Mientras grandes compañías globales reducen y eliminan sus políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión, las empresas colombianas reafirman su compromiso con este componente social.
Cuando el marco de referencia para hablar de desarrollo son las grandes potencias económicas, como Estados Unidos, resulta complejo para las economías más pequeñas llevarles la contraria y no seguir su ejemplo respecto a decisiones empresariales.
No obstante, mientras las grandes compañías globales están volcándose hacia una perspectiva conservadora en temas de diversidad, el empresariado en Colombia resiste ante las olas reduccionistas y reafirma su compromiso con las políticas DEI.
Así lo concluye Felipe Cárdenas, presidente de la Cámara de la Diversidad, tras la Cumbre de Presidentes de las Empresas Más Incluyentes de Colombia, donde un centenar de compañías se reunió para destacar sus avances en la materia y hablar de los obstáculos que falta superar para continuar en línea con su objetivo de ser más diversos e inclusivos.
“Lo que está diciendo el aparato empresarial colombiano es que reconoce que hay unos vientos que pueden distraer, evitando que esto se vuelva una prioridad, pero que hace unos años entendió que [la diversidad] es una variable de competitividad que llegó para quedarse y este año en lugar de desacelerar o de cancelar estos temas se van a trabajar de una manera más metódica, más inteligente y con más impacto en nuestra sociedad”, añadió Cárdenas en conversación con Forbes.
Su filosofía es que en Latinoamérica ser diversos no es una opción, es su naturaleza y, por tanto, debería ser la norma en las organizaciones.
Pero esta ratificación dista mucho de lo que sucede en Estados Unidos y que repercute significativamente en los países de la región. Como advierte Cárdenas, ya algunas filiales en Colombia de las empresas americanas han tenido que responder a las directrices de casa matriz y frenar sus esfuerzos en materia de diversidad.
La lista de empresas que han tomado este camino en el país norteamericano sigue creciendo y ya incluye a grandes jugadores como Amazon, Meta, McDonald’s, Walmart, Boeing, Molson Coors, Lowe’s Ford Motor Co., Brown-Forman (fabricante de Jack Daniel’s) y Harley-Davidson; algunas con medidas más extremas que otras.
Los críticos de las políticas DEI argumentan que se trata de normativas racistas y progresistas, con resultados que además prueban su ineficiencia.
Redefinir la diversidad
Pese a que no se detendrán las políticas de DEI en las empresas locales, sí se ha dado una conversación sobre las formas de la diversidad. La tarea ha sido ampliar la concepción de inclusión y diversidad más allá de una cuestión de género, incluyendo a población migrante, grupos étnicos y raciales, pospenados, participantes de proyectos de paz y personas en diversas condiciones socioeconómicas.
De acuerdo con Andrés Alvarado, director ejecutivo de LHH, empresas del Grupo Adecco, las iniciativas de diversidad han probado tener un impacto positivo en el entorno laboral, el desempeño organizacional y los indicadores de negocio. Para que estos resultados sean tangibles, dice, “es fundamental que las compañías continúen integrándolas como parte de sus objetivos estratégicos; esto implica entrenar a líderes y colaboradores para entender su relevancia y fomentar su aplicación”.
La clave para ser exitosos en esa apuesta por la sostenibilidad está en la pedagogía, tanto para que todos los niveles de la organización comprendan el concepto de diversidad como para identificar oportunamente lo que no está funcionando y ajustar la dirección rápidamente a partir de indicadores de impacto.
Dicen los expertos que uno de los errores más frecuentes en la planeación de una estrategia de diversidad está en fijarse cuotas como metas y en buscar los perfiles que encajen con esas características que prueben cuán diversos e inclusivos pueden ser. Al respecto, Brigitte Baptiste, rectora de la Universidad Ean, enfatizó en que “las diferencias no pueden ser consideradas fuentes de motivación para tener trofeos en las empresas”.
Allí, agrega Baptiste, es necesario que las universidades y la academia asuman la función de ser generadoras de conocimiento acerca de la inclusión sostenible y la convivencia en la diferencia.
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“Definitivamente educar al sector empresarial en temas de diversidad y equidad e inclusión es el primer paso para que estos temas se aborden bien. Cuando hablamos de estas temáticas, hablamos de un proceso de transformación cultural y transformar cultura toma tiempo, exige conocimiento, requiere saber de conceptos, y es a través de la pedagogía como esto se puede lograr”, dice Cárdenas de la Cámara de la Diversidad.
Y agrega que su objetivo es “fomentar un enfoque pedagógico que antes de atacar cualquier fobia, prejuicio o sesgo alrededor de un tema de diversidad, ataque la variable común que tiene todavía hoy en el aparato empresarial, que es ignorancia y desconocimiento”.
No hacerlo -y dejarse arrastrar por la marea de los países desarrollados- puede ser contraproducente en la atracción y retención de talento humano. De ahí que avanzar en las políticas DEI sea una tendencia en Recursos Humanos que se fortalecerá este año en Latinoamérica, resistiendo a las fricciones del exterior.
“Hoy hay escasez de talento: muchas empresas tienen vacantes, pero no encuentran personas que quieran ocuparlas (…) Tener estrategias DEI amplía el acceso al talento y hace que la empresa sea más atractiva para las nuevas generaciones, que valoran la equidad y el respeto por las diferentes perspectivas”, afirma Adriana Garcés, directora de Talent Solutions, marca de ManpowerGroup.
“En Colombia, un país con tantas diferentes poblaciones, más que una tendencia o una moda, esto es un imperativo social y económico”, concluye Cárdenas.
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