En febrero de 2022 Rusia invadió Ucrania. El 25 de ese mes las noticias anunciaban que Ucrania había impuesto una restricción que impedía que cierto tipo de ciudadanos salieran del país. El “tipo de ciudadanos” a los que se refería la nueva ley eran los hombres de edades entre 18 y 60 años, ya que podían ser llamados a ser parte del Ejército a pelear en la guerra contra el invasor.



Alrededor había mucha sorpresa ante la guerra; el mundo occidental reviviendo imágenes horrorosas de dolor, muerte y separación. Sin embargo, no encontré que dicha sorpresa se concentrara mucho en la abierta discriminación de género del anuncio. Para muchos esta regla parecería natural, porque la idea de que siempre se deben salvar primero “mujeres y niños” está en el imaginario colectivo y se perpetúa ahí a través de muchos mecanismos culturales. Resulta natural también porque presumimos que la fuerza física de la especie se concentra en sus especímenes machos, aun si hoy día mucho menos combate depende de dicha fuerza y a pesar de lo falsa que pueda resultar la presunción.



Sin embargo, quisiera pedirles que por dos segundos se imaginen que ustedes son un muchacho ucraniano, de 19 años, a quien de repente le dicen que lo que se espera de él es que defienda su tierra, su país y su familia con su vida. Quizá más horrible en mi escala de valores, que las defienda matando a otros.



Lea también: <a href="https://forbes.co/2023/02/14/red-forbes/el-auge-economico-tiene-muchos-padres-el-estancamiento-es-huerfano" target="_blank" rel="noreferrer noopener">El auge económico tiene muchos padres, el estancamiento es huérfano</a>



Ahora les pido que se imaginen que son un hombre de 34 años, con dos hijos, de 2 y 4 años, a quien le dijeron que tiene que separarse de ellos. Que no podrá, por un tiempo indefinido, ser quien los mete en la cama cada noche y asegurarse de que están bien, sanos y amados.



Finalmente, les pido que sueñen con el corazón de un hombre de 55 años, que después de años de matrimonio infeliz, y una vez sus tres hijos ya han emprendido su camino de adultos, tuvo el valor de buscar un divorcio, hacerse cargo de las culpas y dolores de ese proceso y recientemente encontró una mujer con quien siente la ilusión de amar otra vez. Pero ahora debe abandonar ese sueño. Porque su país lo llama, y él es un candidato para pelear por él.



Este sacrificio no le fue pedido a una muchacha de 19 años, una casi niña en la sociedad moderna en la que hemos aprendido a proteger más y mejor a nuestros jóvenes. No se le pidió a la madre de los dos niños, ni se le pidió a la mujer de 53 años objeto emocionado del amor maduro y anhelado de nuestro hombre divorciado.



La guerra es un horror y eso no tiene distinción de género, pero lo que se les exige a los ciudadanos para enfrentarla sí que la tiene. Es una discriminación atroz que hace que, a pesar de lo mucho que hemos evolucionado para alejarnos de nuestros instintos más animales, sigamos cargando de violencia a nuestros hombres. Es brutal pensar en dedicar recursos sofisticados a desarrollar aún más las herramientas que se dedican a la guerra y hacen cada vez menos necesaria la fuerza física. Pero no podemos dejar que la necesidad de usarla le siga imponiendo ese yugo al género masculino. Deberíamos protestar frente a todos los estereotipos de género; frente a todas las discriminaciones. Es a esto lo que llamamos equidad.



Por: Ana Fernanda Maiguashca* *La autora es presidente del Consejo Privado de Competitividad y miembro de la Junta Directiva de Women in Connection.



Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de&nbsp;Forbes&nbsp;Colombia.

Ukrainian President Volodymyr Zelensky visits a front line.

Las guerras sí discriminan: los hombres son los más afectados ¿por qué?

Bogotá es la ciudad del país donde más se evidencia y se amplía la brecha salarial entre hombres y mujeres. Así lo reveló la Federación Colombiana de Gestión Humana – Acrip, en la edición número 47 de la Investigación Nacional de Beneficios y Salarios que publica cada año.



Así mismo, según la investigación, Medellín es la ciudad donde más reducida está esta brecha salarial. Mientras que por departamentos, Antioquia y Santander tienen los salarios más equitativos entre hombres y mujeres, y Cundinamarca y Bolívar los de mayor diferencia, ganando más los hombres.



Lea también: <a href="https://editorial.forbes.co/2022/11/20/economia-y-finanzas/la-primera-billetera-digital-de-colombia-tiene-154-millones-de-usuarios/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">La primera billetera digital de Colombia tiene 15,4 millones de usuarios</a>



Sin embargo, Acrip señaló que en los empleos rurales puede haber aún más brechas salariales, sin embargo, por la informalidad, es difícil llegar a un cálculo acertado.



Según lo explica Gladys Vega, presidente de Acrip, &#8220;los Gobiernos y el sector empresarial continúan haciendo esfuerzos para cerrar las brechas salariales de género&#8221;. &#8220;Necesitamos que las mujeres tengan mejores oportunidades, no solo salariales, sino también en su participación y liderazgo en las empresas. Este es un reto al que el nuevo Gobierno debe prestarle mucha atención&#8221;, agregó.



El informe da cuenta que, en relación con un salario básico mensual promedio, las mujeres ganan cerca de $1.197.000, mientras que los hombres devengan hasta $1.428.316. Así mismo, en relación a una compensación total mensual, las mujeres tienen salarios, en promedio, de $1.787.106 y los hombres de $2.047.954.



En cuanto a sectores y niveles, la investigación revela que, en los cargos de alta gerencia, los sectores donde más brecha salarial existe -con salarios más altos para hombres- son el de consumo masivo, alimentos y bebidas, agroindustria y servicios. Mientras que los de minería, energía e hidrocarburos, ONGs y cajas de compensación, tienen los salarios más equitativos en los altos gerentes.



Para la investigación de este año, se consultaron más de 118.000 empleados (49,29% mujeres – 50,71% hombres), de más de 200 empresas de 32 sectores económicos.

Igualdad de género. Foto: Getty Images.

Bogotá es la ciudad en donde hay más inequidad de salarios entre hombres y mujeres: estudio

Los vientos de diversidad e inclusión se han ganado un espacio central en la gestión de talento en las organizaciones. Empresas de todas las industrias se están comprometiendo con una noción que no solo incluye la diversidad sexual, sino también la equidad de género, de etnias, de personas con capacidades especiales y hasta de aquellos que tienen condiciones socioeconómicas adversas.



Esta no es una realidad lejana para Colombia. Cifras del Centro de Estudios de Gobierno Corporativo del Cesa detallan que actualmente de 891 miembros de juntas directivas en Colombia, 199 son mujeres. Mónica Contreras, miembro fundador del Club del 30%, explica que “en los últimos seis años, 74 nuevas mujeres han logrado ocupar estos puestos”. Es decir, en 2018 el total era de 125. Por eso, aunque la proporción sigue pareciendo pequeña, el avance es una buena noticia para el sector empresarial colombiano, que sigue creciendo en la equidad.



Forbes consideró el año pasado que la empresa más amigable para las mujeres en todo el mundo tiene su sede principal en Medellín: Grupo Argos. La empresa fue destacada entre 400 compañías de todo el planeta, entre otras cosas, porque a la fecha 50% de los cargos de la alta dirección de la compañía son ocupados por mujeres incluyendo su junta directiva que es presidida por una mujer.



Cuando se trata de diversidad sexual el país ha sabido visibilizar a un segmento de esa población –que en Colombia es el 6,5% de los ciudadanos, de acuerdo con datos del Dane–. Aunque actualmente la tasa de ocupación de la población diversa es del 65,9% (entre 2021 y 2022), desde la Cámara de Comerciantes LGBTIQ + dicen que hay una deuda con personas trans y ciudadanos con enfermedades como el VIH, quienes continúan siendo menos considerados durante un proceso de selección de personal y sufriendo discriminación.



La Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) y la Encuesta Pulso Social del Dane revelaron que aunque la comunidad LGBTIQ + tiene un alto grado de educación y preparación, es la más desempleada.



Por eso, en esta edición Forbes presenta un listado de compañías que tienen prácticas ejemplares de diversidad e inclusión, certificadas por entidades como Forbes, Great Place to Work y el Centro Nacional de Consultoría. El denominador común: creen en la diversidad como un componente clave para el desarrollo de la sociedad y han encontrado en ella un aliado para seguir construyendo negocios exitosos.



Nota: Forbes publica un listado, no un ranking, por lo que el orden en el que las empresas son presentadas no es relevante. 



<h2 class="wp-block-heading" id="h-grupo-argos">&#8211; Grupo Argos</h2>



El Grupo Argos invierte unos 280.000 dólares anualmente para la gestión de sus programas de diversidad e inclusión.



&#8220;Las compañías que integran el Grupo Empresarial Argos lideran industrias que históricamente han sido integradas por hombres, por lo cual para la organización implementar acciones afirmativas para trabajar y minimizar los sesgos y estereotipos de género, es un reto importante&#8221;, comentó a Forbes el conglomerado en un pronunciamiento escrito, afirmando que &#8220;tiene un compromiso con la generación de ambientes inclusivos, que valoran y respetan la diversidad, por lo cual promueve y valora la diversidad, la inclusión y el principio de igualdad de oportunidades en el trabajo como una palanca de valor para materializar su estrategia y generar valor integral para todos sus grupos de interés&#8221;.



El camino hacia la equidad todavía es largo. En la operación total del grupo el 24% de colaboradores son mujeres y en los cargos de liderazgo, el 31,54%. Para mejorar esos indicadores tienen un comité y una política de diversidad e inclusión, capacitaciones, programa de multiplicadores, procesos de selección inclusivos y guía de selección, una guía de comunicación inclusiva, una semana de diversidad, programas de formación en liderazgo y de desarrollo de capacidades gerenciales con énfasis en equidad de género y mentorías corporativas.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-ibm">&#8211; IBM</h2>



Esta tecnológica sostiene que la diversidad y la inclusión está en su ADN, por lo que en Colombia implementa más de 200 grupos de recursos empresariales que proporcionan a los empleados la oportunidad de reunirse en función de intereses comunes. Algunos de ellos tienen como foco las mujeres y las personas LGBTIQ+.



Tienen un evento en el que los equipos comparten buenas prácticas para generar cultura de inclusión y más de 20 programas de aceleración de carrera y desarrollo de liderazgo. &#8220;Las empresas que no cuentan con equipos diversos pueden crear involuntariamente una cámara de resonancia y perder la oportunidad de adoptar nuevas ideas que puedan ofrecer soluciones más innovadoras a sus clientes&#8221;, comentó a Forbes Carla Buendía, líder de Responsabilidad Social para IBM Sudamérica Hispana.



&#8220;Construir una cultura que sea justa, equitativa y en sintonía con la necesidad del mercado hoy en día, como la Cuarta Revolución Industrial, requiere crear oportunidades de capacitaciones para la fuerza laboral actual, pero también para las nuevas generaciones&#8221;. Entre sus políticas está que por trabajos similares mujeres y hombres ganan lo mismo, mientras que los bonos de los altos directivos están vinculados al logro de objetivos de diversidad e inclusión.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-google">&#8211; Google</h2>



La compañía asegura que cuenta con un código de conducta que busca asegurar la inclusión y la diversidad, realizando constantemente capacitaciones para que se aplique y para que todas las personas puedan alcanzar su máximo potencial libres de acoso, intimidación, prejuicios y discriminación. Tienen grupos de recursos para empleados, como Women@Google y Pride@Google que en Colombia tiene presencia y desarrollan diferentes iniciativas a lo largo del año. Así mismo, hacen donaciones a fondos que apoyen la diversidad y la inclusión en la sociedad.



&#8220;La diversidad y la inclusión son un pilar de todo lo que hacemos, desde cómo se construyen nuestros productos hasta la composición de nuestros equipos&#8221;, dijo Google a Forbes. &#8220;Lo hacemos no solo porque es lo correcto sino porque la diversidad es lo que nos permite que nuestros productos sean realmente para todas las personas, con lo que es una extensión natural de nuestra misión de organizar la información mundial y hacerla accesible y útil para todas las personas&#8221;.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-cenit">&#8211; Cenit</h2>



Esta compañía de transporte y logística de hidrocarburos tiene un programa de equidad y diversidad, implementa una política de igualdad y tiene en curso un plan de cierre de brechas para promover la adopción de políticas libres de sesgos y discriminación.



Estas acciones tienen cinco dimensiones que buscan promover un entorno que favorezca la equidad de género, logren que las capacidades físicas o sensoriales no sean un límite, transformen imaginarios sociales y barreras de inclusión que puedan afrontar comunidades diferenciadas por su etnia, raza, origen o condiciones como el nivel socioeconómico, que apalanquen transformaciones en pro de la comunidad LGBTI+ desde la esfera laboral y que favorezcan la innovación desde distintas perspectivas y generaciones. ¿De qué manera lo hacen?



El 20% del presupuesto de la gerencia de talento, desarrollo y diversidad está destinado al programa de equidad y diversidad, además de la inversión socioambiental de la compañía en el que el 42% corresponde a proyectos con enfoque de género y diversidad.



En Cenit tienen en su hoja de ruta seguir trabajando activamente por la consciencia y cultura organizacional, participación y representación, fortalecimiento de capacidades, conciliación, corresponsabilidad y coparentalidad, accesibilidad y medición.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-banco-de-bogota">&#8211; Banco de Bogotá</h2>



La firma entró al top 10 del Ranking Nacional de Empresas Incluyentes 2022, desarrollado por el Centro Nacional de Consultoría y la Cámara de Comercio LGBT. &#8220;Nos hemos tomado en serio el compromiso de eliminar sesgos, fomentar el respeto, empoderar a la mujer, garantizar la no discriminación e impulsar el acceso al sistema financiero de todas las poblaciones&#8221;, explican desde la entidad financiera.



Ya han eliminado protocolos de vestuario, vincularon más personas con discapacidad y diseñaron programas para fortalecer la equidad y abordar el rol de las nuevas masculinidades. Muchos indicadores muestran los resultados: 60% de su colaboradores son mujeres, 70% de ellas trabaja en áreas generadoras de ingresos y 38% son mujeres STEAM; 0,2% de sus colaboradores se identifican como no binarios, y 7% se consideran de la comunidad LGBT. 57 colaboradores tienen algún tipo de discapacidad; 270 son cuidadores de alguna persona con algún tipo de discapacidad. “No queremos ser una empresa más que apoye a la comunidad LGBT.



&#8220;Nuestro propósito es que las personas vivan su identidad sexual y la ejerzan con libertad, con respeto hacia ellos y a los demás. Si un hombre se siente bien yendo a trabajar con tacones, como nuestro cajero Andrés Angulo, lo puede hacer. ¿Qué hay de malo? Somos felices con que él sea feliz en su trabajo&#8221;, explicaron.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-telefonica-movistar">&#8211; Telefónica Movistar</h2>



Esta empresa de telecomunicaciones tiene un proceso de reclutamiento y selección con enfoque de género que establece métodos libres de sesgos para dar oportunidades de igualdad a los aspirantes. Para los puestos de liderazgo siempre debe haber al menos una mujer en la terna final.



&#8220;La participación de mujeres en cargos directivos y en áreas técnicas son los grandes desafíos para nuestra organización en materia de diversidad, equidad e inclusión&#8221;, expresa Johana Harker, directora de personas de Telefónica Movistar Colombia. &#8220;Para las empresas del sector de telecomunicaciones es complicado encontrar mujeres en el mercado laboral con formación en estas áreas. Esto se debe a la persistencia de estereotipos de género y a una brecha educativa en disciplinas STEM. Superar estos obstáculos ha requerido para nosotros esfuerzos continuos que van desde fomentar la igualdad de género y promover igualdad de oportunidades en estas áreas y en cargos de liderazgo&#8221;.



De la misma manera tienen acciones específicas para integrar personas que pertenecen a distintas generaciones, para integrar personas de diferentes orígenes étnicos y para impulsar la generación de ambientes seguros de trabajo para personas LGBTIQ+, y promueven la incorporación de personas con discapacidad.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-bancolombia">&#8211; Bancolombia</h2>



El banco cuenta con muchas iniciativas con enfoque de género. &#8220;Queremos motivar a las mujeres a definir lo que quieren que sea su proyecto de vida y las acompañamos generando una cultura con igualdad de oportunidades&#8221;, explica Juan Carlos Mora, presidente Grupo Bancolombia.



Este año la compañía puso en el mercado un beneficio en tasa para empresas que cuenten con la certificación Equipares, entregada por el PNUD y el Gobierno Nacional a las organizaciones que implementan las mejores prácticas de equidad de género. En cinco meses han logrado desembolsos en este tipo de créditos por más de 30.000 millones de pesos.



“Entendemos que, desde los servicios financieros, tenemos cómo contribuir a la equidad de género, por eso creemos que estas cifras deben motivar a más empresas del sector a revisar y evaluar sus estrategias de inclusión para lograr un cambio notorio en nuestro país”, agrega el directivo. En 2025 esperan lograr la participación paritaria y tienen programas de mentoría para potenciar capacidades de liderazgo en las mujeres y conectarlas con una red de contactos dentro y fuera de la organización.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-grupo-exito">&#8211; Grupo Éxito </h2>



La cadena de supermercados cuenta actualmente con 1.600 colaboradores de poblaciones diversas. De sus 35.000 empleados en todo el país, el 50% son mujeres, mientras que en posiciones de liderazgo 42% son mujeres y 58% son hombres.



El vicepresidente de Recursos Humanos Grupo Éxito, Juan Felipe Montoya, destaca que además la compañía se ha enfocado en ser un entorno seguro para que personas de todas las razas, géneros y etnias puedan desarrollar su proyecto profesional.



En promedio, explica, sus empleados llevan en promedio 9 años dentro de la empresa. También han abierto espacios para que víctimas del conflicto armado, desmovilizados, pospenados y familiares de personas privadas de la libertad puedan acceder a oportunidades de empleo dentro de la compañía. Este es uno de los aportes de la compañía para enfrentar problemas sociales críticos.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-banco-popular">&#8211; Banco Popular</h2>



Además de las políticas que desde Grupo Aval se han implementado en materia de inclusión y diversidad, el banco ha hecho esfuerzos individuales por ser uno de los referentes del país en temas de género. En 2022 fue una de las 15 empresas más incluyentes de Colombia, según el Ranking de la Cámara de la Diversidad.



Además, obtuvo la recertificación Friendly Biz de la Cámara de Comercio LGBT de Colombia, un sello internacional reconocido en 15 países donde operan Cámaras de Comercio LGBT, que avala las iniciativas corporativas para lograr espacios libres de discriminación.



Desde la pandemia, han hecho énfasis en la calidad de vida de sus trabajadores. Adriana Ramos, gerente Centro de Excelencia de Talento Humano, explica que avanzan con un Piloto Teletrabajo para contribuir con el equilibrio entre el trabajo y vida familiar: 62% de las mujeres, tienen bajo su cuidado, a una persona menor de edad o adulto mayor.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-ecopetrol">&#8211; Ecopetrol </h2>



La petrolera cuenta con un Centro de Formación de Diversidad, Equidad e Inclusión, que trabaja no solo con sus empleados, sino con empresas proveedoras, emprendimientos y comunidad. Gracias a ese trabajo, detalla Alejandro Arango, vicepresidente de Talento Humano de Ecopetrol, han logrado que del 18 al 30% de los cargos de liderazgo hoy sean ocupados por mujeres.



&#8220;Pasamos de 9 a 27 parejas del mismo sexo registradas en nuestra plantilla de colaboradores, así como siete personas no binarias o trans”, comenta. Hoy emplean a 566 personas con algún tipo de discapacidad y generan unos 19.857 empleos inclusivos en cadena.



Dentro de los retos que evidencian en un sector que sigue siendo mayoritariamente masculino y tradicional están lograr mayor visibilidad a personas de todas las minorías que participan en su operación, así como llevar la conversación de diversidad y género al 100% de sus aliados.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-scotiabank-colpatria">&#8211; Scotiabank Colpatria </h2>



Con corte a abril de este año, el 59% de la plantilla de esta entidad financiera estaba conformada por mujeres. Según cifras de la compañía, también las mujeres representan el 48% de sus gerentes y directores, así como el 58% del comité directivo.



Lucía Amaya, vicepresidenta de Recursos Humanos de la compañía explica que los resultados se deben a que desde la organización han enfocado sus esfuerzos en diversidad e inclusión en cuatro grandes líneas de trabajo, y la participación femenina es una de ellas. “Otra línea estratégica incluye a la población LGTBIQ+. Contamos con un entrenamiento para nuestros colaboradores, que les otorga las herramientas para que puedan recibir a los usuarios de forma adecuada en el marco de un contexto diverso”, dice. Aunque en participación femenina avanzan con grandes resultados, hoy la entidad se enfoca en lograr hitos iguales o superiores en su trabajo con comunidades diversas y minorías étnicas.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-wom">&#8211; WOM</h2>



El operador móvil ofrece salarios igualitarios, horario flexible e híbrido, licencias de maternidad y paternidad mayores a las de ley y espacios asequibles para personas en condición de discapacidad en 50 de sus tiendas en el país. “Para nosotros el talento no tiene etiquetas y bajo esa premisa hemos estructurado una política de diversidad, equidad e inclusión que busca aportar a la reducción de brechas en colectivos históricamente vulnerados, a través de diferentes iniciativas”, apuntó a Forbes Sandra Quitian, vicepresidenta de Valor Humano de Wom Colombia.



El 8% de su presupuesto para empleabilidad y el 7% del presupuesto de sostenibilidad y responsabilidad va a iniciativas de diversidad, equidad o inclusión. El reto es crear “equipos de alto nivel e innovadores” y “promover educación en torno a la diversidad para garantizar condiciones de inclusión y equidad, como la reducción de brecha salarial y liderazgo en términos de género”.



Lea también: <a href="https://forbes.co/2023/06/20/editors-picks/seguros-de-ciberseguridad-en-colombia" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Toma fuerza el aseguramiento de datos para gestionar riesgos ante ciberataques</a>

Circle of People Pulling on Connected Ropes

Listado: 12 empresas que en Colombia son líderes en diversidad, equidad e inclusión

Latinoamérica mejora su situación en materia de discriminación de género, según el Índice de Instituciones Sociales y Género 2023 (SIGI) del Centro de Desarrollo de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE), cuyos resultados se presentaron este jueves en Madrid.



Según este índice, en el que el que 0 es nula discriminación y 100 es absoluta discriminación, América Latina tiene un nivel de 22, por debajo de la media mundial y mucho más abajo que Asia, con 38, o África con 41.



De hecho, en la anterior edición del SIGI en 2019, solo había 3 países con niveles muy bajos de discriminación. En la edición de 2023, hay 8 países (5 más). Además, Chile y Paraguay han pasado de un nivel medio de discriminación a un nivel bajo.



Costa Rica con una puntuación de 11, seguido por República Dominicana con 15 y Panamá con 16, son los tres países mejor calificados de la región. Mientras que Perú obtiene una puntuación de 22, Colombia de 24 y Chile de 28.



El índice señala además que, en América Latina y el Caribe se ha avanzado en los últimos años, en particular en cuanto a la participación política de las mujeres. Hay un 35% de mujeres en los parlamentos y es la región en la que este promedio es más elevado.



También reflejan ese avance datos como que, frente al 42% de personas que en el mundo piensa que los hombres son mejores administradores de empresas que las mujeres, en América Latina y el Caribe este porcentaje baja hasta un 21%.



Sin embargo, hay aspectos en los que la región está más rezagada, como la licencia por paternidad que es aún muy limitada.



“Aunque hoy las mujeres representan alrededor del 60 por ciento de los graduados universitarios en la región, gran parte de este talento no se destina a su mejor uso. Las mujeres siguen estando concentradas en sectores de menor productividad, y, por ende, menor remuneración&#8221;, señaló Fazia Pusterla, representante en Europa del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), durante la presentación del SIGI en la Casa de América de Madrid.



El acto estuvo organizado en colaboración con la Fundación Microfinanzas BBVA, considerada por la OCDE como la entidad filantrópica que más contribuye a la igualdad de género para el desarrollo, por su actividad en América Latina, donde atiende a más de un millón seiscientas mil mujeres vulnerables.



EFE.

Equidad de género

Latinoamérica mejora su situación en discriminación de género, según la OCDE

Estudios del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en varios países de América Latina han dejado en evidencia que las mujeres presentan una tasa de morosidad menor que los hombres en créditos otorgados por instituciones financieras formales. En Colombia la tendencia se repite. 



Un reciente informe de la compañía RapiCredit dejó ver que las colombianas tienen mejor comportamiento de pago que los hombres, con una tasa de morosidad 13% inferior a la de ellos. Esto, pese a que ambos géneros cumplen los mismos requisitos a la hora de solicitar deuda. 



Actualmente la tasa de cartera de la compañía, es decir el porcentaje de personas que no han cumplido con sus obligaciones de pago es de 6,5%, del cual el 58% son hombres y el 42% mujeres.



El reporte también evidenció que, pese a ser las más &#8216;buena paga&#8217;, las mujeres siguen siendo menos propensas que los hombres a tener una cuenta bancaria, una tarjeta de crédito o acceso a la banca tradicional. El informe de 2019 de la Encuesta Nacional de Inclusión Financiera (ENIF) detalla que el 79% de los hombres adultos en Colombia tienen al menos una cuenta bancaria, mientras que sólo el 69% de las mujeres cuentan con una.



Lo anterior responde a factores como: barreras culturales y sociales, falta de educación financiera, falta de propiedad de activos y discriminación de género en el mercado laboral y en el acceso al crédito. Sin embargo, y de acuerdo con investigaciones de RapiCredit, esta situación también obedece a que el nivel de confianza por parte de las mujeres con los bancos es baja, por lo mismo y tienen menos probabilidades que los hombres de utilizar tarjetas de crédito, préstamos y otros servicios financieros.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-para-que-solicitan-credito-las-mujeres">¿Para qué solicitan crédito las mujeres? </h2>



Las cifras de RapiCredit, según sus clientes, detallan que las mujeres destinan sus créditos en primer lugar a imprevistos de sus hijos, como ropa y útiles escolares (15%). En segundo lugar, estos recursos van para el pago de servicios públicos (12%). En el tercer escalón está el pago de otros préstamos (10%), y por último, para temas de salud, mercado o negocios propios (8%).



Lea también: <a href="https://forbes.co/2023/04/19/emprendedores/como-queda-colombia-parada-tras-el-invierno-de-las-startups-segun-kpmg" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Cómo queda Colombia parada tras el ‘invierno’ de las startups, según KPMG</a>

Mujeres colombianas tienen menos reportes negativos en créditos que los hombres: estudio

Un mundo feliz. Así como la novela de Aldous Huxley que imaginaba un mundo futurista que para el año 1984 tendría importantes avances tecnológicos, pero también grandes dilemas éticos frente al manejo y el uso de esos nuevos descubrimientos, hoy nos enfrentamos a un mundo nuevo que cada vez avanza más rápida y vertiginosamente.



Hace tan solo 40 años nos enfrentábamos a una era de grandes contrastes y cambios. Un mundo que vivía las tensiones de la Guerra Fría entre Estados Unidos y la Unión Soviética; el terrorismo mundial no daba tregua; la localidad ucraniana al norte de Kiev, Chernóbil, se convertía en el símbolo del riesgo continuo de la técnica nuclear, y tan solo unas pocas décadas antes las mujeres habían tenido acceso al voto y otros derechos fundamentales como la educación. Un mundo donde hablar de equidad de género, diversidad, inclusión, derechos sexuales y reproductivos, derecho a la educación, libertad de culto y tantas otras temáticas que hoy son tema de conversación permanente y obligada, resultaba no solo incómodo, sino inapropiado e inconveniente.



Hoy, en pleno 2023, la incursión en un mundo digital cada vez más rápido genera nuevos espacios, discusiones y conversaciones sobre el nuevo rol de los seres humanos en la construcción de sociedad y sobre el papel fundamental que puede cumplir la tecnología en el camino a un mundo más igualitario y equitativo. El acceso y el exceso de contenido les han permitido a nuestros niños y jóvenes entrar en contacto con información que hace tan solo unas pocas décadas estaba reservada únicamente para los mayores.



Por esta razón desde Women In Connection, y en alianza con el Gimnasio Moderno, tomamos la decisión de generar un impacto positivo en las nuevas generaciones al crear la Cumbre de Líderes por la Equidad de Género, con el fin de que los jóvenes de hoy, que serán los líderes del mañana, cuenten con las herramientas adecuadas para liderar, inspirar e impactar positivamente a la sociedad. Para que cuestionen y se formen opiniones informadas sobre el mundo que los rodea.



<ul>
<li>En Colombia, un estudio local del Laboratorio de Economía de la Educación (LEE) indicó que en el país hay alrededor de 3,1 millones de jóvenes que no estudian ni trabajan.</li>



<li>El reporte de LEE dice que el 67% de los jóvenes que no estudian ni trabajan son mujeres.</li>



<li>Cerca del 26% de los jóvenes de 14 a 28 años no realizan ninguna de estas dos actividades en el país.</li>
</ul>



Brindarles a los jóvenes un espacio de empoderamiento es también permitirles conectarse con otros entornos, ayudarlos a reflexionar sobre desafíos importantes relacionados con la equidad de género y la inclusión.



Por: Natalia González* *La autora es gerente General de Women in Connection.

Triste panorama: las mujeres afganas temen lo peor

Afganistán (1)

¿Vivimos ya en un mundo feliz?

A medida que la sociedad avanza hacia una mayor comprensión y aceptación de la diversidad de género, es importante reconocer que las personas LGBTIQ+ todavía enfrentan desafíos significativos en términos de discriminación y exclusión. Aunque se ha logrado un mayor apoyo para estas comunidades en los últimos años, es innegable que persisten entornos complejos que generan desigualdad y limitan las oportunidades en su vida diaria.



Lamentablemente, la comunidad LGBTIQ+ continúa enfrentando violaciones de sus derechos en diversas esferas de la sociedad, como lo social, económico, de salud y laboral. Es importante resaltar este último ámbito, que resulta especialmente complejo, ya que las personas con orientaciones sexuales e identidades de género no normativas pueden enfrentar exclusiones no solo en el proceso de contratación o promoción, sino también en aspectos relacionados con remuneraciones y retiro laboral. Estas circunstancias generan el temor de ser discriminados, llevando a ocultar su orientación sexual o identidad de género, lo cual tiene un impacto negativo en su bienestar emocional y rendimiento profesional.



Desde el sector empresarial tenemos un papel fundamental y una responsabilidad clave en la creación de entornos laborales inclusivos. Debemos asegurar el acceso a un trabajo digno sin importar el género, y no permitir que la identidad sea un factor limitante que afecte la calidad de las competencias y los comportamientos de la fuerza laboral. Para lograr esto, es esencial implementar nuevas prácticas que fomenten la unión de los equipos, permitiendo que las personas demuestren sus habilidades sin temor a las etiquetas sociales.



En HP Inc. entendemos la importancia de basar nuestras relaciones en la escucha, con apertura a la diversidad sociocultural y con objetivos sostenibles a largo plazo. Promovemos el intercambio de ideas y experiencias desde una perspectiva laboral, lo cual ha sido fundamental para construir una cultura innovadora, respetuosa y que valora y aprovecha las virtudes de la diversidad.



Las campañas de sensibilización y los espacios informativos y conversacionales son herramientas poderosas que las empresas deben utilizar para promover el aprendizaje en temas de inclusión e identidad de género. Es fundamental discutir de manera sana y abierta sobre las posturas existentes. Estudios, como el realizado por McKinsey en su informe<a href="https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf">  </a><a href="https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Why diversity matters</a>, han demostrado que una fuerza laboral diversa afronta las crisis de manera más efectiva, ya que posee una mayor capacidad crítica e intuitiva. Además, estos equipos son más propensos a innovar y anticiparse a los cambios en las necesidades y pautas de consumo de los consumidores, brindando una ventaja competitiva a las empresas.



La sensibilización sobre la igualdad de garantías laborales para personas con diferentes identidades no debe ser solo responsabilidad del departamento de recursos humanos, sino que debe involucrar a colaboradores de todos los niveles, con especial énfasis en altos ejecutivos. Es prioritario diseñar políticas de contratación inclusivas tanto en el sector privado como en el sector público, con el objetivo de aumentar los índices de empleabilidad de la comunidad LGBTIQ+ y crear una cultura en la que se comprenda que trabajar en un entorno diverso conlleva beneficios tangibles, como el aumento de la productividad.



Aunque hemos avanzado en el camino hacia la inclusión, aún quedan oportunidades por aprovechar y tareas por realizar. Debemos seguir avanzando mediante la implementación de prácticas positivas para que la identidad de género no condicione las dinámicas laborales y sociales, y para que nuestro desempeño sea lo único que nos defina. Solo de esta manera lograremos que los estereotipos pierdan influencia.



Por:&nbsp;Sandra Hinestroza* *La autora es Directora General de HP en Colombia.



Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de&nbsp;Forbes&nbsp;Colombia.



Lea también: <a href="https://forbes.co/2023/04/21/red-forbes/liderazgo-incluyente-el-futuro-de-las-organizaciones" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Liderazgo incluyente, el futuro de las organizaciones</a>

Liderazgo

Usar nuestro liderazgo para dejar atrás paradigmas sociales

Hace casi un mes empezamos a pensar con mi equipo en actividades para conmemorar y reforzar mensajes importantes en el día internacional de la mujer #8M. Desde el inicio de Truora, mis&nbsp;cofundadores y yo nos hemos puesto en la tarea de construir una cultura que promueva el crecimiento personal y profesional de las mujeres, por ende, aunque no es algo exclusivo de esta fecha o época del año, es algo que ocupa una buena parte de nuestro tiempo.



De las muchas buenas ideas que ejecutamos a nivel interno, hubo una que resonó conmigo, por lo que decidí compartirla en esta columna esperando que pueda agregar valor a la vida de otras mujeres también.



Para la actividad hicimos tres preguntas a un grupo de 52 mujeres de Truora: ¿qué consejo le daría a la &#8216;yo&#8217; de hace 10 años? ¿qué me gustaría recordar en el futuro? ¿qué consejo que te ha dado una mujer te ha cambiado la vida? A continuación, y con previa autorización, les&nbsp; compartimos algunas de sus respuestas:



<h2 class="wp-block-heading" id="h-consejos-para-el-pasado-mi-yo-de-hace-10-anos">Consejos para el pasado: mi &#8216;yo&#8217; de hace 10 años </h2>



<ul>
<li>Aprender a conocerte a ti misma es tal vez la tarea más importante que tienes en la vida, te ahorrará mucho tiempo de incertidumbre y varios dolores de cabeza.</li>



<li>No toda decisión es tan trascendental como piensas, todo se puede ajustar.</li>



<li>Disfruta cada etapa y logro de tu vida por más &#8220;pequeño&#8221; que sea.</li>



<li>No te aferres por miedo al cambio, sigue tu camino, lo vas a lograr.</li>



<li>No te hagas menos por agradarle a más personas.</li>



<li>Todos tenemos un ritmo de vida diferente, no te frustres si el tuyo no va a la misma velocidad. Recuerda que no ganas nada comparándote con los demás.</li>



<li>Aprovecha las oportunidades, hay algunas que solo se dan solo una vez en la vida.</li>



<li>No tengas miedo a pedir ayuda, no te hace menos valiosa ni menos capaz.</li>



<li>Retate, ninguna meta es demasiado grande si confías en tu potencial.&nbsp;</li>
</ul>



<h2 class="wp-block-heading" id="h-consejos-que-han-cambiado-vidas">Consejos que han cambiado vidas</h2>



<ul>
<li>Escucha a tu niña interior, y asegúrate de que construyas tu vida teniéndola en cuenta a ella.</li>



<li>Las expectativas de los demás y validación externa solo te van a quitar energía e impulso en lo que haces y quieres hacer. Toma decisiones por ti, no por cumplir los sueños o aspiraciones de los demás.</li>



<li>Asumir arruina a las personas.</li>



<li>Eres 100% responsable de tu felicidad.</li>



<li>Haz caso a tu intuición, tu intuición siempre tiene las respuestas correctas, puedes intentar silenciarla o guardarla en una cajita, pero al final va a salir.</li>



<li>Todo en la vida es un proceso y hay que sentirse cómodo con ello.</li>



<li>Saca tiempo para hacer lo que más disfrutas y te hace feliz. La vida no es más que la sumatoria de los días que hagas lo que te apasione y mueva tu corazón.</li>



<li>“Cómete el mundo”, vuelve los problemas una oportunidad. Nada ni nadie te puede limitar más que tú misma.</li>



<li>Ni tu familia, ni tus amigas, ni tu pareja necesitan que los salves. Necesitan ver como te salvas a ti misma.</li>
</ul>



<h2 class="wp-block-heading" id="h-algo-que-quisieran-recordar-en-el-futuro">Algo que quisieran recordar en el futuro </h2>



<ul>
<li>Se fiel a ti misma y tus principios.</li>



<li>Todo momento de dificultad viene acompañado de aprendizajes valiosos.</li>



<li>Sin importar que pase, puedes sobrellevar los retos que te da la vida con una sonrisa, y mucha fuerza. Dale tiempo que tú puedes.</li>



<li>El miedo a lo desconocido no debe ser paralizante.</li>



<li>Que el amor es una fuerza transformadora y la empatía nos permite apreciar a quienes son diferentes a nosotros sin juzgarlos.</li>



<li>Acércate más a la gente que te cuida el corazón y te valora como eres.</li>



<li>Cuida de tu mente y enfócate en vivir en paz.</li>



<li>Que las mujeres somos vida y por lo tanto la abundancia esta en cada rincón de nuestro ser.</li>



<li>Hubo un momento en el que soñabas estar donde estás hoy, no olvides tener espacios de gratitud por lo vivido.</li>
</ul>



Después de compartir estos consejos acordamos hacer una invitación en varios frentes. Para empezar, recordemos la importancia de promover espacios para que nuestros equipos puedan generar lazos de sororidad y empatía. Así mismo, que más allá de organizar una actividad en equipo, y sin importar nuestra posición, debemos comprometernos con implementar en nuestras empresas y equipos objetivos direccionados al cierre de brechas de género. Estos compromisos deben venir por parte de todos los miembros del equipo, incluyendo a los hombres también. En mi caso, estoy comprometida con impactar más vidas de mujeres, a generar más ediciones de nuestro programa de becas en programación TruCode &#8211; conoce más <a href="https://lnkd.in/g28ZyPP6">aquí</a>, a generar políticas de trabajo equitativas, ser mentora, amiga y guía de más mujeres. Los reto a hacer lo mismo y mucho más.



Esperamos que estos consejos sirvan como inspiración para todas las mujeres que leen este artículo y que promueva su crecimiento personal y profesional en todas las áreas de su vida.&nbsp;



Recordemos que &#8220;dar a las mujeres el derecho de vivir en una sociedad igualitaria no debería ser un tema exclusivo del 8 de marzo”,&nbsp; como lo escribí hace exactamente un año en &#8220;Dejemos de &#8216;felicitar&#8217; el 8M y hagamos algo al respecto&#8221;. <a href="https://forbes.co/2022/03/16/red-forbes/dejemos-de-felicitar-el-8m-y-hagamos-algo-al-respecto." target="_blank" rel="noreferrer noopener">Leer aquí</a>.



Por:&nbsp;<a href="https://mx.linkedin.com/in/maite-muniz-telleria-371079b4" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Maite Muniz*</a> *La autora es cofundadora de de la empresa&nbsp;<a href="https://www.truora.com/?forbes" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Truora</a>, que tiene como misión simplificar las interacciones de usuarios en canales digitales.



Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de&nbsp;Forbes&nbsp;Colombia.



Lea también: <a href="https://forbes.co/2022/10/20/red-forbes/whatsapp-tiene-la-capacidad-de-acercarnos-a-la-inclusion-financiera" target="_blank" rel="noreferrer noopener">¿Whatsapp tiene la capacidad de acercarnos a la inclusión financiera?</a>

people-g296622a27_1280

Descubriendo la sororidad en el lugar de trabajo: una actividad para fortalecer los lazos entre mujeres

En el marco del Día Internacional de la Mujer, la consultora Aequales presentó los resultados del Ranking PAR Latinoamérica 2022, una herramienta que mide de forma anual, confidencial y comparativa el estado de las organizaciones latinoamericanas en términos de brechas, procesos y políticas de equidad de género y diversidad corporativa.



En total, se inscribieron 252 empresas de Colombia y 710 de toda la región y desde la consultora se evaluaron cinco categorías: gestión de objetivos, cultura organizacional, estructura organizacional, gestión del talento y género y diversidad. 



Colombia destacó por tener 6 de las 10 empresas del Ranking Regional. Esto, indicaron desde la organización, gracias a que desde hace años la equidad hace parte de la agenda de las organizaciones. “Es más natural tener a mujeres posiciones de liderazgo y trabajando en Colombia. El índice de mujeres empleadas en el país es más alto respecto a otros de la región”, señaló Mía Perdomo, CEO y cofounder de Aequales.



<h2 class="wp-block-heading" id="p579585-m1678-1677-1679">Top 10 Colombia</h2>



<ol>
<li>Eficacia S.A.</li>



<li>Pepsico Alimentos Colombia LTDA</li>



<li>BAVARIA &amp; CIA SCA </li>



<li>Accenture LTDA</li>



<li>Pfizer SAS (Colombia)</li>



<li>Procter &amp; Gamble (Colombia)</li>



<li>Grupo Energía Bogotá (TGI)</li>



<li>Diageo</li>



<li>J.P Morgan </li>



<li>Scotiabank Colpatria</li>
</ol>



<h2 class="wp-block-heading" id="h-top-10-latinoamerica">Top 10 Latinoamérica</h2>



En América Latina las compañías con mejores políticas de género y equidad, según Aequales son:



<ol>
<li>Pfizer (México)</li>



<li>Procter &amp; Gamble (Perú)</li>



<li>Eficacia S.A. (Colombia)</li>



<li>Pepsico Alimentos Colombia LTDA (Colombia)</li>



<li>DHL EXPRESS PERU SAC (Perú)</li>



<li>BAVARIA &amp; CIS SCA (Colombia)</li>



<li>MERCK SHARP &amp; DOHME, S. de R.L. de C.V. (México)</li>



<li>Accenture LTDA (Colombia)</li>



<li>Pfizer SAS (Colombia)</li>



<li>Procter &amp; Gamble (Colombia)</li>
</ol>



De ese top 10, el 80% tienen mujeres CEOs y 59% en las juntas directivas.



De los datos llamativos, según mencionan las CEOs, Mía Perdomo y Andrea de la Piedra, el porcentaje de mujeres en juntas directivas sigue siendo bajo y la brecha salarial sigue siendo alta.



Adicionalmente, Aequales entregó una serie de reconocimientos en diferentes categorías a aquellas empresas con las mejores prácticas laborales. En Colombia, Ecopetrol ganó reconocimiento por su práctica sin fronteras en la participación femenina. En piezas comunicativas, Bavaria fue exaltada por su campaña de producción cervecera elaborada por por mujeres.



<h2 class="wp-block-heading" id="h-los-retos">Los retos </h2>



Pese a los avances, el ranking de este año revela muchos espacios de mejoras para las empresas. Solo un 48% de los protocolos contra acoso sexual laboral de las empresas cumple con una estrategia integral que cubra simultáneamente la prevención (sensibilizaciones contra este tipo de acoso), el proceso de atención y sanción y la atención y acompañamiento posterior de la víctima (acompañamiento legal y psicológico).



Aequales también señala que hay pocas acciones intencionales y proactivas para la contratación y ascenso del talento femenino. Solo 46% de las empresas de la región evaluadas promueve la inclusión de al menos una mujer en la terna de entrevistadores.  De otro lado, solo un 41% lleva a cabo una búsqueda activa de hojas de vida del género menos representado.



Aunque 93% de las empresas desagrega por género la información sobre su personal, menos de un tercio de las empresas cuenta con información sobre la pertenencia étnica, autoidentificación racial u orientación sexual de su personal. Asimismo, si bien 2 de cada 3 empresas han implementado capacitaciones sobre los beneficios de la equidad de género o estereotipos de género, solo el 58% ha realizado sensibilizaciones sobre diversidad sexual, el 40% sobre discapacidad, el 30% sobre diferencias generacionales y el 33% sobre temas raciales/étnicos.



Para <a href="https://forbes.pe/forbes-women/2023-03-06/como-la-participacion-de-las-mujeres-en-el-deporte-es-un-reflejo-de-su-situacion-en-el-mundo-corporativo/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Andrea de la Piedra</a>, CEO y cofundadora de Aequales, el hecho que en el top 10 del ranking regional haya cifras muy positivas es algo que también debe destacarse. Una es que 80% de las empresas de ese top tiene como CEO a mujeres. De otro lado, las mujeres ya integran el 60% de las juntas directivas de estas compañías. Para De la Piedra, ambos datos revelan que el ‘techo de cristal’ si es que se trabaja en termas de género y diversidad de manera profunda. “Aunque todavía se puede mejorar, también se está empezando a visibilizar y trabajar más con la cadena de valor y sus stakeholders.  Empezamos a ver que las acciones de equidad y diversidad no solo tienen una mirada interna, sino también externa”, resalta De la Piedra.

Bavaria. Foto: Archivo.

Pepsico y Bavaria, entre las empresas con mejores prácticas de equidad de género en Colombia

Equidad de género Archivos

Equidad de género - Forbes Colombia

Inicio

Información de negocios y estilo de vida para los líderes de Colombia

Forbes Colombia

https://cdn.forbes.co/2019/11/76608817_124825865599098_1729314821628755968_n-1.jpg

Más de