Para retener a tus colaboradores, apoya sus pasiones fuera del trabajo

A medida que continúa la Gran Renuncia, la pandemia y otras luchas generacionales de los talentos en las empresas, los líderes siguen luchando por encontrar y retener a los mejores. ¿Qué es lo que más quieren los trabajadores talentosos de sus trabajos? ¿Es trabajo remoto y autonomía? ¿Mejor salario y cobertura de salud? ¿La oportunidad de trabajar con un equipo diverso y tener un impacto positivo en la vida de los demás? Qué será?

Si bien estas dimensiones se consideran importantes en general, un aspecto adicional de los trabajos más atractivos que actualmente no se reconoce: trabajos que están diseñados para permitir que los colaboradores persigan sus pasiones fuera del trabajo. Es decir, muchos colaboradores pueden beneficiarse al ver sus trabajos como conductos para perseguir su pasión fuera del trabajo, y los trabajos que les permiten a ellos hacerlo no solo atraen a los mejores talentos sino que también pueden ayudarlos a mantener su productividad y bienestar a lo largo del tiempo.

Empresa, ¿cómo puedes atraer y retener a los colaboradores que desean perseguir sus pasiones fuera del trabajo? Basándonos en investigaciones sobre la pasión en el trabajo y ejemplos de empresas que ayudan a los empleados a abrazar las pasiones fuera del trabajo, recomendamos crear oportunidades de pasión para ellos a través de los siguientes pasos.

Trabaje con los empleados para crear flexibilidad

¿Qué impide que los empleados realicen actividades fuera del trabajo que den sentido a sus vidas? Está claro que las pasiones requieren tiempo, pero con días de trabajo cada vez más ocupados y listas de tareas en constante aumento, los empleados luchan por encontrarlo. Para apoyar las pasiones de los empleados fuera del trabajo, los líderes deben trabajar con ellos para crear este momento. 

Una forma de otorgar el tiempo que necesitan para perseguir sus pasiones es darles un mayor poder para definir sus horas de trabajo y establecer expectativas claras de que los colaboradores deben diseñar horas de trabajo en torno a sus pasiones. Las pasiones pueden requerir que se comprometan con tiempos específicos y se basan en la asistencia regular. Ellos deben saber que no deben sentirse culpables por dejar el trabajo o deben preguntarse si hacerlo pondrá en peligro las evaluaciones de desempeño. 

Por ejemplo, un amigo siempre había querido ser entrenador de fútbol para el equipo de su hija, pero el entrenamiento era todos los martes y jueves a las 5 pm. Basándose en el concepto de Boston Consulting Group de “ tiempo libre planificado”, se sintió animado a pedirle apoyo a su supervisor, quien no solo se comprometió con entusiasmo a asegurarse de que pudiera irse temprano los martes y los jueves a cambio de llegar más temprano, sino que también animó a otras personas de su equipo a solicitar de manera similar tiempo libre planificado para seguir adelante. intereses no laborales.

Más allá de alentar explícitamente a los empleados a cambiar sus horas para abarcar las pasiones durante la semana laboral, los gerentes pueden darle a ellos tiempo libre para explorar más a fondo su vida sin trabajo, incluidas políticas como sabáticos. Por ejemplo, Adobe ofrece a los colaboradores que han estado en la empresa durante al menos cinco años cuatro semanas de licencia paga para “planificar las vacaciones de sus sueños” o “finalmente escribir esa novela”. Google inició un programa de becas que permitía a los colaboradores pasar hasta seis meses trabajando para organizaciones sin fines de lucro en proyectos especiales. Incluso industrias consideradas más tradicionales, como la banca de inversión , han comenzado a adoptar políticas similares.

Pero más tiempo puede no ser suficiente para habilitar completamente las pasiones, especialmente si las pasiones de los empleados implican viajar o vivir en lugares con características particulares (p. ej., estar cerca de una playa para surfear o cerca de las montañas para escalar). Apoyar las pasiones podría significar ser flexible no solo en el “cuándo”, sino también en el “dónde” del trabajo. Por ejemplo, algunas personas de empresas de Siemens y Twitter , han adoptado una política de trabajo desde cualquier lugar que permite a los empleados completar su trabajo en cualquier lugar que deseen. Si los trabajos de la empresa permiten flexibilidad geográfica, este beneficio puede promocionarse como algo que les permite a ellos perseguir sus pasiones y puede ayudarles a comercializar estos trabajos de una manera atractiva.

Predicar con el ejemplo

Más allá de simplemente brindarles a los empleados la flexibilidad necesaria para perseguir sus pasiones, los líderes deben asegurarse de que los empleados se sientan cómodos usando esta flexibilidad. ¡Solo piense en lo difícil que es lograr que los empleados tomen incluso sus días de vacaciones pagados debido a la presión social! Dadas las ideas de larga data sobre el “ trabajador ideal “ o la noción prevaleciente en los EE. UU. de que un buen empleado es aquel que dedica su tiempo y energía únicamente al trabajo, abrazar las pasiones no laborales requiere iniciar un cambio de mentalidad, incluido el respaldo explícito de los líderes.

Los empleados pueden temer que los horarios de trabajo poco ortodoxos generen una reacción violenta y pueden no estar dispuestos a aprovechar las políticas de trabajo flexibles. La investigación sugiere que estos temores de los empleados están bien fundados. Los empleados que utilizan horarios de trabajo flexibles para equilibrar el trabajo y la vida a menudo se enfrentan al estigma . Con este telón de fondo, los trabajadores pueden preocuparse de que dedicar tiempo a las pasiones fuera del trabajo, incluso fuera del horario laboral, los haga parecer menos comprometidos con sus trabajos, y mucho menos aprovechar las oportunidades para hacerlo durante el horario laboral.

Sin embargo, el estigma contra las pasiones sin trabajo es infundado. No hay apoyo para la idea de que las pasiones en competencia debilitan el desempeño laboral. De hecho, la investigación sugiere que las personas que tienen un “trabajo secundario” u otro trabajo generador de ingresos realizado junto con el trabajo de tiempo completo, se desempeñan mejor en su trabajo principal. Esto sucede porque los ajetreos secundarios aumentan una sensación de empoderamiento y emoción positiva. Las pasiones impulsan el compromiso de una manera similar. Además, trabajar todo el tiempo, especialmente en días festivos y fuera del horario laboral, en realidad resulta contraproducente al socavar la motivación intrínseca de las personas para trabajar.

Los líderes pueden desempeñar un papel en la disipación de los mitos sobre las pasiones sin trabajo y ayudar a que sus actividades se normalicen. Por ejemplo, puede compartir las pasiones que tiene fuera del trabajo con sus empleados. Explique cómo ve las pasiones como combustible que lo revitaliza para dar lo mejor de sí y, de manera crítica, dígales a los empleados que pueden y deben hacer tiempo para lo mismo.

Anime a los colaboradores a compartir sus pasiones entre sí

Más allá de compartir sus propias pasiones, los líderes pueden tomar medidas para establecer normas entre sus empleados que favorezcan la búsqueda de sus pasiones. Esto es importante para los líderes además de compartir sus propias pasiones porque los empleados a menudo prestan más atención a lo que hacen los miembros de su equipo en el mismo nivel, en lugar de mirar a los líderes de mayor rango, cuando deciden qué comportamientos son apropiados . Si nadie más del equipo se toma el tiempo para perseguir sus pasiones, es poco probable que los empleados comiencen a seguir a un líder que sí lo hace.

Una forma en que los líderes pueden hacer esto es creando un espacio para que los empleados compartan sus pasiones entre sí. Por ejemplo, uno de nosotros (Jon) lleva a cabo reuniones de laboratorio semanales que brindan espacio para que cada miembro del equipo comparta lo que les apasiona fuera del trabajo y, posteriormente, alienta a las personas a perseguir estas pasiones no laborales en las semanas y meses siguientes. Los líderes pueden crear canales de Slack o Microsoft Teams dedicados a pasiones no laborales, donde los miembros del grupo pueden publicar sobre sus actividades y recibir la aprobación de los demás.

Además de beneficiar a los empleados individuales, crear oportunidades para que las personas compartan sus pasiones entre sí también puede fortalecer los lazos sociales entre compañeros de trabajo al hacer que el trabajo sea más personal. Tomar turnos para revelar intereses personales puede ayudar a crear una sensación de cercanía entre las personas y preparar el escenario para relaciones positivas.

Las oportunidades de pasión podrían ser una nueva forma para que las empresas con un gran número de trabajadores remotos se centren en forjar lazos sociales entre compañeros de trabajo. Muchas empresas sin oficina intentan unir a las personas para construir relaciones a través de beneficios como retiros para toda la empresa. Por ejemplo, la empresa de redes sociales totalmente remota Buffer ha pagado a sus empleados para que visiten todos lados, desde Nueva York hasta Tailandia y Sydney juntos. En lugar de simplemente diseñar estos retiros en torno a la diversión y los juegos, las empresas podrían usarlos para permitir que los empleados aprovechen las pasiones existentes o exploren otras nuevas.

Por ejemplo, las empresas podrían pagar a los empleados interesados ​​para que se reúnan y asistan a una clase de cocina, realicen una visita guiada o aprendan un nuevo idioma. Cuando los empleados trabajan fuera de la oficina, las oportunidades apasionantes pueden crear nuevas experiencias compartidas que generan positividad y ayudan a los colegas a mantenerse conectados incluso cuando trabajan en diferentes códigos postales y zonas horarias.

Pon tu dinero dónde está tu boca

Dados los beneficios de la pasión en el desempeño laboral , un número creciente de empresas ha comenzado a apoyar financieramente las actividades apasionantes fuera del trabajo. Los gastos de estos programas se compensan fácilmente a través de la motivación y el compromiso adicionales que los empleados aportan posteriormente al trabajo.

Por ejemplo, los empleados de Edelman pueden solicitar hasta $2.500 en fondos para dedicarse a una causa que les interese, o para un ‘Edelman escape’, un descanso de una semana del trabajo y un estipendio de $1.500 para dedicarse a una “ocasión única”. experiencia de vida. La empresa de ropa Betabrand paga a sus empleados para que viajen a un destino internacional que siempre han soñado visitar, ya sea ver dónde nació la abuela en Irlanda o viajar a París en busca del romance, como parte de su programa Flyaway .

La empresa de software Full Contact ofrece una práctica llamada ‘ Vacaciones pagadas pagadas’, incluido un estipendio de $ 7.500 además del tiempo de vacaciones pagadas que los empleados pueden usar para lo que quieran, con una advertencia: deben desconectarse y hacer algo que no esté relacionado con el trabajo. En otro ejemplo de cómo ayudar a los empleados a buscar un tipo diferente de pasión fuera del trabajo, la empresa de aplicaciones de citas Hinge le da a cada empleado $200 para gastar en citas .

Los líderes también podrían ofrecer estipendios de aprendizaje , dando a los empleados fondos para el autodesarrollo. Por ejemplo, Reddit proporciona a los empleados fondos para el desarrollo personal y profesional que cubren clases relacionadas con cualquier interés, ya sea relacionado con el trabajo o no. Dado que las pasiones fuera del trabajo pueden extenderse para fomentar la creatividad y la innovación en el trabajo, los estipendios de aprendizaje para temas que no están directamente relacionados con el trabajo de un empleado podrían terminar siendo una bendición para una organización.

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La flexibilidad a menudo se presenta como una solución para los “imprescindibles” de la vida: padres que deben recoger a sus hijos de la guardería y, por lo tanto, usar la flexibilidad para cambiar parte del trabajo de la tarde a la noche, o empleados que deben vivir lejos y, por lo tanto, usar la flexibilidad. para evitar un viaje largo. En cambio, sugerimos que la flexibilidad también debería permitir los “deseos” de la vida: debería brindar a los colaboradores el espacio para perseguir sus pasiones y llegar al trabajo fortalecidos por esas experiencias. La flexibilidad con apoyo, tanto social como financiero, para permitir que las personas creen un lugar para las pasiones fuera del trabajo en sus vidas puede hacer que su lugar de trabajo sea más atractivo para atraerlos y más saludable para retenerlos.

Por: Mateo Marulanda Restrepo *
Twitter: @matmaru1
*El autor es Head of expansion de Pluria LatAm. Mentor de la Cámara de Comercio de Bogotá y del Colegio de Estudios Superior de Administración CESA. Ángel inversionista en startups en etapa temprana. Me fascina escribir sobre Startups, reclutamiento & cultura, trabajo remoto, futuro del trabajo, hacks para first time founders y aprendizajes de mis emprendimientos. 

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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