El Estado tiene la obligación de implementar estrategias y políticas que combatan la discriminación y favorezcan la integración de estas poblaciones al mercado laboral.
En Colombia, los imaginarios negativos que recaen sobre ciertas personas inciden directamente en la capacidad de acceder a nuestros derechos, entre ellos el derecho al trabajo. Estos patrones históricos de marginalización y exclusión de las personas por su raza, género y origen étnico ha combustionado de forma desproporcionada los índices de pobreza multidimensional en las ‘Afrocolombianas’.
Aunque estos prejuicios no tienen sustento en la realidad o en fundamentos científicos sólidos, sí afectan directamente la vida de las personas. No, no se trata de un “capricho millennial” ni mucho menos. El Estado tiene la obligación de implementar estrategias y políticas que combatan la discriminación y favorezcan la integración de estas poblaciones al mercado laboral.
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Desde una perspectiva de generación de ingresos y oportunidades multisectoriales, la discriminación siempre será un uso ineficiente de recursos. Además, impide generar respuestas diversas a las distintas realidades de una sociedad multiétnica y pluricultural. Contratar a población étnica o diversa impulsa a la gestión de las diferencias y de la variedad que se encuentra en el capital humano de una sociedad, empresa o entidad del Estado. Esto permite que se pueda aprovechar al máximo los beneficios que trae consigo la diversidad, como: valor, riqueza, eficiencia y legitimidad.
Las cifras hablan por sí solas. Varios estudios han demostrado que las empresas calificadas en el cuartil superior de diversidad de género en los niveles ejecutivos tienen un 21% más de probabilidad de obtener mejores efectos en rentabilidad.
De acuerdo con el análisis Delivering through diversity y Why diverse teams are smarter de Harvard Business Review, las compañías calificadas en el cuartil superior de diversidad étnica / cultural en los niveles ejecutivos tienen un 33 por ciento más de probabilidades de tener una rentabilidad líder en la industria. Asimismo, las decisiones en equipos diversos suelen ser dos veces más rápidas, con la mitad de las reuniones o juntas.
Gestionar la diversidad desde el acceso al empleo también contribuye a crear oportunidades para poblaciones tradicionalmente excluidas, reduciendo la inequidad social y creando oportunidades económicas. En este sentido, la contratación de personas étnicas o diversas en el marco de la administración pública debe presentarse como un aspecto fundamental dentro de la gestión del empleo, que en principio debe buscar que la igualdad en el mismo sea real y efectiva. El mandato es claro: debe eliminarse todo tipo de discriminación que impida el acceso y permanencia de estas personas a entidades públicas y privadas, bien sea por su condición de género, pertenencia étnico-racial, situación de discapacidad, orientación sexual u otros factores semejantes.
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Otro de los beneficios es que la contratación de esta población ejerce un rol legitimador de la administración pública, ampliando y complementando el principio de mérito y carrera administrativa, como valores orientadores en los procesos de reclutamiento de personal al servicio del Estado. Varios estudios han demostrado que la diversidad en las plantas de personal se correlaciona positivamente con la innovación y con el desempeño organizacional, al atraer diferentes competencias, mentalidades y perspectivas a la fuerza de trabajo.
Si el “encanto” de Colombia es su diversidad étnica y racial, el país debe apuntar a gerenciar la innovación en el sector público y privado, desde la diversidad, por razones éticas y de potenciación de resultados. Abrazar la diversidad es reconocer que las personas y colectivos además de ser titulares de derechos, tienen particularidades y necesidades específicas que requieren respuestas diferenciadas por parte del Estado.
A pesar de los avances, el camino hacia una Colombia con empresas más diversas sigue estando lleno de obstáculos. Implementar una política de diversidad en el empleo público exige la identificación precisa de aquellos sujetos de discriminación directa y estructuralmente indirecta. Además, implica reconocer que el mérito como único factor de escogencia no es eficiente, pues se torna limitado ante las realidades sociales, económicas y políticas de un país como el nuestro.
Por: Audrey Mena*
*La autora es es abogada con maestría de la Universidad de Notre Dame y doctora en derecho de la Universidad del Rosario, con experiencia en temas de derechos étnicos colectivos y derechos culturales. Actualmente es la directora general adjunta de ILEX Acción Jurídica.
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