El ‘quiet firing’ o despido silencioso, en español, es una tendencia en las empresas que no solo tiene implicaciones individuales sobre el trabajador, también amenaza la cultura organizacional, la reputación como marca empleadora y puede configurarse como un riesgo legal en la medida en que se convierta en una práctica de acoso laboral.
Mientras que en el ámbito de las relaciones se habla de ‘gaslighting’, ‘love bombing’, ‘orbiting’ y otros neologismos, en el mundo laboral se han adoptado nuevos términos para referirse a fenómenos que ocurren en las empresas, como ‘burnout’, ‘quiet quitting’ o ‘quiet firing’.
Este último término se traduce como despido silencioso y, aunque su uso se popularizó en 2022, es una práctica que se ha evidenciado en las organizaciones por décadas. De acuerdo con Manuel Duarte, docente investigador del Departamento de Derecho Laboral de la Universidad del Externado, “en gestión de talento humano se habla de ‘despido silencioso’ para describir prácticas con las que se empuja o se lleva al trabajador a renunciar a su empleo”.
Aunque es complejo determinar su origen, el término fue acuñado en Estados Unidos y Canadá. Según explica Vicente Umaña, socio de Posse Herrera Ruiz, la evolución del mundo laboral ha revelado estos fenómenos, que tienen crecientes implicaciones éticas, sociales y jurídicas.
El despido silencioso deriva en afectaciones a la salud mental de los trabajadores, como estrés, ansiedad, depresión y desgaste profesional, indica Umaña. Pero no solo obstaculiza el crecimiento de los colaboradores, también resulta en un riesgo reputacional y legal para las organizaciones, desde la pérdida de talento humano valioso, clima laboral negativo e impactos en la productividad, hasta debilitamiento de la marca empleadora.
Señales del despido silencioso
No debe confundirse el despido silencioso con una comunicación deficiente; en el segundo caso, el reto está en superar las barreras que dificultan el flujo de información, ya sean sociales, tecnológicas o físicas. En cambio, el despido silencioso tiene implícita la intención de los empleadores de prescindir del colaborador, por lo que intencionalmente impiden el desarrollo de sus funciones.
Como desarrolla Duarte, “son actuaciones del empleador que incumplen sus obligaciones o incurren en prohibiciones y crean un ambiente que induce la renuncia”.
El experto indica que ciertas prácticas se asocian a este fenómeno, tales como:
- Aumentar la carga de tareas desproporcionadamente
- Cambios injustificados de horarios, roles o lugares de trabajo
- Retirar las herramientas de trabajo
- Exclusión de reuniones y flujos de información críticos
- Descalificación pública y privada reiterada
- Metas o entregables inalcanzables que no se le exigen a los pares
- Negación de permisos, capacitaciones, licencias o incapacidades
- Afectaciones en los pagos
En gestión humana, alguna de estas prácticas pueden pasar por alto y asumirse como decisiones rutinarias en la organización de los equipos; sin embargo, los expertos acotan que existen factores que permiten evaluar si se está ante un escenario de acoso laboral, como la reiteración o la proporcionalidad en comparación con los pares.
Por ello, aconsejan reunir evidencia documental que permita establecer los patrones, como correos electrónicos, mensajes y órdenes; también activar las rutas protocolarias para denunciar el hostigamiento, sea queja o ejercicio de derecho, y registrar el avance de la solicitud, y de ser necesario acudir a instancias superiores dentro y fuera de la empresa.
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Su impacto en la cultura organizacional
En las empresas ninguna decisión tiene efecto sobre una sola persona, directa o indirectamente cada movimiento influye en la dinámica de los equipos y el negocio. Cuando alguien es sometido a acoso laboral se siente en el clima laboral e influye en la percepción del liderazgo en los equipos.
Javier Mayorga, director del programa de Comunicación Corporativa de la Universidad de La Sabana, señala que uno de los mayores problemas del fenómeno silencioso es que introduce el mensaje de que ‘aquí no todos son valorados de la misma forma’.
A la larga, esta idea mina la cultura organizacional y siembra desazón entre los colaboradores. “Cuando las personas perciben que a un compañero lo excluyen de las reuniones, le quitan responsabilidad o simplemente lo ignoran, se instala un clima de desconfianza generalizada”.
En la práctica, esto impacta en la motivación del equipo, la rotación del personal, el sentido de pertenencia, la colaboración entre pares, la productividad y cumplimiento de objetivos.
“También perjudica la reputación empleadora y la coherencia ética”, complementa Duarte, y agrega que las empresas deben tener protocolos para prevenir el despido silencioso como políticas claras de recursos humanos, formación en liderazgo, activación de canales tempranos de alerta y mediciones de clima y carga laboral.
¿Cuándo es acoso laboral?
Por más que el ‘despido silencioso’ sea una técnica empleada en las empresas hace décadas, solo hasta ahora fue bautizado como tal y por ello no está tipificado explícitamente en el entorno jurídico. No obstante, puede configurarse como acoso laboral, con las consecuencias legales que esta forma de violencia tiene para las empresas.
Umaña, socio de Posse Herrera Ruiz, explica que en países con leyes laborales flexibles el despido silencioso es más tolerado, aunque es denunciado por los sindicatos de empleados; mientras que en regiones de Europa, que procuran garantizar una mayor protección al trabajador, estas prácticas pueden considerarse como acoso y tener repercusiones legales y sanciones.
En el caso de Colombia, sostiene el experto, “la figura del despido silencioso no está expresamente consagrada en la legislación laboral, pero hay normas que pueden acercarse al concepto”. En el marco legal, la Ley 1010 de 2006 define al acoso laboral como “toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador con el propósito de infundir miedo, intimidación, desmotivación o inducirlo a renunciar”.
Algunas de esas conductas se asemejan a las asociadas con el despido silencioso, como el aislamiento, la descalificación, la obstaculización del cumplimiento de funciones y la carga desproporcionada de trabajo. Según la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo, explica Umaña, basta con que ocurran una sola vez para que sean consideradas acoso laboral.
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Asimismo, el despido silencioso puede representar riesgos legales para las empresas si se comprueba que se fuerza al empleado a renunciar por aburrimiento o ambiente laboral hostil. De ser así, se puede estar ante un caso de despido indirecto o renuncia motivada, figura que sí está contemplada en la legislación laboral. “El Código prevé que, si el empleador incurre en faltas graves contra el trabajador, este puede dar por terminado el contrato y exigir la indemnización correspondiente a un despido sin justa causa”, apunta Umaña.
Duarte señala que los trabajadores pueden acudir a instancias internas o externas para denunciar acoso laboral o despido indirecto. Primero, al Comité de Convivencia; si la conducta persiste, a los mecanismos legales previstos en la Ley 1010 y a la reclamación de indemnización por despido indirecto, siempre que la renuncia esté motivada y se documenten los hechos, como exige el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo.
El deber del trabajador en estas condiciones es probar que efectivamente está siendo constreñido a renunciar, recogiendo elementos que le sirvan para armar el caso, como documentos, testigos, reportes de Seguridad y Salud en el Trabajo, conceptos clínicos, trazabilidad en la comunicación y otros recursos que permitan comparar la carga/objetivos versus sus pares.
De resolverse favorablemente para el trabajador, la empresa no solo tendrá que pagar indemnizaciones significativas, también ve deslegitimada su reputación como marca empleadora y pierde la credibilidad y confianza entre sus colaboradores.
“Más allá de lo legal, el impacto humano es profundo: quienes lo viven desarrollan sentimientos de culpa, ansiedad y desconfianza, mientras que el resto de la organización observa cómo la cultura se va contaminando con la idea de que el silencio es la forma “normal” de gestionar la salida de las personas. El resultado es una institución que pierde credibilidad y que daña, muchas veces de manera irreversible, su reputación como empleador”, concluye Mayorga.