Uno de los regalos más valiosos que podemos recibir es un buen feedback, pues se convierte en un potente aliado para la mejora continua y para disfrutar del camino, ya que nos refieren lo que funciona y va bien y nos retan a conseguir objetivos que en definitiva contribuyen a nuestro  desarrollo.



Como venimos comentando en anteriores artículos, esto exige un continuo ejercicio de humidad para mantener un ego saludable que acepta sus cualidades de forma agradecida y con la misma naturalidad reconoce sus debilidades con intención de irlas mejorando según las prioridades de su proyecto de vida personal y profesional.



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Una de las formas de mejorar la confianza y el clima en nuestras organizaciones y equipos está, precisamente, en que nuestra gente sienta que hay transparencia, que saben lo que se piensa de su desempeño, en qué aportan valor y en qué podrían agregar más. No es de recibo tener que despedir a una persona y que ésta se sorprenda porque sus últimas evaluaciones de desempeño tiene la máxima calificación. Quien dio el feedback no lo ha hecho adecuadamente y eso nos reporta problemas.



Desafortunadamente, a veces se ha confundido el feedback con la crítica destructiva, motivo por el que se ha podido interiorizar como un ataque en lugar de como una oportunidad y ocasión de enriquecimiento personal y profesional.



Para ayudar al cambio de esa percepción negativa del feedback, tengamos en cuenta dos condiciones antes de facilitarlo: primero, pedir permiso al sujeto y hacerlo de forma constructiva y segundo, agradecer siempre que nos lo den, sin excusarnos, y considerarlo de forma operativa  para mejorar.



Hay formas de dar feedback que no son herramientas de desarrollo sino desahogos, exigencias o maneras de ganarse a otros por utilidad. Por eso es importante tener criterio sobre su uso para proporcionarlo o recibirlo con conciencia.



Por otra parte tengamos en cuenta  que  no siempre y no de cualquiera, tenemos  por qué tomar en cuenta el feedback, pues no todos tienen la misma autoridad o derecho sobre  mí. Decido de quién y cómo y decido también en qué momento acometer la lucha por el cambio en lo que me han indicado. Claro está que la evaluación de desempeño es importante y he de considerar lo que me dicen y si yo doy el feedback las evidencias en las que me baso y los recursos que ofrezco para no dejar sola a la persona son importantísimas.



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En los próximos artículos iremos desgranando algunos recursos y herramientas para que el feedback sea constructivo y otros medios para utilizar en la puesta en marcha de los planes de acción para la mejora,  como el que sigue a continuación.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-herramienta-ssc">Herramienta SSC</h2>



La herramienta SSC es un recurso sencillo  y fácil de aplicar a nivel personal o de equipo. Hacer   un plan de acción que nos ayude a alcanzar los objetivos señalados en el feedback recibido. 



<div class="wp-block-image"><figure class="aligncenter size-full"><img loading="lazy" decoding="async" width="290" height="409" src="https://cdn.forbes.co/2021/09/hem.png" alt="" class="wp-image-112114" srcset="https://cdn.forbes.co/2021/09/hem.png 290w, https://cdn.forbes.co/2021/09/hem-213x300.png 213w" sizes="(max-width: 290px) 100vw, 290px" /></figure></div>



Analicemos su acrónimo: “Stop” (Parar), “Start” (Empezar) y “Continue” (Continuar). Su aplicación es muy sencilla: detallamos los resultados que se han obtenido hasta el momento y se determina:



<ul><li>S: parar de hacer lo que no nos está dando resultado o está dañando al equipo. Señalar en qué hay que hacer STOP.</li><li>S: empezar a hacer aquello que hemos especificado y que creemos que nos beneficiará en la consecución del objetivo marcado.</li><li>C: continuar con aquellas acciones estratégicas que están resultando positivas dentro del plan de acción para alcanzar el objetivo, especificándolas de manera clara.</li></ul>



Es habitual que en una evaluación intermedia de nuestro plan de acción encontremos que hay que hacer modificaciones. Son ajustes necesarios y naturales y no hay que entenderlos como fracasos, sino como capacidad de adaptación y de proyectar diseños flexibles.



Contacto: Web:<a href="http://www.iryde.es/quienes-somos/reyes-rite" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Reyes Rite*</a> *La autora es directora ejecutiva de la Consultora del Desarrollo del talento humano Integrando Excelencia y Presidenta de Iryde.&nbsp; En la última década ha seguido el proceso de transformación y desarrollo de la resiliencia personal y organizacional aplicando la metodología GPR © con cientos de empresas y altos ejecutivos en Europa y Latinoamérica. Autora del libro&nbsp;¡Aquí Mando yo! Un espectacular viaje de la Resiliencia a la Ilusión&nbsp; ha recibido distinguidos premios y reconocimientos por su aportación profesional en el ámbito empresarial como la Medalla Europea aql Mérito en el Trabajo otorgada por la AEDEEC.



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Liderazgo empresarial

El poder del feedback constructivo en los equipos y en las organizaciones

El feddback es un aliado para la mejora continua. Sin embargo, la clave es mantener la humildad para aceptar las cualidades de forma agradecida. Aquí algunos de los consejos para el proceso.

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