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Capital Humano

Cómo las condiciones socioeconómicas influyen en el éxito de una carrera profesional, según McKinsey

La firma de consultoría halló que en Colombia y Latinoamérica las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables enfrentan desafíos para escalar dentro de las empresas.

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Foto: Pixabay.

Aunque muchas empresas latinoamericanas han trabajado en la representación de grupos históricamente sub-representados como las mujeres, la comunidad LGBTQ+ y las personas negras, de origen multirracial e indígenas, estos esfuerzos no han estado enfocados en todos los grupos. La diversidad socioeconómica es un aspecto aún poco explorado en las agendas corporativas de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) que puede generar beneficios significativos para las compañías y la sociedad.

Garantizar que los colaboradores de todos los perfiles socioeconómicos estén representados en las empresas y que tengan las mismas posibilidades de progresar, independientemente de su condición social, es relevante en vista de los desafíos sociales y económicos a los que se enfrenta Latinoamérica, con niveles de desigualdad por encima del promedio mundial en todos los países de la región.

“La diversidad socioeconómica puede proveer una base para las actividades de DE&I futuras. De esta manera, podremos crear valor significativo para los colaboradores, las empresas y la sociedad”, afirmó María Carolina Helo, socia de McKinsey & Company

Frente a este contexto, McKinsey & Company presentó su informe Why Socioeconomic Diversity Matters, para el cual encuestó a más de 5.000 empleados mayores de 24 años con atributos de diversidad en términos de género, raza, orientación sexual y condiciones socioeconómicas en seis países: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Panamá y Perú. El informe también se apoya en entrevistas con 44 altos ejecutivos y líderes de empresas de toda la región que manejan temas relacionados con la diversidad. Para esto, la consultora analizó 3 diferentes niveles: personas con condiciones socioeconómicas menos favorables, personas con movilidad social y personas con condiciones socioeconómicas más favorables.

A continuación, se presentan los hallazgos más importantes en Latinoamérica y Colombia:

  1. Las agendas de DE&I todavía no incluyen a todos los grupos subrepresentados y apenas empiezan a abordar la diversidad socioeconómica.

El 80% de las empresas de Latinoamérica cuentan con programas dirigidos a mujeres y la mitad tiene esfuerzos enfocados en los colaboradores LGBTQ+. Sin embargo, apenas una tercera parte de las compañías encuestadas ha implementado acciones o programas centrados en la diversidad socioeconómica, convirtiendo a este grupo en el que tiene mayor desfase en todos los países encuestados.

  • El 66% de los encuestados en Colombia esperan que sus compañías se involucren con la diversidad socioeconómica, pero solo una cuarta parte de éstas la incluye en la agenda corporativa.

Más de la mitad de los colombianos encuestados, argumentaron estar de acuerdo con que las compañías tienen la responsabilidad de invertir en las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables. Refiriéndose a sus empleadores, el 56% está de acuerdo o completamente de acuerdo en que las empresas donde trabajan están comprometidas con la diversidad socioeconómica. Sin embargo, ante la pregunta “¿Su empleador actual tiene programas de reclutamiento enfocados en personas con condiciones socioeconómicas menos favorables1? Solo el 24% respondió afirmativamente.

  • Las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables enfrentan desafíos específicos durante su vida profesional.

El informe identifica 3 desafíos específicos que las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables deben enfrentar a lo largo de sus vidas profesionales: i) obstáculos para acceder a posiciones corporativas; ii) dificultades relacionadas con el crecimiento profesional y iii) retos para emprender.

Las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables suelen carecer de información adecuada acerca de planes de carrera, calificaciones y universidades. En Colombia, menos de la mitad (45%) de las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables conocen cuáles compañías podrían proponerles buenas oportunidades de carrera. Además, el 70% de los individuos de este grupo no sabían qué universidades les ofrecían buenas perspectivas de carrera, no conocían los criterios de admisión, o ni siquiera qué carrera escoger, en comparación con el 50 % del grupo con condiciones socioeconómicas más favorables.

  • Las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables continúan enfrentando desafíos en la admisión y después de ingresar a las empresas.

Desde la admisión, algunos requerimientos constituyen barreras relevantes para las personas con condiciones socioeconómicas menos favorables como lo es el dominio del inglés, que se ha vuelto esencial en el contexto corporativo de Latinoamérica. En la región, quienes provienen de estratos socioeconómicos superiores tienen el doble de probabilidades de hablar inglés que quienes experimentaron condiciones socioeconómicas menos favorables. Esta brecha es más pronunciada en Colombia dónde solo el 35% de las personas de condiciones socioeconómicas menos favorables encuestadas afirman hablar inglés.

Por otro lado, los colaboradores con condiciones socioeconómicas menos favorables continúan con baja representación en puestos de gerencia y ejecutivos, a pesar de tener ambiciones de crecimiento similares a las de sus pares de situación socioeconómica más favorable. En Colombia, solo el 40% de las personas que han experimentado movilidad social ocupan estas posiciones, limitándose a que la mayoría (60%) permanezcan en cargos operacionales y de nivel inicial.

  • Las compañías comprometidas con la diversidad socioeconómica suelen destacarse por su salud organizacional y una mejor gestión de talentos.

Investigaciones de McKinsey llevadas a cabo durante la última década y media han identificado una fuerte correlación entre el compromiso de las organizaciones con la agenda de DE&I, y sus resultados económicos.

El reporte muestra que las compañías comprometidas con la diversidad socioeconómica suelen gozar como:  salud organizacional, colaboradores más satisfechos, mayor retención y reconocimiento del talento, compromiso del personal, así como acceso a las habilidades singulares de los trabajadores con condiciones socioeconómicas menos favorables. La encuesta revela que los colaboradores de empresas comprometidas con la diversidad tienen cuatro veces más probabilidades de sentirse felices que sus pares del resto de las organizaciones. Además, el doble de ellos manifiesta que sus líderes operan como modelos a seguir de los valores de la organización, promoviendo la confianza y un diálogo abierto.

  • Pasos a seguir en la agenda corporativa

De cara al futuro, existen cinco acciones clave que las empresas pueden implementar para incorporar una perspectiva socioeconómica a sus agendas de DE&I. Estos son:

  • Hacer un seguimiento cuidadoso de la composición de su fuerza laboral teniendo en cuenta las condiciones socioeconómicas de los colaboradores y monitorear el grado de bienestar en cada grupo.
  • Reestructurar el proceso de reclutamiento y expandir el banco de talentos, eliminando requisitos de admisión no esenciales, rediseñando el proceso de entrevistas y ampliando la comunicación de oportunidades.
  • Ofrecer capacitación adicional para complementar habilidades duras, blandas e idiomáticas.
  • Elevar el sentido de pertenencia de los colaboradores fortaleciendo aspectos como formación de redes, role modeling y representación en el liderazgo.
  • Incorporar una perspectiva socioeconómica a los procesos anti-sesgos para garantizar condiciones equitativas de avance en la carrera para todos.
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