En el contexto laboral posCovid, donde el trabajo remoto hace parte de la realidad de las empresas y la crisis se ha convertido en constante, no solo cambiaron las expectativas que tienen las personas de sus empleos, sino también lo que las empresas buscan en el candidato ideal.



Con cifras de desempleo que llegan al 17,3 %, según datos del Dane ¿qué garantiza el acceso a más y mejores oportunidades? ¿En qué tipo de habilidades deben invertir los profesionales? ¿Cómo diferenciarse de los demás? ¿Qué decisión tomar a la hora de dar un paso en su carrera: posgrados, capacitaciones en tecnología o una segunda lengua?



Expertos consultados por Forbes coinciden en que la respuesta dependerá siempre del tipo de empresa y cargo al que como profesional aspire. Pero en general, explica Camilo Vásquez, fundador y presidente de la consultora Vásquez Kennedy, las tres opciones tienen ventajas que vale la pena analizar.



“Un posgrado o una especialización tech siempre serán una buena idea, independientemente del momento en el que se decida tomar la decisión. Los estudios superiores generan una calificación profesional mayor por el conocimiento nuevo y amplían la mente hacia nuevos caminos para continuar el aprendizaje. Mientras que saber más de tecnología parece algo altamente razonable frente al acelerado proceso de transformación digital de todas las empresas”, menciona.



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En cuanto a saber un segundo idioma, agrega, el coronavirus potenció más que nunca el valor de esta habilidad. La relocalización de empresas extranjeras en países latinos -para abaratar costos-, y la posibilidad de trabajar remotamente tras el aislamiento, aumentaron la demanda de profesionales bilingües. Solo en el último mes empresas BPO con presencia en el país abrieron cerca de 5.000 vacantes para cargos bilingües. Sin embargo, según comenta Lina Correa, gerente Talent Solutions ManpowerGroup Colombia, la región enfrenta escasez de talento con esta habilidad. “Cada vez es más frecuente que encontramos personas que cumplen con el nivel educativo o técnico pero no con el nivel de inglés esperado”, dice.



Teniendo en cuenta estas ventajas y necesidades del mercado cualquier opción podría resultar viable, pero para Vásquez hay un factor importante para tener en cuenta a la hora de inclinarse por la decisión final: la obsolescencia del conocimiento, que puede llegar prontamente.



“La dinámica de desarrollo tecnológico imprime inevitablemente una dinámica en el mercado profesional”, puntualiza. Los programas de computación han reemplazado a los humanos en todas las actividades que pueden ser automatizadas, por lo que el conocimiento tecnológico especializado se vuelve temporal. A esto se suma que durante la última década los oficios y profesiones antes robustos (analistas financieros, administradores, entre otros) han ido languideciendo, mientras que otros surgen y se fortalecen rápidamente, como en el caso de los analistas de datos, científicos, desarrolladores de software y especialistas en comercio electrónico.



<figure class="wp-block-image size-large"><img decoding="async" width="1024" height="576" src="https://cdn.forbes.co/2021/04/Talento-2-capital-humano-recursos-humanos-getty-1024x576.jpg" alt="" class="wp-image-84020" srcset="https://cdn.forbes.co/2021/04/Talento-2-capital-humano-recursos-humanos-getty-1024x576.jpg 1024w, https://cdn.forbes.co/2021/04/Talento-2-capital-humano-recursos-humanos-getty-300x169.jpg 300w, https://cdn.forbes.co/2021/04/Talento-2-capital-humano-recursos-humanos-getty-768x432.jpg 768w, https://cdn.forbes.co/2021/04/Talento-2-capital-humano-recursos-humanos-getty.jpg 1280w" sizes="(max-width: 1024px) 100vw, 1024px" /><figcaption>Foto: Getty Images.</figcaption></figure>



Así las cosas, estos factores se convierten en un punto en contra de los posgrados y cursos tech. El valor de saber un segundo idioma, en cambio, es atemporal y se adapta a cualquier contexto o trabajo. Para Lina Correa, de ManpowerGroup, también debe tenerse en cuenta que las compañías actuales han empezado a apoyar el desarrollo de habilidades técnicas de sus empleados, “pues este camino es el único que garantiza la consecución de los resultados esperados”. “Para una empresa es más rentable y fácil capacitar al empleado en la habilidad técnica que necesitan que invertir en el aprendizaje de una segunda lengua”, explica la experta.



“De acuerdo con las necesidades del mercado que hemos identificado, mi recomendación es invertir en un segundo idioma antes que hacerlo en una maestría. Las habilidades tecnológicas también son un elemento importante, pero la mayoría de ellas deben apalancarse en el segundo idioma”, dice.



Para Camilo Correa, director Regional Noroccidente de Adecco, hay otras habilidades en las que los reclutadores están especialmente interesados después de la pandemia: las habilidades blandas, relacionadas con la comunicación, capacidad de relacionamiento social y respuesta ante la crisis. “Además de cumplir con el perfil del cargo solicitado, ahora hay preferencia por los candidatos que tengan competencias del ser alineadas a la cultura de la organización. El liderazgo, la capacidad de innovación y el trabajo en equipo son algunas de las más demandadas”, dijo.



Sobre esto, agrega, las exigencias del reclutador dependerán de la etapa de la carrera del candidato. Para las personas recién egresadas, el perfil ideal incluye buena actitud, ganas de aprender, capacidad de adaptación, receptividad a nuevos retos, creatividad y disposición. También tienen bastante relevancia las competencias numéricas y verbales, que les permitan a estos perfiles asimilar rápidamente nuevos aprendizajes y solucionar problemas.



En cuanto a las personas con más años de experiencia laboral, de acuerdo con Adecco, se prefieren con un adecuado nivel de conocimiento, alineado con las competencias organizacionales y que apoyen en el desarrollo de nuevos talentos.



La actitud, aunque parezca un detalle irrelevante dentro del currículum, también se convirtió en valor determinante cuando de elegir a un candidato se trata. Esto, debido a que, con las nuevas circunstancias, el imperativo es tener una gran disposición para aprender, más allá de las maestrías o especializaciones. “Aprender debe ser una disposición para toda la vida. Las actividades más “humanas” en el trabajo, las menos fácilmente digitalizables o automatizables, suponen competencias profesionales de importancia creciente, para las que la IA tiene aún un camino largo por recorrer para reemplazarnos, como el pensamiento analítico, la creatividad, la originalidad o la persuasión”, explica Camilo Vásquez, de Vásquez Kennedy.



Datos de Adecco revelan que las competencias blandas más requeridas por las empresas en esta época de pandemia son: comunicación, flexibilidad, innovación, inteligencia emocional, planeación, organización, liderazgo, empoderamiento, resiliencia, trabajo en equipo y relacionamiento. Un estudio de Ubits, una plataforma de entrenamiento corporativo, reveló que el 66,2 % de las compañías en Latinoamérica está considerando implementar el teletrabajo definitivo. El análisis, llamado ‘El futuro del trabajo en Latam 2020’, también detalló que de las empresas consultadas, al menos el 72,3 % están dispuestos a contratar personal fuera del país o ciudad donde está ubicada su operación.



Por eso, concluyen los expertos, la disposición a aprender será seguramente un aspecto que se empezará a evaluar con más frecuencia en entrevistas laborales, pues el trabajo remoto demanda cooperación, autonomía e iniciativa, es decir, actitud hacia la autogestión y hacia “hacerse cargo”.

Serious young woman working from home

¿Posgrado, curso tech o segundo idioma? Esto quieren los reclutadores

El camino de un startup es imposible de recorrer solo. Por más inteligentes y capaces que seamos, necesitamos poder rodearnos de gente sobresaliente que nos ayude a superar todos los obstáculos y contratiempos que emprender trae. Además, la alta velocidad de crecimiento y el dinamismo al que nos enfrentamos requiere que seamos muy ágiles y eficientes contratando talento. 



Cada semana que pasa sin tener a la persona adecuada en una posición, puede hacer la diferencia entre hacer que la idea funcione o tener que tomar otro rumbo. Sin embargo, aunque la velocidad es una prioridad, debemos tener cuidado con nuestro proceso de contratación, ya que hacer malas contrataciones resulta bastante doloroso y costoso. 



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Todo el mundo hoy en día cree que quiere trabajar en un startup. La idea de tener flexibilidad, trabajar en un lugar moderno, jugar ping pong por las tardes, disfrutar de las amenidades y sentirse &#8220;cool&#8221; es un imaginario que existe en la cabeza de las personas a partir de artículos de prensa, películas y series, y bueno, un par de casos de empresas de Silicon Valley. 



Pero la vida real no es así y la cruda verdad es que no todo el mundo está hecho para trabajar en un startup. Y qué bueno que así sea porque el mundo necesita todo tipo de perfiles, desde trabajadores corporativos hasta fundadores de compañías. De lo contrario, sería imposible encontrar talento una vez una empresa cambia de etapa y comienza a pasar de startup, a scale up, a corporación. 



Trabajar en un startup requiere de una mentalidad diferente. Alguien supremamente estructurado, consultivo y analítico puede ser muy dañino para la primera etapa de la compañía. Así mismo, el alto nivel de incertidumbre, la falta de jerarquías, el alto nivel de estrés y la capacidad de auto aprendizaje que se requiere tener, son cosas que terminan rompiendo la fantasía del trabajo en un startup.



Para contratar buenos candidatos el primer paso es saber dónde encontrarlos, o el llamado &#8220;sourcing&#8221;. Al no tener áreas de recursos humanos, herramientas costosas para hacerlo y un buen reconocimiento de marca en el mercado, es elemental que logremos encontrar una buena estrategia para nutrir nuestro pipeline de candidatos. En esta etapa de la contratación, es imposible que nuestro pequeño negocio compita con grandes compañías y otros startups más avanzados que constantemente están contratando, por lo tanto, una buena estrategia es mirar perfiles que estén subvalorados por el mercado y que tengan el set de habilidades que estamos buscando.



Por ejemplo, hay corporaciones que no contratan personas que no tengan maestría o hay reclutadores que ven como algo muy negativo que un candidato haya pasado por diferentes roles, cargos y áreas a lo largo de su carrera, es decir, que no tengan una clara línea profesional definida (un Head Hunter alguna vez me dijo esto y honestamente se me hizo bastante ridículo porque no hay nada mejor que alguien versátil que muestre conocimiento en muchas cosas). Esta clase de candidatos que los Head Hunters y las corporaciones descartan por default son como oro para nuestros startups.



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<h2 id="h-proceso-de-sourcing">Proceso de sourcing </h2>



Para hacer un buen proceso de sourcing, los siguientes puntos son clave para dar con aquellos candidatos que seguramente están hechos para trabajar con nosotros:



<ul><li>¿Han mostrado compromiso y resiliencia en algún proyecto en sus vidas? Acá lo que estás buscando es alguien que haya tenido algún proyecto propio que le haya requerido perseverar y enfrentarse a la frustración cara a cara.</li><li>¿Qué tan rápido pueden aprender o desarrollar algo? Esto es difícil de ver en una hoja de vida, pero en una entrevista puedes estar alerta a ver si hablan de algún logro impresionante en su vida académica, una promoción en un trabajo o el desarrollo de proyecto complejo que implicó un profundo nivel de entendimiento de un problema.</li><li>Adaptabilidad: Una técnica poco ortodoxa que me gusta utilizar es decirle de una manera muy seria a los candidatos que el rol que estamos buscando paga menos del salario mínimo y mirar su reacción. Es impresionante ver la diferencia en reacciones de las personas y uno puede tener un claro indicador de qué tan adaptables son las personas a las circunstancias. Al fin y al cabo, en un startup, es muy real que en algún momento las cosas se pongan difíciles y este escenario no sea tan improbable. Lo que uno menos quiere es alguien que se esté entrevistando con uno solo por el dinero.</li><li>Energía: Queremos a alguien que en la entrevista nos muestre energía y determinación. Esto no es tan difícil de ver y se percibe en los primeros 20 segundos de una entrevista.</li></ul>



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<h2 id="h-d-nde-encontrar-candidatos">Dónde encontrar candidatos</h2>



Tu red existente es la mejor forma de encontrar los primeros candidatos.



Amigos, conocidos y sus referidos son una gran forma de empezar. Envíales un email, postea en tus redes y cuéntale a tu red tu historia y lo que estás tratando de lograr. Algo que funciona muy bien son referidos de amigos. Un amigo quiere lo mejor para ti y normalmente te va a conectar con personas que pueden ser buenos candidatos.



Red académica: Los job boards o grupos universitarios también son de gran ayuda. Contratar personas que apenas se están graduando me ha resultado muy bien porque cuentan con mucha energía y pueden ser moldeados a trabajar según lo que necesitemos.



Colegas de trabajos pasados: Levanta el teléfono y llama a tus antiguos compañeros de trabajo para contarles lo que estás haciendo y lo que necesitas. Haz una lista de las 20 o 30 personas que crees que podrían trabajar contigo y llámalos.



Eventos de networking: Asiste a los eventos que son gratuitos y que no te van a quitar mucho tiempo para ampliar tu red de contactos. En estos eventos vas a encontrar desde inversionistas, hasta otros emprendedores y gente que quiere meterse en el mundo de los startups. Ten cuidado con gastar dinero en estos eventos, generar mucha distracción de tu objetivo principal y el típico perfil corporativo que también encuentras en estos lugares, y que no son los candidatos o contactos que buscas por ahora.



Contacto: LinkedIn:&nbsp;<a rel="noreferrer noopener" href="https://www.linkedin.com/in/juliantorresgomez/?originalSubdomain=co" target="_blank">Julián Torres*</a> Twitter:&nbsp;<a rel="noreferrer noopener" href="https://twitter.com/juliantorresgo" target="_blank">@juliantorresgo</a> *El autor es administrador de empresas de la Universidad de los Andes. Es cofundador de<a rel="noreferrer noopener" href="https://fitpal.co/?gclid=CjwKCAiA2O39BRBjEiwApB2Ikly3GEbo8J6uoDqgR628UbM9BP8c7ZU9ShFh7s91VstKFIpMaJ4FbBoCvPoQAvD_BwE" target="_blank">&nbsp;Fitpal</a>&nbsp;y&nbsp;<a rel="noreferrer noopener" href="http://www.ontop.ai/" target="_blank">Ontop</a>, una plataforma que le permite a las empresas contratar globalmente de forma legal y rápida.



Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de&nbsp;Forbes&nbsp;Colombia.

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Cómo encontrar buenos candidatos para trabajar en tu startup

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