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Debemos pensar en los procesos de reclutamiento como carreras de obstáculos y no como audiciones

En mi trayectoria, como fundadora de una empresa, he realizado más de mil entrevistas a perfiles de todo tipo y aquí les comparto los principales aprendizajes al respecto.

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Lo que la gente se imagina que debe ser una entrevista de trabajo es más parecido a una audición que a cualquier otra cosa, imagínense esto: la persona llega justo a tiempo, toma su lugar y tan pronto siente el spotlight, comienza su trajín por impresionar a un jurado, tiene que encontrar la manera de sacar a flote todos y cada uno de sus logros, elogiar su trayectoria de vida, contar un par de ‘defectos fabricados a la perfección’ con el fin de balancear su discurso, y todo esto, antes que el cronómetro llegue a cero. Para muchos, la ansiedad, los nervios y las cientas de variables que pueden influir en el resultado final, hacen que este sea un momento abrumador.

Pero ¿es esto suficiente para calificar si un candidato es apto para realizar un trabajo? La respuesta es no, incluso en lo personal, suelo frenar al entrevistado si siento que adopta estas actitudes.

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Aclaro que procesos de reclutamiento hay de todo tipo, pero a mí me gusta pensar en estos como carreras de observación compuestas de varias estaciones donde debes usar tus habilidades para resolver un problema y poder seguir avanzando. Recordemos que entrevistar a una persona suele ser la oportunidad de medir su forma de pensar y reaccionar ante circunstancias futuras que podrá enfrentar al trabajar en tu negocio. Por ende, es importante medir su capacidad ante ello. Entonces cómo hacerle? Personalmente hay 4 pasos que considero claves cuando buscas entrevistar un candidato:

1. Aptitud (set de skills necesarios para poder realizar un trabajo)

Ejemplo: si vas a ser panadero tienes que saber cómo se hace pan, pero si vas a ser aprendiz de panadero puede que las exigencias sean diferentes y estén dispuestos a darte el espacio para aprender. Así mismo, dependiendo del cargo al que apliques habrá exigencias diferentes, dedícale tiempo a entender con qué habilidades del skillset cumples y cuales deberás aprender. Llegar con esa información clara te ayudará a alinear tus expectativas con las del reclutador.

  • ¿Cómo evaluarlo?

Aquí inicia la carrera de observación, con una prueba (filtro) en la que el candidato deberá demostrar que cuenta con las habilidades generales que se buscan para la vacante. Lo mejor que he encontrado para evaluar skillsets es el caso de estudio, bien sea en vivo o trabajado en casa, con una justificación posterior presentada ante más de 1 persona. Creo que a través de esta modalidad la persona tiene la oportunidad de demostrar sus habilidades en un escenario muy similar al que tendría que asumir en su rol.

2. Actitud (el entrevistador busca averiguar si eres un buen ‘fit cultural‘)

Ejemplo: estás en una primera cita y haces muchas, muchas preguntas para saber si las creencias, valores, intenciones de la persona que tienes al frente y las tuyas coinciden, necesitas saberlo para que ninguno pierda el tiempo en algo que no va a funcionar.

  • ¿Cómo evaluarlo?

Esta estación es en doble sentido: el objetivo es que tanto el reclutador como el candidato tengan una conversación abierta y honesta en la que puedan determinar si son un buen “match”. En este escenario no se alinean creencias, pero sí ética profesional, valores, drivers, objetivos de vida, compensación, estilo de vida, etc.

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3. Opinión del experto (la persona que mejor conoce lo que necesita del candidato es su hiring manager, reunirlos puede darte perspectiva)

Ejemplo: te animas a darle un regalo a alguien pero necesitas que le guste, para garantizar que funcione, le permites a esa persona opinar con respecto a las ideas que tienes. 

  • ¿Cómo evaluarlo?

Saca un espacio para que el hiring manager que solicitó la vacante pueda hablar con la persona, si esta llegó hasta este punto, lo más probable es que sea de las más capacitadas para ocupar el cargo. Si la vacante está abierta para una posición de liderazgo puedes reunirlo con otro líder de la compañía, así cuando finalice la sesión podrás comparar las conclusiones que sacaste sobre tu candidato con una segunda opinión.

4. La muy esperada offer letter

Ejemplo: Las condiciones previas al contrato, o el contrato en sí mismo.

  • ¿Cómo evaluarlo?

Para este punto, las discusiones sobre condiciones, beneficios y oportunidades del rol ya debería estar sorteada. Pero me gusta que este sea un paso adicional del proceso porque con tiempo para pensar la oferta y el agendamiento de una reunión para discutirla, salen a flote compromisos y dudas valiosas.

Si llegaste a este punto probablemente te preguntarás ¿por qué las empresas piden tanto de ti en un proceso de selección? Es porque el talento es la clave de todo negocio. Todo fundador te dirá que lo más importante de su rol (y lo más difícil) es: contratar. Tu negocio es tan bueno como la gente de la que te rodeas. Adicional, el hacer un proceso como el sugerido que tarda días en concluir, ayuda a que se forje un nivel mayor de confianza con las personas cuando éstas inician sus labores. Nada puede garantizar que hagamos procesos perfectos, pero podemos mejorarlos y trabajar en dar espacios de oportunidad para “balancear la cancha de juego”.

Por: Maite Muniz*
*La autora es cofundadora de de la empresa Truora, que tiene como misión simplificar las interacciones de usuarios en canales digitales.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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