La inclusión se ha convertido en un factor crítico para la retención y satisfacción de los trabajadores. ¿Qué están haciendo las empresas para fortalecerse en ese renglón?

Retar el ‘status quo’ en las empresas ha abierto la puerta al desarrollo de políticas que priorizan la diversidad y la inclusión como palancas para los cambios en las estructuras organizacionales y en los modelos de negocio. Las organizaciones innovadoras, capaces de entender las diferencias y particularidades de sus equipos, y transformarlas en políticas que procuren el bienestar de sus colaboradores, marcarán la diferencia en materia de productividad y competitividad, al tiempo que redefinirán el mercado laboral.

La inclusión es un concepto poderoso que atrae, retiene y solidifica el rendimiento de los equipos. Entre las conclusiones más relevantes de nuestro estudio ‘Tejer una cultura inclusiva en Sudamérica‘, sobre la integración de la diversidad y la inclusión a las empresas y su importancia para el desarrollo de equipos de trabajo más diversos y productivos, encontramos que el sentimiento de inclusión es un factor crítico para la retención y satisfacción de los colaboradores en la región. Asimismo, la sensación de pertenecer a un equipo disminuye en 8 veces las probabilidades de que un colaborador busque nuevas oportunidades de trabajo.

Las personas que se sienten incluidas tienen cuatro veces más probabilidades de reconocer que el ambiente de trabajo los alienta a ser creativos y desafiar el status quo. De hecho, no sentirse incluido aumenta en 17 veces las posibilidades de que un colaborador no recomiende la empresa para la que trabaja. El sentimiento de inclusión es universal y aunque existen varias definiciones del término, esta es mayormente entendida como el trabajar en una empresa diversa, donde las opiniones de todos los colaboradores son escuchadas y las personas se sienten apoyadas y valoradas por su identidad única.

En nuestro estudio, más del 70% de los 5.000 encuestados de empresas de Argentina, Brasil, Chile y Colombia, reconocieron que su sentido de inclusión ha mejorado, con un efecto más pronunciado para las mujeres, las personas afro y otros grupos con representación minoritaria. Este es un indicador que valida el avance de las estrategias para promover una visión de inclusión transversal a las operaciones de las compañías. En esta medición, los colombianos afirmaron que se sienten un 8% más incluidos en estas políticas e iniciativas en comparación con otros países de la región.

Si bien más del 50% de mujeres y hombres participantes del estudio indicaron que tienen la misma probabilidad de ser nominados para un puesto de liderazgo, la otra mitad del grupo considera que no tienen posibilidades de poder llegar a un cargo directivo. Esto evidencia la enorme y muy importante oportunidad de seguir fortaleciendo la sensación de inclusión.

Sin inclusión no existe equidad

En paralelo a las todas las iniciativas que propenden por un ambiente de trabajo inclusivo, es importante reconocer las ventajas de trabajar por fortalecer la sensación de equidad y completar con ello el círculo virtuoso de un ambiente laboral que abandona estereotipos, le apuesta decididamente al bienestar de su equipo y enaltece el debate estructurado, de donde germinan ideas innovadoras.

Hablamos de equidad cuando nos referimos a las estructuras, sistemas, procesos e iniciativas orientadas a promover el acceso, las oportunidades y los resultados justos para todas las personas. En ese sentido es muy interesante encontrar que más del 70% de los hombres y mujeres en Sudamérica están de acuerdo en que la equidad de género debe ser una de las cinco prioridades de las empresas.

En este camino, el impulso a las estrategias de diversidad, igualdad e inclusión va en aumento. Estas transformaciones que tienen como propósito superior instalarse en el ADN de las empresas en el largo plazo requieren consistencia en su implementación. Los beneficios de promover ambientes diversos e inclusivos se manifiestan principalmente en la participación de nuevas ideas en el desarrollo de proyectos y negocios que buscan ser transformadores para el mercado.

Finalmente, para procurar avances más tangibles en estos indicadores, es necesario entender, tanto como sea posible, las circunstancias individuales y colectivas del equipo de trabajo. Hacer a las personas parte de un proyecto de negocio y hacerles saber que el valor que agregan es apreciado e importante mantiene las condiciones de participación y buen ambiente al interior de los equipos. Definir el plan es el primer paso, pero el verdadero cambio llega cuando los criterios de diversidad e inclusión se integran y transforman los modelos de negocio.

Por: Catalina Fajardo*
*La autora es Socia y Office Head de Bain & Company en Colombia.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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