El valor en los tiempos actuales de la gerencia centrada en valores

El problema de la implementación de nuevas tecnologías en las empresas no es que se reduzcan los puestos de trabajo, que incluso podrán aumentar, sino que se transformarán. Las empresas tienen que recalificar una buena parte de sus trabajadores y remplazar a otra, desarrollar formas novedosas de enganchar mano de obra, implementar cambios de alto impacto y, a la vez, mejorar la productividad y la motivación y lograr retener a su talento.  ¡Menudo desafío! Lejos de arrullarnos, el cambio nos sube el voltaje cada día.

El cambio en el mundo del trabajo, pronosticado por el Foro de Davos en 2018, en un informe cuya lectura en su momento nos hizo sentir el vértigo del punto de arranque de una montaña rusa cuando ni siquiera ha empezado a moverse, resultó de mayor velocidad por la pandemia, y la implementación de cambios de alto impacto se está dando en muchas partes y rápidamente. El Foro en 2020 no actualizó esa información, pensamos que por la dificultad de concluir cualquier cosa en medio de semejante turbulencia en plena pandemia.

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Algo sorprendente y estimulante que dijo el informe es que el desarrollo de la tecnología en los negocios no necesariamente implica una reducción del total de puestos de trabajo sino, por el contrario, su probable aumento, lo cual parece estar pasando. 

Como tiene el potencial de mejorar enormemente la productividad y aumentar el trabajo de los empleados al permitir que se centren en resolver problemas más complejos y en tareas de valor agregado, “las pérdidas de empleos por la tecnología se compensarán con el aumento de empleos, pero habrá un cambio significativo en la calidad, ubicación, formato y permanencia de los nuevos roles”. 

Las actividades de creación de valor más “humanas”: la innovación, la creación, la persuasión, la originalidad, el pensamiento crítico, o la negociación, entre otras, son más difícilmente remplazables por algoritmos, y se posicionan ahora como más importantes y requeridas por doquier, además de los mayores niveles de autonomía, iniciativa y decisión que el trabajo remoto está pidiendo.

En consecuencia, las personas menos preparadas para esa clase de habilidades son las que tienen mayor probabilidad de ser remplazadas por máquinas y algoritmos. Ya es un dicho común: “todo lo que puede ser automatizado, será automatizado”. Muchas de ellos se verán abocados a cambiar de trabajo y quizás de profesión.  “Sólo el 30% de los empleados en los puestos de trabajo actuales con mayor probabilidad de interrupción tecnológica han recibido algún tipo de capacitación profesional en los últimos 12 meses”.

Si esto no cambia, el impacto social del cambo tecnológico será muy grande, además de que la pérdida del compromiso de la gente con su empresa también podrá llegar a ser muy difícil de reponer.

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Las empresas no podrán remplazar a toda la gente que se hace obsoleta, y el sistema educativo no reaccionará a la velocidad del cambio, por lo que las empresas deben asumir el reto de capacitar y reubicar a su gente.  “No menos del 54% de todos los empleados requerirán una reevaluación y una capacitación significativas”, dijo el informe.

Las áreas de Recursos Humanos están trabajando para generar mecanismos para profundizar en el conocimiento de los trabajadores, y para poner a su alcance opciones profusas de entrenamiento interno y externo, y de participación en innovaciones.  La mayoría no podrá evitar los despidos de personal, a veces en proporciones grandes, y buscan entonces que la proporción de empleados retenidos sea siempre mayor a los que finalmente debieron ser despedidos. 

Los trabajadores que prosperen en este entorno serán quienes se hagan cargo de su proceso de aprendizaje, con los recursos que las empresas pongan a su alcance y con los que no, incluyendo el más importante de todos los conocimientos, que es el de sí mismo, para que cada uno conozca su propio potencial. Y hacerse cargo las empresas, como hoy día muchas lo hacen, de la suerte de quienes deben abandonarlas, administrando los despidos como un verdadero offboarding e incorporar la práctica del Outplacement para su reubicación en un nuevo trabajo.  Nada más justo, ni más conveniente para salvaguardar la reputación interna y el clima de trabajo.

La incertidumbre es muy peligrosa, y toda empresa debe evitar en este cambio a alta velocidad que la gente no comprenda lo que está pasando y desconfíe de sus líderes. El coctel está listo para que se haga pedazos la más fuerte cultura organizacional, si no se maneja con unos cánones de rectitud, coherencia y transparencia, o sea, una gerencia centrada en valores humanos. 

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Las empresas deben comunicar a la gente con transparencia qué visualizan en su futuro, evitar ocultar el sol con las manos y, a cambio, decir con claridad las verdades de la transformación digital, incluyendo cómo harán para retener a la mayor cantidad de gente posible, y bajo qué reglas se manejará el retiro de los que no puedan conservar.

Las personas tendemos a aceptar las malas noticias, e incluso a colaborar con su implementación, cuando percibimos transparencia y buenas intenciones.  Así somos.  Y si ocurre lo contrario, pues actuaremos de manera contraria también. 

Está bien que el cambio no nos arrulle porque, al contrario, nos despierta, ¡pero que no nos arrolle!

Contacto
LinkedIn:Camilo Vásquez*
*El autor es consultor en desarrollo de carrera, con más de 25 años de experiencia. Es gerente de  Vásquez Kennedy, empresa que ha apoyado el desarrollo profesional de más de 10.000 gerentes y profesionales; coach de desarrollo de carrera, especialista en Comunicación Organizacional y Psicólogo.