¿Qué define a una empresa amigable con los jóvenes? La llegada de la generación Z al mercado laboral ha desafiado a los empleadores, quienes han tenido que adaptar su cultura organizacional para atraer y retener a este nuevo talento.
Se estima que este año la generación Z representará el 27% de la fuerza laboral de los países pertenecientes a la OCDE. La proyección la realizó el Foro Económico Mundial hace un par de años, con una invitación a las organizaciones a prepararse ante la transformación que llegaría con los jóvenes a las dinámicas en el trabajo.
La mentalidad de los llamados zoomers apunta hacia un balance en el entorno laboral, en el que factores como la flexibilidad, la autonomía, el desarrollo profesional y el equilibrio con la vida personal emergen como prioridades frente a otros factores como el salario económico.
Con su llegada no solo se multiplica la oferta de talentos, que resulta provechosa en medio de una escasez de profesionales en el mundo, también se crean interrogantes para las organizaciones y sus líderes sobre cómo figurar en el radar de esta generación. Convertirse en una empresa amigable con los jóvenes implica hacer transformaciones profundas en la cultura organizacional y estar a la vanguardia de las tendencias en recursos humanos.
“Estas generaciones buscan trascender más allá de la función básica de un empleo, priorizando colaboraciones que les permitan crecer profesionalmente sin descuidar su bienestar y de las que se sientan orgullosos de pertenecer”, afirman desde BUK.
Bienestar ‘fuera de la caja’
Al vincularse a una organización se accede a una cartera de beneficios pensados para retener el talento y contribuir a su bienestar integral. Mientras para las generaciones mayores pueden ser más valiosos los beneficios más tradicionales como el aseguramiento en salud, estímulos de ahorro para la jubilación o actividades para la familia; con las generaciones jóvenes hay que pensar fuera de la caja.
El estudio de Buk Talento Senior y Nuevas Generaciones sugiere que entre los Gen Z son importantes factores como la flexibilidad laboral y la posibilidad de trabajar a distancia al momento de buscar un trabajo. Inclusive, agregan desde la firma, aparecen nuevas políticas de bienestar, como las licencias por pérdida de una mascota o incluso por desamor.
Además, y pese a que se ha dicho que es una generación menos preocupada por la estabilidad, los talentos jóvenes valoran que haya una estrategia clara de crecimiento profesional: un 60% prefiere planes de progresión claros y mentores formados, dicen desde ManpowerGroup. Es más, la investigación Talento Joven: Las motivaciones laborales de Millennials y Generación Z, elaborada por EAE Business School, halló que un 93% de los jóvenes colombianos (entre 18 y 30 años) aspira a durar más de dos años en una empresa.
Lo anterior está sujeto a ciertas preferencias en las que también ahonda el estudio: el 91% considera que la reputación de la empresa es un factor importante al aplicar a una vacante y buscan información de esta en noticias (65,3%) y en redes sociales (64,9%). Igualmente, toman en consideración factores como el buen ambiente laboral, el salario, las políticas de diversidad e inclusión.
En esa línea, el estudio Talento Senior y Nuevas Generaciones muestra que los menores de 30 años valoran ampliamente los horarios flexibles (28%) y el teletrabajo (22%), en comparación con los mayores de 60 años (16% y 7% respectivamente).
Aunque es complejo pensar que una empresa pueda cumplir con estas condiciones, hay casos de éxito cercanos y tangibles que muestran cómo se puede adaptar la organización para ser relevante para los jóvenes al tiempo que se protege al personal contratado (que puede ser de otras generaciones).
En el caso de Bancolombia, explica Julián Mora, vicepresidente Corporativo, “es fundamental conquistar la preferencia de los jóvenes: ellos son la base de toda evolución, al inyectar dinamismo en la cultura corporativa y promover valores como la sostenibilidad, diversidad, equidad e inclusión. Para ello, la manera de atraer y fidelizar el talento también evoluciona constantemente”.
Las iniciativas que han implementado en el banco están orientadas a fortalecer la experiencia del empleado, pensando en una cultura que favorezca el bienestar y el desempeño extraordinario con la que conecten los colaboradores.
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Competencias vs. títulos
A medida que cambian las formas de trabajar y se integran nuevas soluciones tecnológicas, se vuelve necesario para los profesionales actualizar sus habilidades digitales y blandas, que hoy son indispensables para las organizaciones. Los expertos en recursos humanos afirman que los títulos académicos irán cediendo lugar para transitar hacia un enfoque basado en competencias, siendo esta una de las tendencias para este año en materia de talento.
Precisamente, para Mora de Bancolombia, parte de su estrategia “es comprender que las dinámicas del mercado laboral llevarán a que se privilegien las habilidades y competencias sobre los títulos y llegará una generación enfocada en funciones y tareas específicas, y la organización debe ser capaz de estructurar su operación y segmentarla por esas tareas y competencias necesarias para cumplirlas”.
Entre sus programas de talento joven, Bancolombia destaca el Open House, cuyo objetivo es abrir las puertas de la entidad para que conozcan cómo es su operación y quiénes están detrás de ella, y la estrategia Talento B, una estrategia de formación para estudiantes universitarios, técnicos y tecnólogos, recién egresados o profesionales con menos de dos años de experiencia, quienes aprenden a solucionar retos de la industria financiera aplicando capacidades en datos, tecnología, ciberseguridad y diseño de experiencias.
De esa manera, van creando su propia bolsa de profesionales para el presente o futuro cercano. Estos procesos de atracción son reconocidos por los talentos de la Gen Z, así como la continuidad de procesos de formación una vez vinculados en la organización, a través de beneficios como acceso o descuentos en plataformas de e-learning y los programas de certificación en habilidades específicas.
Ahora bien, lo importante es que más allá de enfocarse en ser una empresa amigable con los jóvenes, la organización tiene que crear un entorno intergeneracional, donde independientemente de la edad, cada uno de los miembros se sienta incluido y valorado, aconsejan desde Buk.
“Los líderes deben ser facilitadores de una cultura que no solo respeta, sino que también aprovecha las perspectivas únicas que cada generación aporta al grupo”.