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Capital Humano

¿El fin las jornadas de trabajo de 8 horas?: esto es lo que quieren los trabajadores luego de la pandemia

Empleados más exigentes con sus necesidades y mayor interés por el balance vida-trabajo tienen a las empresas buscando cómo retener al mejor talento. El 2022 pinta como el año en el que nuevos modelos de negocio y empresas como las startups tendrán mayor oferta de trabajadores. Expertos hablan del panorama.

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Los trabajadores del 2022 no piensan igual que los del 2020. Los últimos dos años, marcados por la pandemia del Covid-19, cambiaron por completo el mercado laboral y cómo este estaba proyectado. Cada vez más personas quieren menos horarios y más flexibilidad, y piden ser medidos no por cuánto pasan en una oficina sino por los resultados que pueden entregar en determinados periodos de tiempo.

Esas son algunas de las conclusiones a las que expertos en talento humano consultados por Forbes llegaron sobre la situación actual, y los aspectos que serán tendencia en materia de empleo en Colombia y la región. De acuerdo con el estudio ‘Lo que los trabajadores quieren’ de ManpowerGroup, por ejemplo, 8 de cada 10 trabajadores esperan un mejor balance entre el trabajo y su vida privada este nuevo año, y el 43% considera que la pandemia marcó el final de las jornadas de trabajo de 9 a.m. a 6 p.m. En su mayoría ahora prefieren ir dos o tres veces por semana a sus lugares de trabajo.

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“Lo que pasó fue que se aceleraron tendencias que habíamos venido prediciendo desde años atrás. La transformación digital va a un ritmo sin precedentes, creando empleos e impulsando cambios radicales con el potencial de mejorar la vida de las personas”, explica Javier Echeverri, presidente de Manpower Group para Colombia. Hay un llamado masivo a tener mayor capacitación y autonomía sobre cómo, cuándo y dónde se hace el trabajo, agrega.

Para Estheban Acevedo, Gerente Regional Centro de Adecco Colombia, estos cambios son positivos, pues llevan a que el mercado laboral evolucione y tenga nuevos intereses y necesidades. El principal de ellos, es la necesidad de las empresas de enfocarse en el bienestar profesional, social y personal de sus empleados, “por eso ahora los candidatos le están dando más importancia a las ofertas laborales en detalle y no a si es o no un puesto bien remunerado”, dice.

En términos generales, se puede afirmar que al 2022 llega un trabajador más exigente con lo que quiere y lo que necesita para tener una buena calidad de vida, pero también con empresas que necesitan personal más calificado.

El fin de una tradición

Contrario a la tendencia prepandemia, los profesionales mayores también están buscando nuevas y mejores oportunidades de empleo. El cambio impulsado por las ganas de encontrar el balance vida-trabajo no les pertenece solo a los millennials y la idea de construir carreras de 25 años en una única empresa, como lo hicieron generaciones anteriores, parece estar obsoleta, mencionan los expertos.

Una encuesta de la serie ‘Decoding Global Talent’, de Boston Consulting Group (BCG), encontró que para el 63% de las personas ahora el principal motor para cambiar de trabajo es buscar empresas que les permitan avanzar en sus carreras, seguido del deseo por nuevos desafíos, con un 49%. Tener un balance entre el trabajo y su vida personal se posiciona como el aspecto más valorado en un rol.

En la industria digital, indica el estudio, la modalidad de trabajo remoto alcanzó el 76% entre las empresas, en comparación con el 41% que se registraba para 2018. Al 95% de los encuestados les gustaría conservar parte de esa flexibilidad, trabajando al menos un día a la semana desde casa. También fueron bien valorados otros tipos de flexibilidad: 75% dijo preferir trabajar con un horario total o parcialmente flexible.

“Esto le hace un llamado a las organizaciones a que ajusten su modelo de crecimiento y formación para que el mejor capital humano permanezca en sus equipos. Más que ofrecer contratos que pueden durar 25 años, se debe generar interés, aportar realmente al crecimiento de las personas”, menciona el gerente de Adecco.

En pocas palabras, los trabajadores concuerdan en lo que quieren para el futuro: conservar su trabajo, mantenerse saludables, aprender, seguir desarrollando habilidades y no volver a la antigua forma de trabajar. “Sin embargo, si se mira más de cerca, es probable que se produzca una bifurcación dentro de la fuerza laboral. Aquellos con habilidades en demanda pueden tomar las decisiones salariales, trabajar de forma remota y evitar los desplazamientos, pero quienes tengan habilidades en declive tendrán que trasladarse a sus lugares de trabajo y renunciar a la flexibilidad”, agregan desde Manpower.

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Estos cambios de mentalidad también traen consigo el fortalecimiento de modelos de trabajo como el de las startups. Voceros de PageGroup detallan que por ser empresas donde el crecimiento es más rápido y la autonomía es protagonista, puede que el 2022 sea el año en el que experimenten una mayor oferta de perfiles profesionales. “Estamos frente a una generación de trabajadores que tienen motivaciones diferentes, la libertad es fundamental y el riesgo es efímero”, puntualizan.

Con ese panorama, los mayores retos no son para las personas sino para las organizaciones. El directivo de Manpower Group destaca que este será el año de la aceleración de los recursos humanos como prioridad empresarial. “La crisis del Covid puso a esa área como el centro de la operación, pues en medio de la emergencia sanitaria el lema de todas las empresas fue ‘primero la gente’. A partir de ahí se desplegaron las estrategias empresariales para conservar el flujo de caja”, dice.

La recolección y análisis de datos está aumentando su demanda, pues a partir de ellos se lideran las estrategias de salud, bienestar, planificación y adaptación de los lugares de trabajo. Estudios de Manpower indican que desde 2021 el 63% de los líderes de RR. HH. ven la salud de los empleados como la prioridad más importante; el doble que otras como crear nuevos modelos de trabajo o impulsar un mayor enfoque en la mejora de habilidades.

“Las organizaciones tienen que dejar de ver a las personas como un número. Los líderes suelen estar enfocados en los cumplimientos de presupuestos y objetivos, pero el cambio los ha obligado a desarrollar una inteligencia emocional que les permita conectar con sus equipos de forma personal para cumplir tanto los objetivos de la organización como las expectativas de los colaboradores”, señala el experto de Adecco.

Nueva definición del trabajo remoto

Con el aislamiento se entendió al trabajo remoto como la posibilidad de trabajar desde casa, pero entrado el 2022, con las restricciones de movilidad eliminadas por completo y el regreso de la ‘normalidad’, este concepto cambió. Estheban Acevedo, Gerente Regional Centro de Adecco Colombia, dice que “el modelo remoto no se reduce a en dónde trabajan las personas sino cómo se les mide”. Ese aspecto, argumenta, ha llamado la atención del mercado y las empresas que se han adaptado a él tienen resultados positivos y mayor ventaja competitiva en sus segmentos.

Para Javier Echeverri de Manpower, por ejemplo, trabajar desde casa no siempre garantiza que haya una buena relación entre la vida personal y profesional. “Todos los trabajos y todas las industrias deben velar porque exista equilibrio, o si no estaremos empeorando fenómenos como el ‘síndrome del quemado’. Hay que empezar por evaluar qué roles se pueden adaptar a estas nuevas circunstancias y qué roles no”.

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Tres de cada cuatro empleadores consultados por esa firma requerirán que al menos el 50% de su fuerza laboral trabaje en el lugar específico todo el tiempo debido al tipo de funciones que desempeñan. Para ese grupo de personas es para quienes la puerta del ‘trabajo remoto’ debe abrirse en forma de nuevas estrategias para evaluar su desempeño y con horarios más flexibles. “La mayoría de las empresas ya están mostrando interés por incorporar esas nuevas flexibilidades a lo que antes se había visto como inflexible”.

Ahora bien, también habrá que poner límites alrededor del concepto de flexibilidad. Julián Torres, emprendedor y cofundador de Ontop, menciona que es falso creer que se puede mezclar en el día a día el descanso personal con el trabajo. Para él, términos como ‘workations’ que sugieren que un empleado pueda trabajar mientras viaja y conoce nuevos lugares no se acercan a la realidad del trabajo remoto. “Una cosa es trabajar y estar enfocado en la tarea que tenemos en frente, otra es desconectarse y disfrutar por un periodo de tiempo prolongado para no pensar en nada más sino en el lugar en el que estamos. Hay algo que si se puede hacer y es trabajar remoto desde cualquier parte del mundo, pero eliminando el concepto de vacaciones y turismo”, explica.

Torres aconseja que cuando se habla de trabajo 100% remoto los empresarios y los empleados tengan en cuenta aspectos como: la diferencia horaria, lugares acondicionados especialmente para trabajar, con óptimas conexiones de internet y calidad de sonido excelente, y horarios fijos definidos para trabajar. Así no se pone en riesgo la productividad ni los resultados que espera obtener la empresa. “El trabajo remoto es real, pero conceptos como workations no lo son. El trabajo siempre será trabajo y requiere de cierta disciplina y dedicación. Las vacaciones siempre serán ese momento sagrado en el que descansamos de toda nuestra rutina cotidiana. No mezclemos las dos. Si queremos ser productivos, eficientes y exitosos, no es viable pretender serlo en esos contextos”.

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Otra de las tendencias para el 2022 será que más personas se sumen a los llamados roles globales, que abundan especialmente en la industria tecnológica. BCG en su estudio ‘Decoding Global Talent, Onsite and Virtual’ encontró que más trabajadores tienen interés por trabajar a distancia e incluso mudarse de país para entrar en esos roles. Estados Unidos ha perdido su estatus como el lugar preferido para trabajar, mientras que Canadá llegó al número uno.

“Los años que vienen traerán a empleados con enfoques más digitales, independientemente de la industria”, puntualizan expertos de PageGroup. Será obligatorio que todos los profesionales tengan formación en temas tecnológicos, que les permitan adaptarse a la era 4.0 y a las nuevas dinámicas. En ese sentido, la firma agrega que la responsabilidad recaerá también sobre las empresas, pues tendrán que invertir en incorporar las nuevas habilidades, capacitar y recopilar y analizar datos.

Más digitales y humanos

La última de las tendencias tiene que ver con las habilidades ‘blandas’ de los empleados. Los expertos lo resumen como ser más digitales pero también más humanos.

“Hoy más que nunca estas habilidades juegan un papel fundamental en el mercado laboral. A medida que las organizaciones se transforman y digitalizan, las habilidades de los empleados deben hacerlo. Para 2025 las personas y las máquinas se dividirán las tareas laborales un 50%”, argumenta el directivo de Manpower Group.

El estudio ‘Escasez de talento’ realizado por esa firma encontró que 70% de los empleadores colombianos no cuentan con el talento con las habilidades que necesitan, tanto en el área profesional como en la técnica. Las habilidades profesionales, como comunicación, gestión y priorización del tiempo, adaptabilidad, pensamiento analítico, toma de iniciativa y empatía, son más valoradas y buscadas por los empleadores, agrega el documento.

“Las organizaciones se están dando cuenta de que necesitan una fuerza laboral con aprendizaje continuo: ágil para nuevas tareas, preparada y resistente para tiempos de cambio y disrupción”, menciona Echeverri. Para el directivo, el cambio masivo al trabajo remoto significa que la colaboración, el trabajo en equipo y otras habilidades tienen mayor demanda. Sin embargo, solo el 30% de las organizaciones están invirtiendo en estas competencias, mientras que un tercio está planificando un desarrollo de estas en los próximos seis meses.

Si bien el 38% de las organizaciones consultadas por Manpower menciona que es difícil capacitar habilidades técnicas en demanda, el 43% dijo que es aún más difícil enseñar las habilidades blandas que necesitan, como el pensamiento analítico y la comunicación.

Con esto sobre la mesa, las necesidades están claras y la ruta del futuro inmediato ya está trazada, por lo que solo queda que personas y empresas asuman compromisos reales para adaptarse al mundo después del Covid. Solo entonces podremos hablar de una nueva normalidad.

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