Desde el uso de herramientas de inteligencia artificial hasta la contratación basada en competencias redefinen el futuro del trabajo, que parece ser guiado por la adaptación y el aprendizaje continuo.
Reescribir el futuro del trabajo implica entender la integración de la inteligencia artificial (IA) y la creciente priorización de las habilidades sobre los títulos académicos. Dos tendencias que, a primera vista, pueden parecer independientes, pero que están más entrelazadas de lo que se podría pensar. Mientras la IA expande los límites de la innovación digital, la transición hacia una economía basada en habilidades redefine la manera en que las empresas identifican, desarrollan y retienen talento.
Sin embargo, a pesar de la inminente disrupción tecnológica, la mayoría de las organizaciones aún no han invertido lo suficiente en capacitación en IA. De acuerdo con el Forbes Research CxO Growth Survey 2024, solo el 29% de los ejecutivos C-suite afirmó que brindar formación en IA es una prioridad clave en materia de talento durante los próximos 12 meses.
Esta brecha entre la adopción tecnológica y la capacitación evidencia un desafío crítico: sin estrategias de aprendizaje continuo, las empresas corren el riesgo de quedarse rezagadas en un mercado laboral que avanza hacia la automatización y la optimización de tareas a través de la IA.
El informe Talento, Tecnología y Propósito, elaborado por Cornerstone, con base en la visión de 600 líderes de Recursos Humanos en Latinoamérica y el análisis de más de 20 estudios globales, confirma esta tendencia. Según los hallazgos, el 58% de las empresas considera que la IA es la tendencia más relevante en la gestión del talento, utilizándola principalmente para automatizar tareas repetitivas, analizar datos y mejorar la toma de decisiones estratégicas. Sin embargo, la falta de presupuesto sigue siendo un obstáculo significativo, con el 54% de las compañías reconociendo que este factor limita su implementación.
“La inteligencia artificial está transformando la forma en que las empresas gestionan su talento. No se trata solo de tecnología, sino de una combinación de datos, adaptabilidad y pensamiento crítico. Las organizaciones que no adopten IA en sus procesos de Recursos Humanos quedarán rezagadas”, señala Lina Sintes, partner & managing director en Cornerstone Colombia.
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A medida que la IA redefine las dinámicas laborales, también impulsa una evolución en la vigencia de las competencias. El mismo estudio destaca que las hard skills tienen una duración promedio de apenas dos a tres años, mientras que las soft skills requieren una adaptación continua. En este contexto, el 44% de las empresas afirma que la capacitación permanente de sus equipos, a través de procesos de reskilling y upskilling, es fundamental para mantenerse competitivas.
“Ya no se trata solo de contratar talento, sino de desarrollarlo continuamente. Las empresas que invierten en aprendizaje y movilidad interna no solo reducen costos de contratación, sino que aumentan la fidelización de sus empleados”, enfatiza Sintes.
Tener un set robusto de habilidades es hoy un atributo sumamente atractivo para los reclutadores, más allá de los títulos y acreditaciones que ostenten los candidatos. La razón de esto es que, con la evolución de las formas de trabajar y la disrupción tecnológica, urge tener profesionales que tengan las competencias necesarias para atender a distintas funciones dentro de su cargo e integrar las nuevas herramientas tecnológicas en su flujo de trabajo.
Esta transición no es sencilla, pero sí inevitable. De acuerdo con el estudio Future of Jobs Report 2025, elaborado por el Foro Económico Mundial, los empleadores estiman que por lo menos el 39% de las habilidades más demandadas por el mercado laboral serán diferentes en 2030. Ante este contexto, la flexibilidad y el aprendizaje continuo se han vuelto fundamentales para transitar hacia un mercado laboral que privilegie las habilidades por encima de los títulos.
El presente y futuro del trabajo están marcados por un fortalecimiento de la tendencia ‘Skills-first’, o ‘Habilidades primero’ por su traducción en español, que propone una lógica distinta tanto en la contratación como en la definición de los roles dentro de la organización.
Como plantea la firma consultora Michael Page, en una investigación acerca de este modelo, la contratación basada en competencias no solo surge como una solución innovadora en la selección de talento, además permite que las organizaciones construyan adecuadamente el perfil que requieren en cada cargo, según las habilidades prácticas para desempeñar las funciones que le correspondan, y a su vez tener una gestión de talento más diversa, inclusiva y dinámica.
Del mismo modo, los candidatos pueden ser más efectivos en su búsqueda de trabajo, apuntando a las vacantes que encajan con su set de habilidades, incluso ampliando el espectro a sectores que no había considerado por no estar estrechamente vinculados al campo de estudio de su profesión.
Las empresas tendrán que demarcarse de los procesos tradicionales de selección, en los que los títulos académicos son el principal validador de los conocimientos de los candidatos, puesto que en el futuro inmediato del trabajo estas acreditaciones pasarán a un segundo plano. Tendrán mayor relevancia, dicen los expertos, las pruebas en escenarios probables, en los que cada aplicante pueda demostrar que tiene el conjunto de cualificaciones que demanda el cargo.
Al respecto, los expertos de Buk, la plataforma de gestión de recursos humanos, adoptar este enfoque basado en las habilidades es también un gancho para atraer y encontrar talento entre las generaciones más jóvenes.
“La tarea de identificar y retener talento joven ha cambiado drásticamente en los últimos años, y ahora se centra menos en los títulos académicos formales y más en un amplio ecosistema de habilidades y competencias prácticas (…) El talento joven, al embarcarse en programas de aprendizaje continuo, adquiere un perfil más atractivo, pues puede desarrollar sus habilidades hacia diferentes roles y necesidades organizativas”, agregan.
La generación Z y, gradualmente, la generación Alfa irá relevando el mercado laboral, apalancando con su llegada varias de las tendencias que mapean los expertos en recursos humanos. Según estimaciones compartidas por PageGroup, la generación Alfa representará 2.200 millones de individuos en todo el mundo, con la particular característica de ser nativos digitales.
Por ello no sorprende que la consultora proyecte que un 65% de este grupo generacional estará en posiciones y trabajos que todavía no se han creado; en ese contexto, las habilidades y competencias que adquieran serán más determinantes en sus posibilidades laborales.
En el podcast Meet The Leader, del Foro Económico Mundial, Nela Richardson, economista jefe y responsable de ESG en ADP Inc, asegura que esa será la nueva forma de pensar sobre el trabajo. “En los próximos diez años, en lugar de hablar de los trabajos que se crearán en la economía, se estará hablando de las tareas que surgieron y las habilidades que se requieren para ellas”.
Esto va más allá de las competencias técnicas que, como prevé el Foro Económico Mundial, se volcarán hacia habilidades digitales y tecnológicas en los siguientes cinco años, tales como el dominio de herramientas mediadas con inteligencia artificial, análisis de datos, ciberseguridad y alfabetización tecnológica; al set también se suman las habilidades blandas que son clave para tener éxito en cualquier sector, como el pensamiento creativo y crítico, la flexibilidad, el interés de aprendizaje continuo y la capacidad de construir buenas relaciones interpersonales.
“De acuerdo con el informe de Tendencias de HR 2025 de Buk, el 73% de las organizaciones destacan la importancia de habilidades blandas como el pensamiento creativo y el pensamiento analítico como criterios imprescindibles para la empleabilidad”, destacan desde Buk.
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