Stock options: Por qué es importante darlas a los empleados

Stock options u opciones, son un vehículo financiero donde un miembro del equipo de un startup recibe un derecho a comprar acciones de la compañía. El objetivo es que, si el startup se lanza en bolsa o es comprada, esas opciones se convierten en acciones. 

En Latinoamérica el concepto casi no existe. Tenemos una cultura de empresa dueño/empleado muy arraigada donde el dueño crea su negocio con recursos propios o préstamos, toma 100 % del riesgo, y de las utilidades. Los empleados no piensan que ser socios del negocio es siquiera una posibilidad. Esto crea una dinámica intrínseca de ellos, los dueños, y nosotros, los empleados. 

En Estados Unidos, el modelo de un startup financiada Venture Capital es distinto. Este conecta a emprendedores y fondos de capital para alinear incentivos, atacar un problema y así crear una gran empresa. 

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Incentivos de los fundadores:

La motivación del fundador varía, hablaré de ella en el futuro. Es una mezcla de impacto, pasión por resolver un problema, crear un gran equipo, y para algunos, el potencial de grandes ganancias. Seamos claros; hacer un startup con fines puramente económicos es irracional. El salario de un fundador es inicialmente paupérrimo – muchos ni se pagan por más de un año – y aunque hay una posibilidad de gran éxito, aproximadamente 90 % de los startups fallan. Así como por cada Shakira hay miles cantantes desconocidos, por cada Zuckerberg hay cientos de miles de intentos fallidos. 

Incentivos de los fondos:

Para los fondos de capital, el incentivo es económico. Sus Limited Partners invierten bajo una tesis específica. Por ejemplo, en empresas de health-tech en Latinoamérica, o plataformas de software en Estados Unidos y con un objetivo de retorno de 3 a 5 veces el capital invertido en 10 años. 

Incentivos de los empleados:

Los primeros empleados del startup son claves porque trabajan igual que los fundadores. En EE. UU., para incentivarlos se separa un grupo de opciones (-10 % de la empresa) a repartirse entre ellos. Las opciones son clave para contratar gran talento. A una súper ingeniera en Nueva York no se le puede pagar lo mismo que en Google, pero ofrecerle un porcentaje de la compañía puede significarle millones de dólares si la empresa es exitosa.

Desbalance entre Latinoamérica y Estados Unidos:

Cuando una persona decide trabajar en un startup, lo hace por los mismos motivos que los fundadores. Los sacrificios también son muy similares: salario bajo, horas de trabajo largas, estrés por resultados, probabilidad de quedarse sin trabajo. Aunque la responsabilidad es de los socios, un empleado comprometido sufre igual. Pero, como recibir opciones no es común en Latinoamérica, usualmente no reciben, ni las esperan.  

¿Por qué deberías entregar un paquete de opciones para los empleados? Porque un empleado está tomando los mismos riesgos que los socios, pero sin participación, no hay posibilidad de hacer fortuna. 

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Creamos nuestro negocio sobre las espaldas del equipo. Si llegamos a ser exitosos, hacemos una fortuna. ¿Cómo puede estar bien que si un startup tiene éxito, solo inversionistas y fundadores tengan grandes ganancias? Puede que en EE. UU. se haga para atraer y retener talento, pero no es justificación. No dar participación al equipo es morally bankrupt. 

En nuestro startup, Truora el ownership es un valor clave porque todos somos dueños. Nuestra decisión es consistente, 100 % los empleados reciben opciones y punto. He hablado con más de 50 fundadores del tema y sé que mi posición es controversial y hago parte de la minoría. 

Según LAVCA, en LatAm solo -18 % de startups dan opciones a algunos empleados. ¿A todos los empleados? prácticamente ninguno.   

Estos son los contraargumentos de la mayoría:   

• Nadie valora las opciones, solo preguntan por salario y van a donde paguen más.
• Cuando doy la alternativa de más salario, o un paquete de opciones eligen el salario siempre.
• Le pregunté a los candidatos si sabían que es una opción, diez de diez responden que no tenían idea.
• Le di opciones a algunos del equipo y la productividad no cambió.

Comparto absolutamente estas observaciones. Lo irónico es que una fundadora valora sus acciones más que nada, pero para un empleado no son nada. Para el fundador, dar opciones es muy valioso, pero el empleado no lo aprecia.

Esta es mi conclusión: Si no vas a enseñarle a tu equipo por qué es tan importante tener stock options, no les des participación.

Pero por favor, entrega opciones a tu equipo y explícales cómo funcionan. Probablemente no valgan nada, igual hazlo. Porque generan sentido de pertenencia, alinea incentivos, y si como empleado supieras lo mismo que como socio, harías lo que fuera por ellas. Porque así no lo aprecien, en el futuro lo harán, y así no lo aprecien, hazlo. Porque es lo correcto. 

La startup de la semana:

Se trata de Asostartups, una asociación fundada por Mariana Velázquez y 16 emprendedores que se han unido para apoyar emprendimientos en la región. 

¿Qué hace? 
Nacida hace pocos meses y creciendo en miembros rápidamente, Asostartups es una asociación de emprendimientos que presta servicios de educación, acompañamiento, y soporte en levantamiento de capital. 

¿Por qué es cool?
El ecosistema está creciendo pero todavía es muy joven. Esta iniciativa permite la colaboración, apoyo y fortalecimiento de todo tipo de emprendimientos. Su objetivo principal es aumentar la probabilidad que sus asociados lleguen al éxito, una gran misión. 

Contacto:
LinkedIn: Daniel Bilbao
Twitter: @ddbilbao
*El autor es fundador y CEO de la empresa Truora, que tiene como objetivo combatir el fraude en Latinoamérica. Trabajó en la banca de inversión en Wall Street, es consejero y miembro de juntas directivas de varias ‘startups’ y hace angel investing.

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