Las marcas tienen claro que la personalización es el camino para enganchar a nuevos y antiguos clientes, ¿es así de claro cuando se trata de sus empleados?
Situaciones extremas requieren medidas extremas: en la pandemia se tuvieron que activar modalidades de trabajo que antes no hubieran sido consideradas, como el trabajo en casa o la oficina híbrida. El reto de preparar al personal para entender este nuevo mundo del trabajo no fue sencillo, pero pronto se superó la etapa de aprendizaje.
Este episodio demostró que la adaptabilidad y el cuidado del capital humano son dos de los principales factores que garantizan la supervivencia de las empresas. Ambos elementos integran el concepto de bienestar, que hoy en día es ampliamente debatido entre los departamentos de recursos humanos. ¿Hasta qué punto puede garantizar la organización el bienestar de sus colaboradores? ¿Demasiado flexible? ¿Poco personalizado?
Las tendencias en recursos humanos para este año, compartidas por varias firmas consultoras, apuntan a que la discusión sobre el bienestar continuará siendo prioritaria este año, especialmente, cuando diversas compañías han anunciado su regreso a las oficinas.
¿Fin de lo híbrido?
Los expertos en recursos humanos no creen que esté cerca el fin de lo híbrido ni del trabajo remoto, porque son modalidades con las que los profesionales se sienten más cómodos y que prefieren a la hora de considerar un empleo.
Sin embargo, es cierto que ambas modalidades se han reducido. De acuerdo con Adriana Garcés, directora de Talent Solutions, marca de ManpowerGroup, las estadísticas mostraban que un 89% de las empresas tenían modelos híbridos con más días en casa entre 2021 y 2023, mientras que en 2024 ese porcentaje cayó a 69% con un aumento en la presencialidad. Las razones que alegan son una falta de sentido de pertenencia y una cultura organizacional dispersa.
Para Garcés, esto impacta en las posibilidades de las empresas de acceder y atraer personal, pues la flexibilidad es un factor deseado por los nuevos talentos.
“Esta preferencia no es casualidad. El modelo híbrido transformó el panorama laboral, combinando lo mejor del mundo presencial y remoto. Y, si bien algunas organizaciones han optado por un regreso gradual a las oficinas, aquellas que han mantenido o adaptado el modelo híbrido están respondiendo de manera efectiva a las expectativas de sus equipos”, complementa Natalia Jiménez, directora SMBs Latinoamérica de Deel.
De acuerdo con un informe de Deel, el 37% de los trabajadores percibe al modelo híbrido como flexible, equilibrado y, aseguran, fomenta la autonomía. En esa misma línea, el 72% de quienes trabajan en esta modalidad no están interesados en cambiarla, al tiempo que el 57% de los que trabajan presencial quiere una modalidad que se ajuste mejor a su estilo de vida.
Eso pone de manifiesto que la flexibilidad es transversal al nuevo bienestar.
¿Cómo conciliar posiciones entre quienes promueven el regreso total a las oficinas y los que se rehúsan a abandonar el modelo híbrido? La respuesta está en la adaptabilidad, el otro elemento crucial en la supervivencia de las empresas, para implementar alternativas que ofrezcan el grado de flexibilidad satisfactorio para ambas partes.
Forbes consultó a las firmas especializadas en talento humano ManpowerGroup, Deel y Adecco, para conocer esas soluciones flexibles que han ido integrando las compañías para hacer oficinas más amigables y restaurar el clima y cultura organizacional.
De acuerdo con Jiménez, de Deel, las organizaciones que han regresado han tomado dos caminos: el primero, el más estricto, ha sido volver de lunes a viernes sin excepción, y el segundo, que considera las preferencias de los colaboradores, se vuelca hacia modelos híbridos balanceados, semanas de trabajo comprimidas, horarios flexibles y trabajo remoto según las funciones del cargo.
Adriana Garcés de ManpowerGroup indica que los datos dan luces sobre esas alternativas que pueden implementar las organizaciones para hacer la transición de vuelta a la oficina: el 64% de los empleados encuestados prefiere trabajar 4 días con más intensidad y tener 3 de descanso; el 45% quiere elegir su horario de entrada y salida, y el 35% desea escoger el lugar desde dónde trabajar. “Muchas empresas están adaptando sus políticas para dar opciones dentro de la presencialidad y que los empleados se sientan más cómodos”, sostiene.
Como adhiere Andrés Alvarado, director ejecutivo de LHH, empresa del Grupo Adecco, las empresas que están firmes en su decisión de regresar han entendido que deben complementar ese bienestar flexible con un incentivo en la remuneración, entendiendo costos de desplazamiento; programas de bienestar que aprovechen las instalaciones, como espacios de soledad y espacios al aire libre, y servicios de alimentación.
“Por ejemplo, se han establecido convenios con gimnasios cercanos y otros incentivos que refuerzan el bienestar, creando un ambiente más atractivo para el trabajo presencial. Estas iniciativas demuestran cómo las empresas pueden utilizar distintas prácticas para fomentar el regreso y la participación dentro de la dinámica de oficina”, agrega Alvarado.
Entre las tendencias que identificó Deel para este año se encuentran los espacios de soledad, entendidos como un rincón en la oficina donde se pueda hacer trabajo individual sin interrupciones. Dicho informe también mostró que las organizaciones están adoptando políticas progresistas de tiempo libre, como licencias por salud mental, desamor, menstruación, paternidad o por la pérdida de una mascota, como parte de esa flexibilidad.
Las anteriores políticas han surgido tras comprender que ‘estar bien’ no significa lo mismo para todos y que los programas de bienestar tienen que estar pensados para su cliente final, como cualquier otro producto o servicio de la compañía.
El estudio de Engagement: motivación y productividad 2025 de Provokers junto a Apprecio encontró que el 52% de los colaboradores encuestados en Latinoamérica afirma que los incentivos personalizados son más efectivos que los genéricos, lo que muestra la clara tendencia hacia la personalización.
Si las vacantes tienen requisitos excluyentes, el talento humano solo tiene uno: flexibilidad.