Dicen que los empleados son los clientes internos de toda organización y tienen una participación significativa en la construcción de su reputación. ¿Cómo es esa relación?
La reputación es el activo intangible más valioso de las compañías, es determinante para ganarse un lugar en el mercado, establecer vínculos de confianza con sus clientes y, no menos importante, atraer a los mejores talentos.
Podría decirse que la relación entre el talento humano y la reputación corporativa es en doble sentido, puesto que cada uno de los miembros que hacen parte de la organización aportan en la construcción de la reputación y se vuelven amplificadores de la cultura propia de la empresa, pero además, tener esa imagen positiva hacia el exterior es un gancho para reclutar persona y fidelizar a los colaboradores.
Según RepTrak Company, firma experta en la materia, los empleados son uno de los siete conductores de la reputación de una empresa, como parte de la categoría workplace, en la que se evalúa cómo es la interacción entre la compañía y sus equipos. De hecho, este es uno de los indicadores en los que más cojean las organizaciones: solo en 2022, en promedio las organizaciones tenían una puntuación de 68,4 puntos en esta dimensión.
“Estamos frente a la mayor crisis de confianza a la que nos hayamos enfrentado no solo en las organizaciones privadas, sino en general en todos los grupos de interés a nivel mundial. Colombia, por ejemplo, ha caído 22 puntos en el índice de confianza”, subraya Mariajosé Quiceno, directora corporativa de Reputación y Comunicaciones de Bancolombia. Una situación preocupante ya que la confianza es la base de la reputación.
“La reputación sigue siendo un factor de impacto para que las personas decidan aplicar a una vacante y la propuesta de valor del empleador resulta clave”
Laura Franco, HR manager de Page Group.
La experta define la reputación como el espacio que se abre entre las expectativas que tienen las personas y la capacidad de la organización para responder a ellas. “Tienes que ir segmentando de acuerdo con tus grupos de interés, porque no es lo mismo la expectativa, por ejemplo, del regulador que la expectativa que tienen tus clientes, proveedores o empleados”, añade.
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El meollo del asunto está en comprender, a través de la escucha, cuáles son esas necesidades que manifiesta cada uno de esos grupos y que ese sea el punto de partida para construir la oferta de valor de la compañía.
Respecto al talento humano, Laura Franco, HR Manager de PageGroup Colombia y Centroamérica, sostiene que “la reputación organizacional sigue siendo un factor de impacto para que las personas decidan aplicar a una vacante y la propuesta de valor del empleador resulta clave para que el talento decida no irse a otra organización”.
En el contexto actual, las empresas deben armarse con sus mejores fichas para poder ganar en la competencia por los mejores profesionales, esto es, dice la experta, fortalecer aspectos como la solidez de la compañía, sus estrategias de sostenibilidad y responsabilidad social, la visibilidad de su propósito y su ambiente laboral.
Para Alejandra Aljure, directora de operaciones de LLYC Bogotá, activar esa visión de propósito de cara al talento que se quiere atraer es fundamental.
SELLO DE MARCA EMPLEADORA
Destacarse como una marca empleadora es un gancho que atrapa los mejores talentos y retiene a aquellos que ya hacen parte de la organización, siempre que se haga correctamente. Según Aljure, “esa construcción de marca empleadora debe estar basada en la coherencia. No sirve de nada hacer esfuerzos grandes de comunicación y atracción de talentos y en la vida real no ser así como empleador ni como organización”.
Para conseguir con éxito ese sello, precisa Franco, hay aspectos que son imprescindibles, como tener clara una cultura organizacional, definir los beneficiospara los colaboradores, contar con planes de formación y de carrera, así como una gestión del talento humano más personalizada. “En la actualidad la comunicación es un factor clave porque es esencial reforzar el mensaje constantemente de cuáles son las ventajas de pertenecer a la organización y el liderazgo cercano”, apunta.
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UN GANA Y GANA
Al final, el ejercicio resulta cíclico, la reputación se vuelve un atractivo para las personas que están en búsqueda de empleo y luego de que se vinculan a la organización son esos colaboradores quienes mantienen la buena reputación de la misma.
“Cuando una empresa tiene un grupo de empleados que trabaja porque quiere estar ahí, está convencido sobre el propósito, quiere hacer parte de la organización durante mucho tiempo y además entiende que esta le brinda lo que necesita, gana muchísimo en términos de construcción de reputación externa y en el desarrollo de una oferta de servicios o de producto más afín a lo que quiere desarrollar”, resalta Aljure.
Es así que terminan convirtiéndose en embajadores de su compañía y su sello de marca empleadora. “El colaborador termina siendo el amplificador y vocero de todo lo que pasa dentro de una compañía, el voz a voz es el que termina por crear el imaginario colectivo sobre una organización y el referente que nuevos talentos utilizarán para aspirar a ocupar un puesto dentro de una empresa”, concluye Franco.
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