Forbes habló en exclusiva con Aaron Goldsmid, Head of Product de Deel, para entender cómo se transformarán los procesos y roles en los departamentos de Recursos Humanos, en un entorno hiperconectado y marcado por la rápida evolución de la Inteligencia Artificial.
La acelerada transformación tecnológica de las organizaciones ha acortado las distancias hacia ese horizonte difuso del futuro de la gestión humana. Con cada paso, esa visión se hace más clara, evidenciando los desafíos y oportunidades que representan las grandes olas tecnológicas del momento -como las múltiples aplicaciones de la Inteligencia Artificial- para los departamentos de recursos humanos y los colaboradores.
En conversación con Forbes, Aaron Goldsmid, Head of Product de Deel, esbozó los cambios que impulsarán la transición hacia unos roles de recursos humanos más empáticos y centrados en las personas, pero con mayores capacidades tecnológicas. Goldsmid habla desde la experiencia que le da su paso por gigantes tecnológicos como Amazon, Microsoft y Facebook.
No se puede hablar del futuro sin antes observar lo que está pasando hoy y qué tan fácil es para los departamentos de recursos humanos moverse al ritmo de las transformaciones tecnológicas de sus empresas. Goldsmid asegura que en este punto hay que superar la idea de la IA como una herramienta exclusiva para el análisis de datos, puesto que hoy permite ejecutar tareas y registrar trazabilidad de los flujos de trabajo autónomamente.
“Aunque pueda parecer una conversación futurista, la irrupción de la IA en los procesos de RR.HH. es una realidad hoy. Un ejemplo claro es nuestro reciente lanzamiento: Deel AI Workforce, un hub que integra agentes de IA preconfigurados para automatizar tareas repetitivas. Este tipo de soluciones cambia por completo la dinámica de los equipos de talento”, dice.Su uso diario optimiza tiempo, reduce errores y enfoca el personal en cultura, experiencia y desarrollo profesional.
En pro del desarrollo profesional
Los líderes de recursos humanos enfrentan una sobrecarga de tareas, muchas de ellas rutinarias y automatizables, que limitan el desempeño del área. En este escenario, la IA actúa como un parabrisas que elimina distracciones, deja una visión más clara y permite avanzar con agilidad.
Al aliviar esta sobrecarga, la IA orienta la gestión de recursos humanos hacia una mayor personalización y anticipación, indica el experto, mediante herramientas predictivas que tracen rutas para el desarrollo profesional de los colaboradores, al tiempo que facilitan el cumplimiento en términos de compensación y actualizaciones legales.
Cuando se usan correctamente, las soluciones de IA aportan en la construcción de la experiencia del empleado, al identificar oportunidades de upskilling y reskilling, así como detectar desconexión con el equipo. En el ámbito operativo, permite automatizar la nómina e incrementar la autonomía, precisión y alcance global.
Un reclutador más inteligente
¿El reclutamiento estará a cargo de un robot en la pantalla? No del todo. Las soluciones de IA le dan celeridad a etapas tempranas del proceso de selección, como el filtro de hojas de vida y la coordinación de entrevistas. Sin embargo, las decisiones críticas siguen en manos del reclutador.
Como sugiere Goldsmid, el perfil del reclutador tiene un nuevo nivel de exigencia, en el que se le demanda ser más estratégico y adoptar una mirada holística para interpretar la información que entrega la IA. “Esto exige un cambio de mentalidad, donde la tecnología se integra como aliada y el valor humano se enfoca en la empatía, la evaluación cualitativa y la construcción de una mejor experiencia para los candidatos”.
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Sin visión, mayor riesgo
De hecho, según un estudio que realizamos, el 56% de las PyMEs en Colombia identifica la seguridad y privacidad como uno de los principales retos al incorporar IA en sus procesos de recursos humanos. Cuando la IA se implementa sin un marco adecuado uno de los riesgos más evidentes es la fragmentación de datos: múltiples herramientas que no se comunican entre sí, generando vacíos de información, duplicidad y errores. A esto se suman los riesgos de privacidad y seguridad, especialmente críticos en HR, donde se gestionan datos extremadamente sensibles.
Las brechas o la falta de trazabilidad comprometen la confianza y la operación. Es crucial que la implementación esté respaldada por compliance y gobernanza tecnológica, o los riesgos neutralizarán los beneficios de la IA.
Lo que más ha cambiado no es el uso de la tecnología, sino la manera de hacerlo. Hace algunos años, las herramientas tecnológicas en el trabajo eran puramente operativas: hojas de cálculo, correos, sistemas para cumplir procesos. Ahora, las personas esperan experiencias más inteligentes y personalizadas: desde cómo acceden a sus beneficios, hasta cómo reciben feedback o diseñan su crecimiento profesional.
¿Tech-dependientes?
Las organizaciones no escapan a la naturaleza cíclica del mundo: cada avance tecnológico viene acompañado de cambios en el conjunto de habilidades y competencias de los colaboradores, pero también abren debates sobre su uso ético. Si alguna vez el internet generó expectativa entre los encargados de la gestión humana, en estos tiempos, la IA produce los mismos sentimientos.
“El gran reto hacia adelante no es adoptar más tecnología, sino hacerlo con intención”, puntualiza Goldsmid. Y cita de ejemplo la visión de Deel donde la tecnología debe ser una aliada en la retención, no una imposición; que potencia y no reemplaza lo humano, y que en ese equilibrio hace más eficiente, empático y sostenible al futuro del trabajo.
Es así que la gestión humana eficaz trasciende la discusión sobre tecnología y se centra en tres principios: la centralización y automatización para consolidar procesos en una plataforma única y minimizar errores; el compliance global con profundidad local para aprovechar al máximo la fuerza laboral global y el talento diverso, cumpliendo a su vez con las normativas laborales, fiscales y contractuales de cada país; y, finalmente, la experiencia del empleado como un pilar para atraer y retener talento, puesto que los equipos de trabajo que se sienten valorados generan mayor impacto en la organización.
“Justamente en un entorno hiperconectado, lo humano no se pierde por digitalizar o automatizar, se pierde cuando se deja de lado la intención. La clave está en construir una cultura organizacional distribuida que funcione sin importar dónde esté cada persona”, sostiene el ejecutivo.
Para ello no basta con una comunicación dinámica a través de los canales virtuales. Es tarea de los departamentos de recursos humanos promover liderazgos empáticos y diseñar experiencias que favorezcan la conexión, el sentido de pertenencia y la difusión del propósito en esos entornos digitales. Por ejemplo, crear espacios de feedback, planes de carrera personalizados y con seguimiento, conversaciones potenciadas por la tecnología y acciones que amplifiquen la voz de los colaboradores.
El norte, señala, es recordar que “el futuro del trabajo no debe ser menos humano; por el contrario, será más humano si decidimos usar la tecnología con propósito”.