Cómo evitar el abandono de los empleados tras el periodo de prueba puede beneficiar a la empresa

El talento humano es hoy la joya preciada de la corona para las organizaciones, por lo que fidelizar y retener a su personal encabeza la lista de objetivos de las compañías con miras a preservar sus equipos, su competititividad y ritmo de trabajo.

De ahí que uno de los desafíos que tienen los departamentos de recursos humanos y en general las empresas es poder reducir la tendencia al ‘job hopping’, es decir, que el empleado se mueva a otro trabajo. Se estima que en un periodo de cinco años de vida laboral, una persona puede cambiar empleo entre tres y cuatro veces, y ello puede estar motivado por mejores incentivos, desde salario, bienestar, proyección, posibilidades de crecimiento, entre otros factores.

Con esas salidas constantes, hay unas implicaciones administrativas para las empresas, que deben comenzar un nuevo proceso de selección y contratación, capacitar a un nuevo empleado y resolver los pendientes que acarrea la rotación del personal; e inclusive en esa fuga de talentos pueden perder a sus más hábiles jugadores.

Para mitigar este fenómeno, explican los expertos en Recursos Humanos de BUK, existe un método que se enfoca en evitar el abandono de los trabajadores de una organización para así fidelizarlos y retenerlos. Según afirman, al momento de ingresar a una compañía, los empleados reciben la inducción y el acompañamiento necesarios para que se familiaricen con sus funciones, con los equipos y con su entorno de trabajo, pero luego de que se cumple el periodo de prueba o pasados 90 días se desconoce mucho de lo que pasa con dicha persona.

Es así que, dicen, las empresas no solo deben cerciorarse de tener un buen proceso de selección, contratación, inducción y ofrecer los mejores beneficios, sino también implementar estrategias para poder seguir el desarrollo de su personal. A eso se le conoce como ‘ongoing’.

Este proceso se centra principalmente en reforzar su desarrollo en el área de trabajo más allá de los
primeros 90 días e incluso del primer año después de su contratación. Lo que se busca a través de este método es validar y fortalecer la correcta adaptación de los empleados a la compañía, cultivar ese compromiso con sus responsabilidades y la empresa, así como cerciorarse de que las personas sientan que es un lugar y un equipo idóneos para trabajar.

Un ongoing correcto consta de una retroalimentación periódica del personal, empezando por una a los 120 días de la contratación, para así ajustar lo que haga falta, dar los reconocimientos necesarios y atender a las inquietudes que manifieste el empleado. A partir de allí, se deben tomar acciones desde ambas partes para aprovechar las oportunidades de mejora y resolver los conflictos que se presenten.

Asimismo, retomar esa retroalimentación a los seis meses es útil para medir el desempeño del trabajador y el logro de los objetivos propuestos. Finalmente, una evaluación anual da cuenta del avance del personal y de qué tanto se ha integrado a la compañía, a su cultura organizacional, así como a otros factores internos y externos.