Un entorno laboral con seguridad psicológica es vital para promover el bienestar emocional de los colaboradores.
El mínimo esfuerzo y la desmotivación puede ser un fenómeno gradual que se evidencia en ciertos colaboradores hasta que un buen día, de un momento a otro, se van de la empresa sin una razón aparente que justifique su decisión. No es una reacción aislada de unos pocos; por el contrario, ya comienza a percibirse como una tendencia que tiene como trasfondo el desbalance entre el trabajo y los intereses personales; la necesidad de una generación de encontrar propósito, bienestar, integralidad. Son jóvenes que buscan ser escuchados, que quieren generar ideas y ser tomados en cuenta, sin importar lo disruptivo que sean.
Quiet quitting hace alusión a la renuncia silenciosa de jóvenes que progresivamente se van desconectando de lo que hacen, no dan la milla extra; por el contrario, hacen exclusivamente las tareas que se especifican en su contrato con el número de horas establecidas. Prefieren ir en busca de algo mejor donde puedan expresarse sin temor a ser descalificados. Aprovechan sus habilidades sociales y tecnológicas para mirar nuevas opciones porque donde están, simplemente, no encuentran conexión.
Recientemente pude constatar esta realidad con un equipo de trabajo cohesionado entre sí, pero alejado de su líder. Los resultados no hablaban bien de su desempeño, algunos integrantes habían sido trasladados de área y otros habían optado por irse. Lo más notorio es que hacían lo indispensable, lo mínimo requerido. Cuando indagué en las razones de fondo el denominador común era la desconexión y el descontento con su líder inmediato: un milennials brillante, inteligente, capaz, enfocado en los resultados y a la excelencia, pero autoritario y ajeno a la vida de sus colaboradores. Escuchar la opinión de su equipo no estaba entre sus prioridades. Cuando conversé con él, me dijo “yo por qué tengo que preguntarles a ellos si tienen hijos, saber cómo se sienten en sus funciones, cuáles son sus motivaciones… ellos tienen que trabajar y cumplir con sus objetivos; yo no necesito que me estén incentivando para obtener mis logros”.
Este directivo estaba sumamente estresado porque el peso de las responsabilidades de su área recaía sobre él; su estilo de liderazgo no estaba siendo estratégico debido a la desvinculación con su gente que estaba haciendo quiet quitting. Estaba ignorando la importancia de las habilidades blandas y la seguridad psicológica ¿De qué se trata este término?
Reviste la mayor importancia en la cultura organizacional y consiste en crear un ambiente donde se valore la diferencia y las personas se sientan incluidas y cómodas para interactuar abiertamente con sus pares y superiores. Se trata de un ecosistema de colaboración, confianza y sano relacionamiento proclive con el concepto de bienestar en un sentido amplio. El desempeño superior y la innovación son apenas algunas de sus ventajas.
En entornos con estas características, la confianza y el deseo genuino de contribuir con los objetivos superiores de la organización se da cuando la persona siente que su aporte tiene un impacto valioso porque sus ideas son apreciadas, tomadas en cuenta y porque existe una retroalimentación positiva en distintos niveles de relacionamiento.
La certeza de lograr identificación y permanencia considerable en la empresa se sustenta, de igual forma, en las posibilidades de aprendizaje; de crecer profesionalmente, mejorar las destrezas y asumir desafíos acordes a las aficiones y pasiones. En las posibilidades de transformación está el convencimiento de proyectarse a mediano y largo plazo en el trabajo actual.
Esto era precisamente lo que le sucedía a otro grupo de la misma empresa que mencioné anteriormente. Los jóvenes Milennials y Centennials que pertenecían a este otro equipo de trabajo, tenían alto desempeño, estaban altamente motivados, eran participativos, mostraban excelentes resultados y tenían un vínculo muy fuerte y genuino con su líder. ¿Cómo podrían explicarse estos dos polos opuestos en una misma empresa, con el mismo foco de negocio y perfiles gerenciales similares? La respuesta está en el estilo de liderazgo de cada uno y en la forma particular de trabajar con su equipo, independientemente de la cultura organizacional que predomine en la compañía.
El abordaje de la renuncia silenciosa pasa entonces por una propuesta de valor que responda a las necesidades y expectativas de los colaboradores, donde la compensación salarial y emocional, los beneficios y el desarrollo sean lo suficientemente atractivos para construir una relación fuerte y beneficiosa para ambas partes.
En el caso colombiano, esta necesidad se da en un contexto donde predomina la informalidad de un sinnúmero de empresas, sin embargo, las que sí están en la formalidad deben priorizar una cultura organizacional sana que favorezca la mayor permanencia de los colaboradores dada las múltiples ventajas que exceden el ámbito de las competencias y las habilidades blandas. Como lo explicó Jaime Urquijo, director ejecutivo de la firma Great Place to Work®, al dar a conocer el informe de empleabilidad en Colombia: “el mayor aporte pasa por la manera como asumen el trabajo y lo que trae consigo, es decir, calidad, confiabilidad y compromiso, que son factores clave que tienen un impacto muy positivo en un grupo”[i].
¿Cómo lograr seguridad psicológica?
Entendiendo que “un espacio de trabajo seguro, sano, amigable, que promueva el bienestar mental y la autoconfianza de la persona”[ii] es un factor esencial para el liderazgo y el desarrollo organizacional, Timothy R. Clark, referente en temas de transformación de la cultura corporativa (https://www.leaderfactor.com/team/timothy-r-clark) plantea 4 etapas de la seguridad psicológica, entendida como “la percepción que tiene un individuo de no encontrarse en una situación de vulnerabilidad” (https://www.leaderfactor.com/4-stages-of-psychological-safety):
- Inclusión: “es la conexión o amistad de alguien con otra persona”[iii]. Son los vínculos que generan aceptación, escucha y pertenencia de grupo. No hay “miedo a ser rechazados, excluidos, avergonzados o castigados por sus errores. Así se genera un mayor nivel de autoconfianza, resiliencia e independencia”[iv].
- Aprendizaje: “es la acción y efecto de aprender algún arte, oficio y otra cosa”[v]. Sin duda, es un anhelo del ser humano, que favorece el crecimiento en diferentes ámbitos. “La apertura a cometer errores, a hacer preguntas y a experimentar debe formar parte de los ideales de una empresa, que debe acompañar a sus colaboradores durante todo el proceso de aprendizaje”.[vi]
- Contribución: “es la acción y efecto de contribuir.”[vii]. Saber que el aporte personal impacta positivamente en el equipo de trabajo, disminuye las inseguridades y aporta sentido de valía en el grupo. “Esta seguridad promueve el desarrollo de nuestras habilidades y el aprovechamiento de todo lo que podemos ofrecer a un equipo, además de potenciar nuestra autoconfianza y autonomía”[viii]
- Confianza: “seguridad que alguien tiene de sí mismo”[ix] Esta etapa invita al colaborador a asumir nuevos retos y salir de su zona de confort. “Cuando las compañías delegan responsabilidades, los empleados pueden tomar decisiones y, en consecuencia, sentirse empoderados para ir más allá de lo que se espera de ellos”[x].
En el foco de la estrategia para impulsar este ambiente de confianza en las corporaciones está la promoción de equipos colaborativos que se comuniquen eficazmente y la toma de decisiones de manera colectiva. Empatizar con las nuevas generaciones, reconocer el quiet quitting como una realidad y, en general, identificar esos motivos que generan malestar y preocupación en los colaboradores debe ser una prioridad.
En la medida en que se promueva un entorno de seguridad psicológica que permee todos los niveles de la organización, se reducirá a su mínima expresión la posibilidad de un ambiente negativo donde el trabajo sea poco valorado o reconocido; donde la comunicación sea deficiente o las metas sean tan excesivas que afecten el sano equilibrio entre la vida personal y laboral. Es posible que esta dinámica la hayan vivido muchas personas en algún momento de su trayectoria profesional, soportando en silencio inconformidades durante un período considerable. Hoy, las nuevas generaciones están menos dispuestas a tolerar estas situaciones. De ahí, la importancia de alinear propósito, inclusión, escucha y retroalimentación constructiva en múltiples direcciones, tanto del líder al colaborador como de éste hacia todos los que integran su área de influencia.
*La autora escribió los libros ‘El líder que si transforma’, ‘¿Cómo desarrollar la alta competencia’ y El Arte de la ‘Flexibilidad Cognitiva. Un viaje hacia el liderazgo estratégico’. Herramientas para salir de la zona de seguridad y entrar a la zona de genialidad. CEO de ID International Coaching & Consulting. Creadora de LÍDERESNET, academia online de formación ejecutiva. Official partner de HCN World. Es consultora certificada de Growth Management. Coach internacional certificada, Team Coach acreditada por la Internacional Coaching Community (ICC), Máster Trainer en Programación Neuro-Lingüística.Especialista certificada en microexpresiones faciales y lenguaje no verbal; experta en neuroemoción.
Ha trabajado en empresas colombianas y extranjeras. Formadora de liderazgo, comunicación y altas competencias. Ha sido catedrática en el Prime Business School de la universidad Sergio Arboleda de Bogotá.Docente de la Universidad del Norte de Barranquilla en el Centro de Educación Continua. Docente experta de la universidad del Rosario de Bogotá en el Centro de Educación Continua instructora de certificaciones internacionales para HCN World de Chile. Articulista en medios masivos nacionales e internacionales sobre temas de liderazgo, comunicación, habilidades ejecutivas y altas competencias.
Conferencista certificada por la Asociación de Conferencistas Hispanos. Oradora invitada a congresos internacionales.
Actualmente se dedica a la investigación sobre el comportamiento humano y sus patrones de éxito. También a la enseñanza de teorías y herramientas que apoyen a las personas en el logro de sus objetivos profesionales y personales. Está convencida de que todos poseemos un potencial ilimitado.
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