En la conversación sobre las políticas de DE&I ha escalado un nuevo concepto, el de pertenencia, que busca llamar la atención sobre qué tan consistentes son estas estrategias, para que los colaboradores sean y se sientan parte de la organización.
Estar en una lista de invitados no garantiza recibir el mismo trato que los demás; esa es una tarea que le corresponde al anfitrión: debe velar porque haya integración entre los asistentes, que sean bien atendidos y quieran regresar en una siguiente ocasión. Dicho principio de coherencia tiene que garantizarse en las organizaciones.
Ante esto, en el terreno de recursos humanos se ha reforzado la sigla DE&I con un componente que es básico para el buen clima organizacional: la pertenencia.
Katerina Rakov, directora de Recursos Humanos de Adecco Colombia, Perú y Ecuador, afirma que “la inclusión del término “B” (por “belonging”, que traduce pertenencia) marca un cambio importante ya que reconoce la necesidad de que cada persona se sienta valorada, aceptada, y respetada en su lugar de trabajo”.
La inclusión debe ir más allá de los números, de tener todas las cuotas invitadas a la fiesta porque resulta conveniente para el negocio y su reputación. Estas estrategias deben tener raíces profundas en la organización, tejerse entre los distintos miembros y medirse en términos de impacto para los colaboradores.
Para D.A. Restrepo Quevedo, PhD., investigadora con amplia formación académica en diseño, educación y cognición en numerosas instituciones en Colombia y el extranjero, cuyo último título alcanzado es Postdoctorado en Ciencia Cognitiva y está vinculada a la Universidad Jorge Tadeo Lozano, la discusión sobre DE&I ha tenido una evolución significativa, que pasa justamente por la incorporación del concepto de pertenencia.
“Inicialmente, el enfoque estaba en la diversidad, buscando representar a grupos demográficos variados en términos de raza, género y otras características. Su objetivo era garantizar que las organizaciones y espacios públicos fueran inclusivos y diversos”, afirma.
Ahora, el nuevo enfoque procura que todos los miembros de una comunidad se sientan valorados en su entorno. “Aquí es donde entra el concepto de pertenencia, que va más allá de la inclusión, implica que las organizaciones no solo aseguren la inclusión, sino que también construyan un sentido de pertenencia, donde los miembros de la comunidad se sientan reconocidos y valorados genuinamente”.
Para poder adoptar este nuevo enfoque, señalan desde Adecco, es fundamental contemplar una serie de acciones, como la creación de espacios y canales para que la comunicación sea más fluida e identificar cuáles son los puntos más urgentes a tratar desde la voz de los colaboradores; también hay que trabajar en la configuración de entornos donde se valore la singularidad de cada individuo y se aprecie la diferencia de opiniones.
En últimas, lo que privilegia esta perspectiva es la conexión entre los colaboradores, como eje central de las estrategias DE&I y la cultura organizacional.
“La capacitación en Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIB) es fundamental, respaldada por grupos de recursos empresariales (BRG), que fomentan el crecimiento profesional y la comprensión multicultural”, añaden desde ManpowerGroup.
Los retos
Aunque la conversación sea cada vez más abierta no deja de ser retador aterrizar la teoría a la práctica empresarial, donde otros factores, como el equipo de trabajo, el compromiso de los líderes y el presupuesto, pueden interferir en el avance de políticas DE&I.
El primer obstáculo a superar es la falta de interés y/o visión de quienes están a la cabecera de la compañía, puesto que cuando hay directivos realmente dispuestos a destinar recursos de toda índole a las estrategias DE&I es más fácil encontrar soluciones. De acuerdo con el estudio Talent Trends 2024 de Cornerstone, el 58,5% de las organizaciones encuentran retos en la generación de estrategias de cohesión y sentido de pertenencia.
“Es necesario consolidar el compromiso de la organización con la DEI a través de una política clara, estableciendo objetivos tangibles y comunicar de manera periódica los desafíos y avances. Es importante involucrar a todos los miembros de la compañía, para que se sientan valorados, escuchados, y partícipes en la construcción de entornos de trabajo diversos e inclusivos”, sostienen desde Adecco.
El personal debe además involucrarse a través de cursos, charlas u otras herramientas que les ayuden a activar ese chip de la inclusión y la pertenencia, logrando que el talento humano sea parte y se sienta parte con total seguridad de la comunidad laboral.
A esto, la docente e investigadora D.A. Restrepo Quevedo suma otras ideas como construir comunidades internas, las cuales se dediquen a fomentar esa cooperación y desarrollo de lazos entre los equipos; también implementar proyectos colectivos que incluyan a todos los miembros desde el respeto de las diversidades; así como ampliar el mensaje a través de los distintos canales de comunicación, cuidando de que sea un lenguaje adaptado a ese propósito inclusivo.
En el caso de las pymes, asegura Angela Soraya León, jefe de Valor Corporativo CIREC, el desafío es mayor porque, primero, no cuentan con los presupuestos y recursos para destinar a estos programas, y, segundo, porque su objetivo número uno es la estabilidad y crecimiento en el corto plazo.
Pese a que no sean necesariamente su prioridad, las pymes tienen que reconocer las ventajas que implica tanto para su talento humano como para su negocio, desde aumentos de productividad hasta incentivos económicos y tributarios. “Las pymes pueden beneficiarse de la colaboración con asociaciones empresariales, cámaras de comercio, cajas de compensación y organizaciones no gubernamentales que promuevan la D&I. Estas entidades pueden ofrecer recursos, capacitación y apoyo para la implementación de políticas inclusivas”, acota León.
En Colombia, donde la mayor parte del tejido empresarial está compuesto por pymes, es crucial hacer parte a este grupo de empresarios en la construcción de un mercado laboral más inclusivo y, a su vez, más competitivo.
“Queda mucho por hacer para superar las barreras existentes y lograr una inclusión efectiva y generalizada. La continua evolución del marco legal, el compromiso del sector empresarial y la sociedad civil, y los esfuerzos educativos y de sensibilización serán cruciales para avanzar en esta dirección”, concluyen desde CIREC.