi, su contrato no fue renovado, entre otras cosas, por dificultades económicas al interior del Barcelona, según informó el equipo. En otras palabras, por problemas para pagar el altísimo salario de su empleado, uno de los mejores jugadores del mundo. Se estima que Messi recibía un promedio de 71 millones de euros al año.

Al igual que al jugador, ¿podría su empresa despedirlo porque ya no tiene cómo pagar un salario alto con el que en principio fue contratado? Para Acevedo Prada en principio, esta no sería una causa justa para la terminación de un contrato de trabajo. Sin embargo, aclara, “cuando existan circunstancias imprevisibles y alteraciones económicas graves, como las que ha dejado el Covid-19, la ley establece la posibilidad de revisar el contrato de trabajo para que empleador y empleado lleguen de mutuo acuerdo a nuevas condiciones laborales o entren a verificar los cambios de salario”.

En aquellos casos en donde la terminación del contrato se da sin justa causa, el empleado tiene derecho a ciertas cosas dependiendo de si su contrato era fijo o indefinido. Si era fijo, la empresa tendrá que pagarle los salarios que hubiese recibido hasta el momento en el que se terminara el contrato. Es decir, si se había establecido que trabajaría por un año y deciden despedirlo sin justa causa a los dos meses, tendrán que pagarle los diez meses restantes al término de ese contrato, detalla el experto del Centro Jurídico Internacional.

Si por el contrario su contrato era indefinido, al momento del despido los trabajadores que reciben menos de 10 salarios mínimos mensuales legales tienen derecho a 30 días de salario si no había cumplido más de un año en la empresa. Si estaba vinculado hace más tiempo, el trabajador recibirá 20 días adicionales de salario sobre los 30 días explicados anteriormente, por cada uno de los años de servicio que pasó en la empresa.

Por último, quienes ganan más de 10 salarios mínimos legales mensuales, recibirán 20 días de salario si tiene menos de un año de labores en la empresa. De tener más de ese tiempo, se le pagarán 15 días adicionales de salario sobre esos 20 anunciados con la misma característica, por cada uno de los años de servicio.

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Capital Humano

Por qué las estrategias de felicidad están cautivando a las empresas

Diseñar estrategias claras para mejorar la satisfacción de los colaboradores se ha convertido en punto clave en el contexto poscovid. Cambios en los niveles de productividad y de compromiso con la organización son algunos de los resultados.

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La felicidad organizacional es ya una ventaja competitiva. Invertir en la salud mental de los colaboradores, dicen los expertos, es una de las mejores decisiones. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) por cada dólar destinado a programas de prevención se obtiene un retorno de 4 dólares, además del fortalecimiento de la marca del empleador y de la experiencia del cliente.

Casalimpia, dedicada a servicios de limpieza en hospitales y centros de salud, ya avanza por este rumbo. Felipe Estrada, presidente de esta firma explicó por qué decidió invertir en la felicidad de sus 16.000 colaboradores. La meta es integrar los pilares de amor, apoyo y perdón dentro del clima organizacional de la empresa. “Debemos querer a nuestro compañero, ayudarlo con dedicación y trabajo en equipo, perdonarlo y entender que siempre estamos trabajando por el mismo objetivo”.

En cuanto a las acciones que se tomarán para alcanzar ese objetivo, Estrada contó que incluirán a la junta directiva y se establecerá el “Decálogo de principios para una Casalimpia feliz y con espíritu de equipo”, que tiene herramientas que complementan la felicidad como una “materia de vida”, para verdaderamente “aprender” a ser felices.

¿Por qué es importante?

Sylvia Ramírez, experta en felicidad, liderazgo y marca personal y autora del libro ‘Felicidad a prueba de oficinas’, define la gestión de la felicidad como la habilidad de cada persona de “identificar qué siente en el momento exacto en que lo está sintiendo y saber qué hacer con eso”. Para la experta, el objetivo de una estrategia de gestión de la felicidad es ofrecer herramientas para dejar de reaccionar y, en lugar de esto, empezar a tomar decisiones ante los desafíos del día a día.

“Una estrategia sólida de gestión de la felicidad se traduce en un mejor clima laboral, estimula el desarrollo de productos de mayor innovación e incrementa las posibilidades de mantenerse vigentes por más años y gozando de una excelente reputación comercial”, explica Ramírez.

El objetivo de este trabajo es aprender a tomar mejores pequeñas decisiones, ya que su sumatoria establece el nivel de excelencia de un equipo.

La tarea podría estar a cargo del área de Recursos Humanos, pero la experta cree que una estrategia de gestión de la felicidad será exitosa y sostenible, si empieza con una fase de concientización en la que cada miembro de la compañía comprenda por qué le conviene asumir la responsabilidad de su propia felicidad. Los líderes deberán entregar herramientas y tomar medidas para que cada colaborador acceda a programas de formación en

liderazgo personal e inteligencia emocional. “Si solo se insiste en que cada uno es responsable de su bienestar, pero no se ofrecen herramientas prácticas, la frustración colectiva estará garantizada. La gestión de la felicidad es una responsabilidad individual en la que es indispensable el apoyo organizacional”, puntualiza.

Luego, la empresa debe tener en cuenta que la gestión de la felicidad, como una vertical fundamental, requiere inversiones en infraestructura, dinero, tiempo y energía. En infraestructura, menciona Ramírez, “porque el espacio que habitamos tiene un impacto directo sobre nuestra felicidad; en tiempo y dinero, porque los resultados serán progresivos y requerirán del acompañamiento de expertos; y en energía, porque prestar atención a una persona, hacerla sentir vista y reconocida, está en la base del andamiaje interno de la felicidad duradera”.

¿Cómo saber si lo necesito?

¿Se suelen mostrar los logros como resultados individuales? ¿Se culpa a los demás ante un fracaso? ¿Se desiste de proyectos o se evaden responsabilidades individuales? Responder estas preguntas es clave para dignosticar la felicidad. “Porque cuando la estrategia de la felicidad funciona, los logros tienden a ser colectivos y los fracasos no son motivo de vergüenza sino fuentes de aprendizaje”, detalla.

Por eso, identificar el vínculo emocional de los trabajadores es clave. Para hacerlo, fíjese en si las acciones y decisiones de sus colaboradores reflejan cierto grado de honorabilidad hacia la compañía.

En el contexto poscoronavirus, en donde el estrés y el agotamiento han afectado a un gran porcentaje de las personas, la gestión de la felicidad toma aún más importancia. El estudio ‘¿Estamos agotados los colombianos?’, de la firma FTI Consulting, por ejemplo, reveló que 7 de cada 10 trabajadores quieren cambiar de empleo por episodios de estrés crónico que no fue gestionado oportunamente. Las señales son claras.

“En un contexto tan emocionalmente demandante como el que creó el coronavirus, sería desproporcionado pretender que un líder deba garantizar la felicidad de cada uno de los miembros de su equipo. Ahora bien: que no pueda garantizarla no significa que no pueda promoverla”, dice la experta.

Hay que crear espacios de formación, en los que cada trabajador comprenda cuáles han sido y están siendo sus desafíos emocionales a nivel personal e institucional y cómo podría solventarlos. Esto, concluye Ramírez, sin perder de vista una consigna superior: “la primera manifestación de liderazgo que un ser humano debe tener ha de ser en relación consigo mismo”.

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Actualidad

Cómo una latina encontró en el sueño un millonario negocio que crece

Con su empresa Dulces Noches, Michelle Grinberg, Sleepcoach mexicana, ha ayudado a más de 5.000 familias en México, EE.UU. y Latam. Esta es su historia:

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Michelle Grinberg, CEO de Dulces Sueños y especialista de sueño. Foto: Archivo particular.

La Sleepcoach (entrenadora del sueño) Michelle Grinberg es certificada por diversos institutos, comenzó su entrenamiento y capacitación en Los Ángeles, California, posteriormente realizó una certificación como especialista de sueño infantil en diferentes institutos importantes y por el método de Happiest Baby on the Block, actualmente es la directora y creadora del primer instituto de sueño mexicano ISI (Instituto de Sueño Infantil), enfocado en enseñar, capacitar y certificar nuevos especialistas en sueño.

Michelle, tiene un MBA en Texas y es economista, sin embargo, la maternidad la llevó por un camino totalmente diferente, logrando posicionarse como la número uno del tema. CEO de Dulces Noches, una empresa dedicada 100% a mejorar los hábitos de sueño de las familias. A la fecha, Dulces Noches ha ayudado a mas de 5.000 familias en México, Estados Unidos y Latinoamérica, logrando que sus bebes descansen y las familias recobren su tranquilidad.

¿Cuántas horas de descanso profundo son suficientes en las diferentes etapas del ser humano, conoces la calidad de este? Empecemos por mencionar que lo ideal –en un adulto– es dormir entre siete y ocho horas diarias, en el momento en que empezamos a tener una menor cantidad de tiempo es cuándo los desórdenes comienzan a aparecer.

No se pierda: Consejos para que aprenda a potenciar su capacidad de adaptarse a lo nuevo

En la gran mayoría de los casos se observa una mejoría en nuestra salud, humor, apetito y estado de ánimo al resolver cualquier trastorno que se asocie con el sueño, a pesar de esto, ocupa el último lugar en la lista de nuestras prioridades y no le brindamos la atención que requiere.

¿Cuántas horas de descanso profundo son suficientes en las diferentes etapas del ser humano? Foto de Andrea Piacquadio en Pexels.

La especialista del sueño, Grinberg, nos orientó y llevó de la mano para entender este proceso y sus diferentes condiciones. Para ella, el sueño es un tema importante, por sus múltiples beneficios, y tomó mayor relevancia tras el nacimiento de sus cuatro hijos –dos pares de gemelos–, ante esta situación, es fácil imaginar la necesidad que enfrentó por develar los misterios que hay detrás de las palabras “buenas noches”.

“La maravilla es que sí se puede enseñar a dormir e inculcar este hábito, que aporta beneficios tangibles en la motricidad, memoria, lenguaje, desarrollo cognitivo y felicidad de todos los seres humanos”, comenta.

El buen dormir y los negocios

La experta reitera que ocho horas de sueño por noche, pero los ejecutivos rara vez lo cumplen si no duermes lo suficiente, tu salud y las finanzas de tu empresa pueden verse afectadas. Esta situación a la larga repercute en el desempeño, pues los errores son más comunes y pueden costarles dinero a las empresas.

Algunos ejecutivos presumen de dormir poco, pero según ella “casi todos necesitamos de varias horas de descanso”. Si se duerme menos de siete horas, lo más probable es que el cuerpo funcione con una desventaja cognitiva, mientras tu salud y tu negocio pagan el precio.

“Si quieres aumentar tu productividad, duerme bien. La falta de sueño afecta casi todas las actividades cognitivas, estarás menos alerta, reaccionarás pobremente a nueva información y tu memoria fallará. Imagina las implicaciones que esto tiene para tu empresa”, concluye.

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Consejos para que aprenda a potenciar su capacidad de adaptarse a lo nuevo

La adaptabilidad hace parte del ADN de los seres humanos, por lo que no debería ser motivo de maypr angustia. La verdadera ventaja competitiva es tener fortaleza emocional. Le contamos cómo puede mejorar en este aspecto.

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Adaptabilidad
Foto: Pexels

En una era de riesgo e inestabilidad la verdadera ventaja competitiva la determina la capacidad de adaptarse a lo incierto, cambiante y rápido. Para algunas personas pensar en cambio equivale a dolor emocional, pero lo que no saben es que la adaptabilidad es una de las cualidades naturales de los seres humanos y que hace parte de nuestro ADN, gracias a ella logramos sobrevivir y prosperar como especie.

Cada día se hace mayor énfasis en las organizaciones en las ‘competencias blandas‘ que tienen mucho más de estratégicas y la pandemia nos ha dado la razón al demostrar que aquellas personas que contaban con una mayor fortaleza emocional son quienes han sobresalido y prosperado a pesar de las dificultades.

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De allí la necesidad de apostar por el desarrollo de la adaptabilidad como vía para propiciar una mentalidad optima que permita el florecimiento de competencias como la flexibilidad cognitiva, el pensamiento estratégico, la resiliencia y por su puesto la creatividad, competencias indispensables para permanecer vigentes en el hoy y sobresalir en el futuro cercano.

Tres formas de incrementar la adaptabilidad

1. Amplíe su estilo de pensamiento:

Emplear técnicas como los seis sombreros para pensar de Edward de Bono en las cuales se evalúa una situación desde diferentes perspectivas asociadas al color de cada sombrero:

  • Sombrero blanco: Centrado en el pensamiento neutral, invita a ver las cosas desde la objetividad, aquí no entran en juego las emociones ni las opiniones, solo los datos, hechos y cifras comprobables.
  • Sombrero rojo: El sombrero de las emociones, cuando lo usamos podemos expresar nuestros sentimientos, liberamos la parte de la intuición. Ayuda a las personas un poco rígidas a liberarse.
  • Sombrero verde: Es el color de la naturaleza que es la madre del pensamiento creativo. Este sombrero se utilizará para generar ideas disruptivas, diferentes, sin límites, es excelente para la ideación.
  • Sombrero negro: Es el color de la cautela y lo desconocido por lo cual se enfoca en identificar peligros, riesgos, problemas, obstáculos. Activa el sentido de alerta sobre todo aquello que nos pueda afectar.
  • Sombrero amarillo: El color de la alegría y por lo tanto del lado optimista de las cosas, las ventajas de una idea, las posibilidades ocultas. Se usa para soñar en el resultado ideal.
  • Sombrero azul: Es el encargado de liderar y su función es gestionar la dinámica enfocando a los participantes para que no se salgan de su rol y así poder obtener los mejores resultados.

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2. Asuma retos:

Cree espacio en su vida para afrontar pequeños retos que le permitan expandir su capacidad de ideación y vera como aplicando estos micropasos se va dando cuenta que el cambio es más interesante de lo que parece.

3. Sea un eterno aprendiz:

Identifique un tema que le permita avanzar y destacarse, ya sea que domine un nuevo software, sea más creativo o mejore su condición física, el aprender no solamente le permite tener mayor confianza y seguridad en sus capacidades, sino que expande sus redes neuronales y actualiza su cerebro, lo cual le permitirá tener unas mejores funciones cognitivas para adaptarse.

Abrazar la adaptabilidad puede costar un poco al comienzo, pero una vez usted comienza a trabajar en ella no querrá parar de hacerlo porque vera muchos beneficios en las diferentes áreas de su vida.

Contacto
LinkedIn: Blanca Mery Sánchez

*La autora es máster en neurociencia aplicada al alto rendimiento y la felicidad y directora de la compañía Mente Sana

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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