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Capital Humano

Sin entornos igualitarios y diversos no se logra la sostenibilidad

Que las empresas establezcan objetivos por la sostenibilidad ya no se limita a su relación con el ambiente; el bienestar de los colaboradores y la diversidad racial, de género y de inclusión son cada vez más claves, como lo muestra Schneider Electric, la corporación más sostenible del mundo.

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Carolina Vargas, Directora de Recursos Humanos Clúster Andino, Diego Londoño, Reclutador graduado SES Recursos Humanos y adquisición de talento, Claudia Riaño, líder de Diversidad Equidad e Inclusión Clúster Andino y Laura Rua, Líder de Customer Experience Clúster Andino.

Imagine por un momento qué cualidades debe tener una empresa para considerarla sostenible. Quizás las primeras características en las que se piensa incluyen edificios con consumo eficiente de energía, que tengan baja emisión de CO2 o incluso que cuenten con proyectos de economía circular. En general cuando se habla de sostenibilidad el componente ambiental es predominante; sin embargo, existen otros que se han vuelto fundamentales en la construcción de empresas realmente sostenibles y que involucran el bienestar de los colaboradores.

Sobre esto la empresa francesa Schneider Electric, la “corporación más sostenible del mundo” en 2021 según Corporate Knights, explica que su organización ha establecido políticas corporativas enfocadas en fomentar un entorno igualitario y diverso.

Cabe resaltar que Corporate Knights, una de las compañías de investigación más reconocidas por su escalafón de sostenibilidad de las empresas en el mundo, explica que las características que tienen en cuenta a la hora de la evaluación incluyen el porcentaje de “ingresos limpios”, “inversiones limpias”, productividad del consumo de energía, emisiones de carbono, manejo de desechos, los récords de seguridad y el componente de diversidad racial, de género y de inclusión.

Diversidad e Inclusión

Organizaciones como la Cámara de Comerciantes LGBT+ de Colombia han revelado que cerca del 50 % de personas LGBTI han sido excluidas de los procesos de selección laboral, e incluso en una encuesta de la entidad encontraron que más del 90 % de los encuestados ha manifestado ser discriminados en los procesos de ascenso, el 70% dejó su puesto de trabajo por intimidación y acoso y un 60 % denunció exclusión de participación en entornos de trabajo.

Para que personas que hacen parte de este colectivo sigan desarrollando su labor la firma francesa ha puesto en marcha políticas dentro de la compañía como un Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión en su Clúster Andino desde donde se crea una cultura con acciones de sensibilización que fomenten el compañerismo, la creatividad y la innovación sin importar la orientación sexual, la nacionalidad o las etnias de los equipos de trabajo.

Específicamente en Colombia la firma hace parte de la campaña Pride Connection, que reúne a grandes empresas que apoyan la diversidad. Desde allí han impulsado iniciativas enfocadas a crear entornos inclusivos, diversos, donde los empleados LGBTI+ y sus aliados se sientan seguros, valorados y respetados, crear una red de contactos y aliados que entiendan y apoyen la diversidad. Además, generar la atracción de talentos diversos y resaltar el valor de la diversidad.

Empoderamiento de la mujer

Dentro de las guías mundiales sobre sostenibilidad se encuentran los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU, y uno de sus objetivos habla sobre la necesidad de igualdad de género en el entorno laboral, ya que, aunque hay más mujeres en el mercado laboral, todavía hay grandes desigualdades sistemáticas.

Una de las estrategias corporativas que ha implementado Schneider Electric es el Pay Equity, que se orienta a alcanzar el mismo pago a hombres y mujeres en posiciones laborales iguales, así, por ejemplo, al momento de hacer incrementos salariales se hacen según el cargo sin importar el género de quien lo ocupa. Actualmente en Colombia el 95.4 % de las posiciones de la firma tienen pagos equitativos.

En el Clúster Andino de la empresa, conformado por países como Colombia, Ecuador, Venezuela, Perú y Bolivia, hay 55 mujeres participando del proceso de invertir la pirámide de cargos, el 27.8 % de los cargos directivos del clúster los ocupan mujeres, y el porcentaje de mujeres dentro de la organización es del 40.5 %.

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La firma ha dejado claro que para promover el equilibrio de género en todos los niveles y territorios se apoyan en iniciativas como los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (Women Empowerment Principles) o #HeForShe, programa de la ONU Mujeres y de la UN Compact Initiative que alienta hombres y niños a actuar contra las desigualdades.

En línea con los ODS la organización se ha trazado como objetivo para el 2025 que las mujeres sean tenidas en cuenta para el 50% de todas las nuevas contrataciones y para hacer parte del 40% del equipo de gerentes de primera línea. Igualmente se ha proyectado que el 30% de los cargos de alta dirección estarán en cabeza de mujeres.

Family Leave Policy

Recientemente en Colombia se aprobó un proyecto de ley sobre licencia compartida, que, entre otros, aumenta de forma progresiva la licencia de paternidad de ocho días a cinco semanas. Schneider Electric complementa las facilidades legales de cada país con iniciativas propias como la licencia parental primaría, donde sumado a los tiempos legales las colaboradoras que regresen de la licencia de maternidad pueden tomar dos días de Home Office hasta que el hijo cumpla seis meses y un día hasta que el hijo cumpla un año. Por su parte, los padres tendrán un día de Home Office hasta que el hijo cumpla seis meses. Además, Schneider Electric adopta la estrategia de salas de lactancia con el fin de facilitar la extracción y conservación en forma segura y digna de la leche materna durante el horario laboral.

Pensar en las personas

Por la contingencia de la pandemia muchas organizaciones optaron porque sus equipos trabajaran de forma remota, si bien esto permitía que las operaciones continuaran también generó nuevos retos para garantizar el bienestar físico y mental de los colaboradores.

El 85 % del equipo de trabajo en clúster andino de Schneider Electric se encuentra de forma remota y una de las acciones de la empresa fue dar los implementos necesarios para que cumplieran sus labores desde casa, encuestas y llamadas semanales para conocer el estado de salud físico y mental del equipo y así crear actividades que mitiguen problemáticas puntuales. Esto porque la salud y bienestar de los colaboradores es una de sus prioridades en términos de sostenibilidad

Como resultado de estos cambios la empresa revela que en 2020 el nivel de satisfacción de los colaboradores era de 83 %, un 10 % más comparado con años anteriores. Así mismo cuentan que hace cinco años la rotación de empleados llegaba a 20 %, y en los últimos 12 meses se redujo a 12 %, frente a una media del mercado de entre 20 % y 22 %.

Estos son algunos de los factores que las empresas tienen cada vez más en cuenta a la hora de establecer sus objetivos para ser empresas sostenibles, y que ya no se limitan a sus comportamientos ambientales, sino que el peso del bienestar de sus colaboradores es clave.

Conozca más en: https://www.se.com/ww/en/about-us/diversity-and-inclusion/
Sobre Schneider Electric:
Web: https://www.se.com/co/es/
Twitter: @SchneiderLAM
Facebook: facebook.com/SchneiderElectricLAM/
Instagram: @schneiderelectric_lam
LinkedIn: schneider-electric

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Google extenderá la vacuna obligatoria contra el Covid a algunos de sus empleados remotos

Google requerirá que todos los empleados carguen su estado de vacunación antes del 3 de diciembre, independientemente de su función o estado remoto, informó CNBC.

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Foto: EFE.

Google modificó su mandato de vacuna Covid-19 para incluir a todos los empleados remotos que trabajan con el gobierno federal “directa o indirectamente”, una política impulsada por reglas federales, lo que provocó una reacción violenta de parte del personal de la empresa, según los correos electrónicos internos revisados por CNBC.

Google exige a sus empleados que informen sobre su estado de vacunación Covid-19 antes del 3 de diciembre, y exigirá que el personal que trabaja con contratos gubernamentales se vacune incluso si trabaja de forma remota, dijo la compañía a sus empleados en un memorando obtenido el mes pasado por CNBC.

Google dijo primero en julio que todos los empleados que regresen a una oficina física deben estar vacunados, pero el informe del martes de CNBC es el primer indicio de que cualquier empleado remoto se incluiría en el mandato.

En respuesta a las pautas de vacunación actualizadas, CNBC informa que al menos 600 empleados de Google, que representan el 0,4% de las aproximadamente 140.000 personas que trabajan en Google, firmaron un memorando oponiéndose al mandato actual de vacunación.

Google no respondió de inmediato a una solicitud de comentarios de Forbes.

La fuerza laboral de Google se ha mantenido en su mayoría remota desde el comienzo de la pandemia, aunque se espera que muchos empleados regresen a la oficina a partir de enero.

Las nuevas políticas de Google responden en gran medida a un par de mandatos federales en Estados Unidos sobre vacunas. El presidente Joe Biden exige que todos los contratistas federales, incluidas las personas que trabajan desde casa, se vacunen antes de enero.

El gobierno federal también espera hacer cumplir un mandato más amplio que obligaría a todas las empresas privadas con 100 o más empleados a exigir que el personal en persona se vacune o se haga la prueba semanalmente para enero, aunque un tribunal federal de apelaciones ha detenido temporalmente esa política.

La cifra:

82,2%. Esa es la proporción de adultos estadounidenses que están al menos parcialmente vacunados contra Covid-19, según datos de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades.

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Innovación tecnológica, clave para cadenas productivas de venta: experto

Dario Vargas Regalado, con más de 10 años de experiencia en consultoría brinda un análisis sobre los modelos operativos de negocio.

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Dario Vargas Regalado, estratega digital. Foto: Archivo particular.

Dario Vargas Regalado egresó de la Universidad de Westminster, en la carrera de Ciencias de la Computación y cuenta con MBA en la London Bussiness School, lo que lo catapultó como uno de los grandes expertos en su ramo, de hecho, estuvo colaborando con el gobierno como un estratega digital. Además, Vargas Regalado brinda consultoría al sector

privado en temas como transformación digital y estrategia tecnológica, esta última tomando en cuenta que a raíz de la pandemia de Covid-19 las empresas se están transformando para atender los nuevos requerimientos de usuarios y clientes finales, sin dejar fuera la innovación tecnológica.

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Esta innovación tecnológica trata de incorporar nuevas herramientas a la cadena productiva, estrategia de ventas y de marketing para llevar a las empresas a una transformación digital integral. En redes sociales, cuenta con una gran comunidad en Twitter donde comparte su experiencia acerca de estos temas tan relevantes, y se integró como LinkedIn Creator, donde publica algunas notas sobre gestión del cambio tan necesario en estos tiempos que estamos viviendo.

“Actualmente hay mucha expectativa sobre hacia dónde se moverán las empresas, como bien sabemos es una época de transformación en los modelos operativos y de negocio”, afirma. “Recordemos que un área de tecnología debe buscar genera valor al negocio”.

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Por otro lado, el experto cuenta con experiencia en la industria privada y el gobierno. Más de 10 años trabajando como consultor estratégico y miembro de Consejos de Innovación de varias empresas.

Específicamente dentro del gobierno fue responsable de la creación de una política estandarizada en materia de tecnologías y seguridad de la información, esta política de aplicación general a todo el gobierno federal con más de 272 dependencias y alineando las inversiones por más de 42.000 millones de pesos anuales (mexicanos), que tenía como objetivo tuviera una estrategia tecnológica que ayudara a agilizar y mejorar los servicios para toda la población.

También estuvo en la Secretaría de Hacienda como director general adjunto de Estrategia Tecnológica y fungió como enlace técnico con el sistema financiero mexicano (Banxico, comisiones y organismos internacionales). También lideró las transformaciones de los sistemas de recaudación, deuda externa, así como mejoras los estándares de seguridad de la información.

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Estos son los perfiles más demandados (y sus salarios) en la industria tecnológica de Colombia

Los desarrolladores de software senior se están ganando en Colombia en promedio casi $6 millones, seis veces más que el salario mínimo.

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La Federación Colombiana de la Industria del Software y TI (Fedesoft), junto al Centro de Investigación de Software y Servicios Relacionados (Cenisoft), presentaron los resultados de la encuesta de salarios del sector de software y TI 2021 en Colombia.

Ambas organizaciones la describen como “una mirada en profundidad del mercado laboral, salarios, beneficios para retención o reclutamiento, componente salarial variable, modalidades de trabajo, entre otros temas clave”.

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En la versión de este año se realizó un análisis del sector desde la perspectiva de empresas afiliadas a Fedesoft. En ese sentido, 175 empresas participaron para la obtención de datos, se analizaron 51 cargos, actualizando la descripción de cada uno. La información está segmentada para empresas grandes, medianas, pequeñas y micro. Como información adicional, en cada cargo se indagó por el nivel de dominio de inglés, las certificaciones requeridas y la dificultad para reclutar perfiles que se ajusten a la descripción del cargo.

Los perfiles más demandados en la industria tecnológica en Colombia:

  • Desarrollador de Software Junior Tipo II (hasta 2 años de experiencia)

Salario promedio: $2.547.276

  • Desarrollador de Software Senior Tipo I (al menos 4 años de experiencia)

Salario promedio: $4.617.608

  • Desarrollador de Software Estándar (hasta 3 años de experiencia)

Salario promedio: $3.718.620

  • Desarrollador de Software Senior Tipo II (al menos 5 años de experiencia)

Salario promedio: $5.693.224

Además, en cuanto a las razones de rotación del talento digital, la encuesta señaló que la más relevante con un 84,2% es, un mejor cargo y/o salario en otra empresa, resaltando que los principales destinos laborales de los empleados que rotaron, son: 42,7% para empresas nacionales de TI y 39,9% para empresas multinacionales de TI.

Los anteriores datos son muy reveladores al tener en cuenta que en Colombia hay una brecha actual entre 68.000 y 70.000 profesionales en este sector.

“La industria de tecnología en nuestro país viene presentando un incremento acumulado anual del 8% y estamos convencidos que esta cifra seguirá creciendo. Nuestro objetivo es presentar a Colombia como país origen de software, por lo que entender la realidad laboral del sector es fundamental si queremos tener el talento y las oportunidades para lograrlo”, indicó Ximena Duque Alzate, presidente ejecutiva de Fedesoft.

Por otro lado, el impacto de la pandemia en cuanto a la productividad en las empresas fue positivo, la encuesta señalo que el 64% de los encuestados reportaron un incremento, mientras el 34.6% consideró que disminuyó. Su principal modalidad de trabajo actual es remoto con un 54.3%, frente a las empresas que optaron por volver a la modalidad presencial (18.1%).

No obstante, la encuesta indica que los cargos con mayor ocupación de mujeres son: Desarrollador de Software Senior Tipo II (al menos 5 años de experiencia), Líder de Calidad y Líder Técnico de Desarrollo de Software Junior.

“Sabemos que las mujeres pueden llegar a jugar un rol muy importante en esta industria, pero es necesario que, primero ellas se interesen más por las carreras del sector y, segundo, dentro de la industria se faciliten mecanismos de promoción y ascenso para que tengamos más mujeres líderes especializadas en soluciones tecnológicas de vanguardia y gran relevancia para el desarrollo del país”, añade Duque Alzate.

Desde Fedesoft apuestan a que la industria TI logre llegar a ser el 5% del PIB de Colombia para 2025, a partir del involucramiento de talento adecuado y bien capacitado dentro de las diferentes empresas. Apostarle al sector de la tecnología es fundamental teniendo en cuenta que el tejido empresarial ha tenido un crecimiento de 44% en los últimos cinco años, generando alrededor de 155.000 empleos de calidad y tiene ventas aproximadas de 30 billones de pesos.

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Datos: el petróleo de las empresas

Existe la posibilidad de hacer negocio viendo una ‘bola de cristal’ que le dice cuáles decisiones son correctas y cuáles no. Esta se materializa con el uso de los datos. Expertos detallan cómo las empresas les pueden sacar provecho y qué rol juegan los colaboradores en el proceso.

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Datos

Hablar de cultura organizacional orientada al análisis de datos es hablar de la nueva realidad de las empresas, sin importar su actividad económica. Para muchas, entrar en esta tendencia fue la salvación a la crisis generada por la pandemia, pues esta les permitía superar los obstáculos de manera más rápida y eficiente reduciendo el margen de error.

¿Cómo es eso posible? De acuerdo con Fabiano Matos, gerente General de Oracle para Colombia y Ecuador, “los datos son el nuevo petróleo”. Con estos las organizaciones tienen la capacidad de operar con una especie de ‘bola de cristal’ que les revela el futuro. Quienes hacen de los datos un activo clave en su día a día pueden conocer al detalle qué es lo que quieren sus clientes y encontrar oportunidades para mejorar su relación con ellos y “tomar decisiones basadas en información real e inmediata, lo que deriva en la optimización de costos”, dice.

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Contrario a lo que se cree, tener conocimiento de la data no es relevante solamente para el departamento de mercadeo, ni para la gerencia general. Los expertos han detallado que cuando todas las áreas de la compañía se involucran, los resultados positivos se multiplican. “Estudios recientes han demostrado que aunque la inversión en analítica y big data ha incrementado en los últimos 10 años, 92 % de las grandes empresas del mundo señalan que el principal obstáculo para ser data-driven es la cultura organizacional”, menciona Rodrigo Abt, líder de Information Management – Data Scientist Senior en Axity.

Por lo que un primer paso para eliminar ese obstáculo, menciona Abt, es tomar acciones reales como incluir a los datos en la agenda del comité directivo de la empresa, o destinar espacios para que los líderes de la organización dediquen tiempo efectivo (y no cuando puedan) a temas de gobernanza, calidad y alfabetización de sus colaboradores.

Al final, la diferencia entre una empresa que con una cultura de datos sólida y una que no radicará en que las primeras dejarán de actuar ‘por intuición’. “En una empresa data-driven todo se aprueba y se verifica con datos. Existe lo que llamamos una ‘cadena de confianza de datos’, donde todos los equipos colaboran en los procesos que van desde extraer los datos hasta probar su valor con clientes y
stakeholders”, explica el directivo de Axity.

¿Por dónde empezar?

De acuerdo con los expertos, lo más importante a la hora de construir una cultura organizacional basada en datos es definir cuál es la información que se quiere priorizar, cuál resultará más útil a la hora de tomar decisiones y posteriormente cómo esta será visualizada y ordenada, “para que se puedan ver con claridad los KPI’s, procedimientos y datos que respondan al problema o necesidad que se quiere resolver”, puntualiza Juan Manuel Gómez, Director de Ingeniería de Ventas de América Latina en Citrix.

Lo importante es que no recopilen datos sin propósito. Por ejemplo, si el objetivo es mejorar las ventas a través con sistemas de recomendación de compra en línea, enfóquese en recopilar información sobre las interacciones del cliente con su página, intereses de compra pasados, etc. Con eso claro, el segundo paso es buscar la tecnología correcta para hacerlo.

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Según reportes de ICD, para el 2025 se habrán creado más de 163 zetabytes de datos en el mundo, 10 veces más que lo registrado una década atrás. “Teniendo en cuenta eso, tecnologías emergentes como la inteligencia artificial serán imprescindibles, ya que hablamos de una cantidad de información que no puede manejarse de manera manual”, agrega el directivo de Oracle.

En esta ecuación, ¿en dónde queda el valor del capital humano de la empresa y la importancia de la cultura organizacional? Para Mattos, la fuerza laboral debe evolucionar con la tecnología y capacitarse en leer esta información para sacar provecho de ella y fortalecer el core del negocio.

“Uno de los grandes problemas que tienen las empresas que no cuentan con una cultura de datos desarrollada es que sus colaboradores se dedican a ser más operativos que analíticos”, indica el experto, por lo que fortalecer ese elemento terminará reflejándose en mayor productividad para el negocio, “pues el análisis de datos da paso a la creación de nuevas y mejores estrategias”. Así lo evidenció el estudio ‘One Year On’, de Citrix, que reveló que el 45% de los colaboradores pueden reducir su productividad si no tienen acceso a las tecnologías y datos necesarios.

Cuando esta estructura comienza a andar e involucra a todos los miembros del organigrama, además de los beneficios que ya hemos mencionado para la empresa, el cliente también tendrá una mejor experiencia. Con la información recopilada se pueden hacer predicciones, tener reacciones cada vez más inmediatas y evaluar los canales más efectivos para hablarle de cerca a los clientes.

Seguridad y privacidad: el reto

Lo que hace espinoso el tema de los datos y las empresas es la discusión que aún queda sobre a quién le pertenece la información recopilada. Ante este cuestionamiento el directivo de Oracle resalta que “los grandes operadores de los datos no son los dueños de la información”, refiriéndose a terceros que ofrecen ese servicio tecnológico.

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“Si bien es cierto que hay grandes organizaciones que ofrecen todas las herramientas tecnológicas para la recopilación de datos, las dueñas reales de estos son las empresas que contratan sus servicios. Es decir, solo el dueño del dato es quien puede acceder a él, esto no es una opción”, dice. Mattos también enfatiza en que almacenar los datos en una nube local puede ser más seguro, como lo hacen las entidades gubernamentales.

La seguridad es un tema que no es negociable cuando de recopilar datos se trata, por lo que los tres expertos coinciden en que las empresas que decidan encaminarse por esta tendencia tendrán que hacer inversiones reales en tecnología, capacitación e infraestructura para garantizar la protección de la información.

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‘Biohacking’ permite vivir más y mejorar calidad de vida: Pipe Ramírez

“Se trata de ‘hackear’ nuestro organismo, a través de modificaciones, que nos ayudarán a optimizar nuestros recursos en las facetas de la vida”.

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Pipe Ramírez, pionero en Latinoamérica del biohacking. Foto: Archivo particular.

Existen muchos métodos para poder mejorar nuestra calidad de vida; a través del ejercicio, alimentarse de una manera más saludable, sin embargo, en los últimos años ha tomado fuerza en países angloparlantes y recientemente en Latinoamérica una práctica que promete extender la vida de personas que la adoptan: el biohacking.

De acuerdo con Pipe Ramírez, pionero latinoamericano en este movimiento, el biohacking permite vivir más y mejor, pero ¿cómo funciona?

“Se trata literalmente de ‘hackear’ nuestro organismo, a través de modificaciones las que nos ayudarán a optimizar nuestros recursos en todas las facetas de nuestra vida”, explicó.

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Pipe Ramírez asegura que, aunque parezca algo sacado de una película de ciencia ficción, no lo es, pues a través del biohacking (intervención y control de la vida de uno mismo) él tiene como meta vivir 184 años.

Pipe, quien también es un futurista, expuso que existen dos tipos de edades: la edad biológica, que se mide a nivel celular y la edad cronológica.

Pipe Ramírez, pionero en Latinoamérica del biohacking. Foto: Archivo particular.

“Cuando tenía 44 años me hice un estudio que reveló que mi edad biológica era de 50 años. Mi meta entonces fue bajar mi edad celular de 50 años a 40”, dijo.

Hace dos meses -agregó- “me realicé el mismo estudio y mi edad biológica marcó 39 años, o sea logré regresar 11 años, lo cual es posible lograr a través del biohacking: longevidad, hacer que las células vayan hacia adelante o atrás con los hábitos adecuados”.

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Asimismo, el experto comentó que el próximo 19 de noviembre, saldrá a la venta su libro “Recablea tu cerebro”, en el cual explica las claves prácticas y científicas que necesitas conocer para vivir por más tiempo mejorando tu calidad de vida, sintiéndote saludable, productivo y más creativo que nunca. 

Comenta que será el primer libro sobre biohacking completamente en español y que no solo se enfoca en hackear la longevidad, sino en los cambios que se pueden realizar para mejorar cualquier aspecto de nuestra vida, ya sea nuestra biología, mente, salud o negocios.

“Te devela los hacks imprescindibles que he obtenido de más de catorce años de estudio e investigación acerca de la modificación del comportamiento para alcanzar el estado de “SuperHumano”, concluyó.

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