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Guía práctica para la reubicación laboral cuando hacer recortes es inevitable

Un abecé para empleados y empresarios sobre cómo llevar de la mejor manera un despido. ¿Cómo indemnizar y cómo reubicarse pronto? Acá los detalles.

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Si hay algo que no le deseo a ningún líder, es despedir gente. Tener que hacerlo es fácilmente una de las decisiones más difíciles que uno tiene que tomar en toda su carrera. Diría que el sentimiento es más duro que el de perder un cliente o ser rechazado por un inversionista. 

Más allá de si el despido es por desempeño o no, uno no puede evitar sentirse inepto y culparse por no haberlo podido evitar. Es raro, pero yo me he sentido un mal líder al hacerlo, porque siento que es un reflejo de mi habilidad para liderar personas y manejar una compañía. 

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La verdad acerca de los despidos

Si se sienten identificados hasta aquí, voy a ser un poco brusco con ustedes. Por más inútiles e incompetentes que se sientan, los despidos no se tratan de nosotros. Indudablemente, hay quienes se sienten peor: los despedidos. 

Perder un trabajo es causa de estrés no solo financiero sino psicológico. Estar desempleado genera ansiedad, incertidumbre y en algunos casos, puede causa problemas más serios de salud mental, como depresión. 

Tristemente en estos momentos, hacer recortes, para muchos, será una decisión inevitable e impostergable. Y me he dado cuenta en recientes conversaciones con varios líderes de otros startups, que poco se sabe sobre cómo abordar el tema.

Por esta razón, y también porque deseo que ayudar en lo posible a mitigar el impacto negativo que esto tendrá en miles de familias colombianas y en el mundo, quise juntar un par de estrategias de reubicación laboral o outplacement, para ayudarlos a preparar a sus exempleados para su futuro profesional. Una guía, llamémosle así. 

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Alternativas al despido

Antes presentarles estas estrategias, quiero asegurarme que ya descartaron las opciones menos obvias pero válidas para evitar despidos. Son dos, y aunque no quiero ahondar en el marco legal, aquí se las presento. Infórmense bien antes de considerarlas, pues de ley no quiero hablarles. 

1. Licencia no remunerada

La primera opción es darle a tus empleados una licencia no remunerada de hasta 90 días como lo hizo la cadena hotelera Hilton. Al hacerlo, el empleado no devenga salario pero puede 1) permanecer vinculado los demás beneficios de la compañía como la salud y 2) puede usar el tiempo para buscar un nuevo rol o hacer trabajo como freelancer. En este último punto, no es necesario para el empleado justificar su despido en una entrevista de trabajo, pues técnicamente sigue vinculado a la compañía. 

“Perder un trabajo es causa de estrés no solo financiero sino psicológico. Estar desempleado genera ansiedad e incertidumbre”.

Esta opción es reversible y permite ahorrar muchos costos para dar continuidad al negocio pero tiene efectos adversos. El primero y más obvio, que el empleado igualmente necesita buscar su sustento económico en otro lado y no siempre se puede revertir la decisión entonces genera mucha ansiedad tanto para el líder como el colaborador.

Esto también afecta la moral del resto del equipo e incluso puede alterar su actitud frente al trabajo y el equipo de liderazgo.

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2. Recortes salariales

Esta opción permite ahorrar costos sin afectar el bolsillo de tus colaboradores de forma dramática. Esto es debatible, especialmente en Latinoamérica, donde la cultura del ahorro es muy baja y muchas personas viven paycheck to paycheck. Es posible que para la mayoría incluso los gastos personales hayan aumentado debido al teletrabajo y que también deban ayudar a otros familiares cuya situación laboral ya fue afectada por el coronavirus. 

Esta alternativa tiene, al igual que la primera, una serie de efectos sobre la moral del equipo e incluso puede no representar mayores ahorros si lideras una empresa pequeña. Pero también, durante esta crisis, puede generar un sentimiento de gratitud al poder preservar el trabajo. La cadena hotelera IGH, por ejemplo, lo está haciendo. En todo caso, existe este camino, así que se los comparto.

También existe una opción un poco más simbólica que, aunque controversial, ayuda a la moral del equipo es hacer recortes únicamente al equipo de liderazgo. En teoría, son los que mejor salario devengan y los menos afectados por recortes, pues encabezan la pirámide social. 

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Un recorte profundo versus varios cortes superficiales

Hasta aquí, hemos conservado empleos y me encantaría decir que hemos logrado aliviar un poco el estrés financiero de la compañía. Pero lo cierto es que solo hemos redistribuido el estrés y lo hemos transferido a nuestros empleados y sus familias. 

En la mayoría de escenarios, éste será el caso. Lo repito, no para hacerles más difícil este proceso, sino para despertar en su conciencia que, en el caso de tener que hacer recortes, debemos hacerlo bien y hacerlo una única vez. De lo contrario, no acabamos por completo la moral de nuestro equipo sino que perdemos total credibilidad en nuestras decisiones y habilidades de liderazgo. Es un balance muy, muy delicado. 

El inevitable despido y las políticas de indemnización

Muchos no conseguirán acogerse a ninguna de las alternativas presentadas y deberán, lastimosamente, dejar ir a personas talentosas de la organización. De ser éste el caso, es muy valioso e importante entender que existen varias formas de indemnizar a sus colaboradores y retribuirles por su paso por la compañía y todo el esfuerzo invertido. 

Digo que es importante por tres razones:

  • Retención: Porque la relación con los empleados cambia inmediatamente después de un despido. Usualmente, lo sentimientos no son los más positivos y ésto puede generar problemas de retención en los empleados que permanecen en la compañía. 
  • Branding o imagen de marca: Porque cómo tratamos a nuestros empleados se refleja en la imagen que tenemos como marca y nuestra habilidad a futuro de atraer talento, proveedores y clientes.
  • Ética: Compensar no solo justamente sino generosamente a nuestros colaboradores cuando deben irse, es lo correcto. Tenemos un deber moral como compañía y seres humanos de contribuir a nuestra sociedad. De lo contrario, les sugiero repensar por qué empezaron su negocio en primer lugar. 

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Hay cuatro formas principales para indemnizar a nuestros empleados.

1. Salud:

Podemos extender los beneficios de salud de un colaborador incluso hasta después de terminar un contrato. La idea de hacerlo es eliminar la carga financiera de tener que hacerlo sin recibir sueldo.

2. Planeación financiera:

Algunas compañías incluyen servicios de planeación financiera o capacitaciones alrededor de este tema para asegurarse que sus antiguos empleados hagan buen uso de su dinero al estar desvinculados de la compañía. Se sorprenderían lo poco o nada que sabe la gente sobre este tema.

3. Compensación:

La gente oye la palabra “indemnización” y enseguida se imagina dinero. Sí, existe compensación monetaria y es muy importante, pero si ven no es el único camino. 

Aquí, las mejores prácticas (por lo menos en EE. UU.) incluyen pagarle a los empleados de dos a cuatro semanas por año laborado. Idealmente, se les debe pagar un poco más, ojalá unas ocho, especialmente en esta crisis que representa una incertidumbre mayor y un contexto laboral más complejo. 

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4. Servicios de reubicación laboral (outplacement)

Por último, existe una categoría de indemnización que rara vez se utiliza en Latinoamérica y que a mi modo de ver, genera más valor para nuestros colaboradores de un manojo de billetes. O por lo menos, en el largo plazo es mucho más útil y beneficioso. 

Se trata de ofrecerles servicios de reubicación laboral, o outplacement como se le conoce en inglés. Estos servicios se ofrecen para hacer menos difíciles los despidos y menos incómodas las transiciones de un exempleado a un cargo por fuera de la compañía. 

A este punto le dedicaré el resto de esta guía y utilizaré mi experiencia en Beepi como referencia. 

¿Qué es reubicación laboral o outplacement?

Muchos no conocen este término porque quizás jamás han sido despedidos, porque sabes poco de recursos humanos o simplemente porque en Latinoamérica poco se usa este servicio. Debería ser intuitivo para todos porque es lo correcto, pero no lo es. 

La reubicación laboral, o outplacement, es un servicio que se ofrecen para eso justamente, reubicar laboralmente a personas a causa de despidos. Ayudarlas a  hacer más llevadera la salida de una organización y prepararlos para el próximo paso en sus carreras. 

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Beneficios a considerar

Son varios los beneficios dentro de un servicio de outplacement qué son útiles para los colaboradores. En la imagen a continuación encontrarán un resumen. Los de coaching  y branding personal son los que yo encuentro más útiles que otros y en los cuales profundizaré más.

a. Coaching

La mentoría o el coaching es algo que hago a diario, independientemente de la posición en que se encuentra la persona: si fue despedido, si quiere hacer un cambio de carrera o incluso comenzar un negocio me da igual. Saco el rato porque sé cuánto lo aprecian las personas, lo útil que es y el impacto enorme que genera. Si es para mis empleados, lo hago el mayor de los gustos, con agradecimiento del valor generado y aportado a mi organización. 

Plan de ataque (game plan)

Se trata de ofrecer consejos prácticos y accionables para encontrar trabajo. Se empieza haciendo una evaluación del candidato, entender los temas que le apasionan y las habilidades que tiene. Se piensa luego los sectores, cargos y empresas a las que debería aplicar. A manera de lista, esta es la información que debe entender del candidato.

  • Qué experiencia tiene 
  • Qué habilidades
  • Que industria le interesa
  • Qué compañías
  • Cargo
  • Aspiración salarial

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Networking y entrevistas

Enseñar a relacionarse con contactos influyentes es indispensable a la hora de conseguir trabajo. Esto no quiere decir que uno consigue el trabajo únicamente porque conoce a alguien dentro de una compañía, pero si es un camino más corto para que lean sus hojas de vida. La búsqueda de trabajo sigue siendo un proceso imperfecto y aunque la persona sea el candidato perfecto, es posible que jamás consiga el trabajo si no consigue la oportunidad de entrevistar. 

En el caso de las entrevistas, hoy en día las compañía buscan algo más que ánimo y química. Hay entrevistas de comportamiento y otras técnicas, y para ambas hay que estar bien preparados. No basta con recitar la hoja de vida. 

En las entrevistas de comportamiento usualmente se busca que el candidato se encuentre alineado con los valores organizacionales de la empresa y harán preguntas al respecto. En el caso de las técnicas, dependiendo de la naturaleza del cargo, habrá presentaciones, casos a desarrollar o problemas de algún lenguaje de programación, en el caso de ingenieros de software.  

b. Branding personal

Una vez se logra establecer cuáles son los planes A, B y C del candidato y qué fortalezas o debilidades tiene, el siguiente paso es afinar su hoja de vida y su perfil de LinkedIn. LinkedIn es una herramienta aún subutilizada en Latinoamérica, pero eso está por cambiar.

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– Hoja de vida:

Las reglas generales para construir una hoja de vida son las siguientes:

  • La foto pasó de moda, no es necesario que tenga una.
  • Condensar toda la información en una máximo dos páginas si tu trayectoria es de más de 15 años.
  • Escribir tus logros en formato STAR (situación, tarea, acción y resultado). Ejemplo: Durante la crisis global, negocié nuevos contratos con clientes para ajustar precios. Esto generó un aumento en el valor percibido en un 6 %. 
  • Optimizar la hoja de vida con las keywords que aparecen en la descripción del cargo. Cuanto las empresas son muy grandes, como Microsoft y reciben miles de aplicaciones, utilizan ATS (Application Tracking Systems) para descartar candidatos.

– LinkedIn:

Las reglas para LinkedIn son muy parecidas. Le añadiría que el candidato debe ir consolidando una base fuerte de contactos e incluir en su perfil qué tipo de ofertas buscar y que está buscando activamente trabajo. Esto lo ven las headhunters y personas de talento humano. 

c. Capacitaciones

A veces los candidatos quieren una cosa pero sirven para hacer una muy distinta. Esto no quiere decir que no puede conseguir el trabajo que quieren, pero sí que deben disminuir la brecha entre lo que quieren y pueden hacer. 

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Aquí la empresa juega un papel muy importante y puede ofrecer seminarios, capacitaciones, cursos en línea y demás. Esto robustece la hoja de vida, motiva al empleado e impresiona al empleador.  

Estas son algunas de las plataformas para aprender en línea:

  • Platzi
  • Udemy
  • Coursera

d. Bolsas de empleo y ferias de trabajo

Las bolsas de empleo y feria de trabajo son otras dos formas de apoyar a nuestros empleados pero no quiero dedicarles mucho tiempo. La primera sirve para hacer aplicaciones en línea y la segunda para conocer cara a cara a las empresas dispuestas a ayudar. En estos momentos aplicaría únicamente las ferias virtuales y honestamente, las desconozco bastante y no sé qué tan exitosos sean los resultados. 

Más o menos así, se ve un proceso de outplacement. Obviamente no se trata de un proceso lineal. Es más un proceso de muchas iteraciones y mucho errores. 

Los sectores que están contratando

Muy por encima, puedo decirles que estos son los sectores que están contratando en este momento:

  1. Suministros médicos y de higiene
  2. Agricultura
  3. Supermercados y farmacias
  4. Fintech
  5. E-Commerce

Contacto
LinkedIn: Daniel Bilbao
Twitter: @ddbilbao
*El autor es fundador y CEO de la empresa Truora, que tiene como objetivo combatir el fraude en Latinoamérica. Trabajó en la banca de inversión en Wall Street, es consejero y miembro de juntas directivas de varias ‘startups’ y hace angel investing.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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Disney se une a la ola de empresas que exigen que los empleados se vacunen contra Covid

Todos los empleados directos y contratistas de Disney que trabajan en sitios de Estados Unidos tendrán 60 días para vacunarse

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Foto: Disneyland Resort.

Walt Disney es la última empresa estadounidense en exigir que la mayoría de sus empleados se vacunen contra el coronavirus a medida que las nuevas infecciones aumentan drásticamente en todo el país.

Todos los empleados directos y contratistas de Disney que trabajan en sitios de Estados Unidos tendrán 60 días para vacunarse, dijo Disney en un comunicado el viernes, y los nuevos empleados deben haber sido completamente vacunados antes de su primer día de trabajo.

“Las vacunas son la mejor herramienta que todos tenemos para ayudar a controlar esta pandemia global y proteger a nuestros empleados”, dijo Disney en un comunicado.

Disney ha iniciado conversaciones con los sindicatos de trabajadores sobre los requisitos, agregó la compañía.

La noticia llega un día después de que Disney retiró su reciente relajación de las restricciones pandémicas y dijo que todos los visitantes de Walt Disney World de Florida y Disneyland de California deben usar una máscara en el interior, independientemente de su estado de vacunación.

Disney, que tiene más de 200.000 empleados en todo el mundo, es una de las empresas más grandes que exige vacunas contra el coronavirus para sus empleados.

Facebook, Google y Adobe se encuentran entre otros que han impuesto vacunas obligatorias para los trabajadores en la oficina.

La vacunación será obligatoria para el elenco y el equipo de Broadway cuando los espectáculos se reanuden el próximo mes, y el restaurador Danny Meyer dijo esta semana que tanto los empleados como los invitados en sus populares restaurantes de Nueva York y Washington, DC deben demostrar que han sido vacunados.

El renovado interés en aumentar la tasa de vacunación en Estados Unidos e produce a medida que aumentan las nuevas infecciones por coronavirus en todo el país. Según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades, el 49,5% de los EE. UU. Está completamente vacunado contra el coronavirus. Sin embargo, las tasas de transmisión varían ampliamente según el estado: mientras que el 67% de Vermont está completamente vacunado, solo el 34% de los residentes en Mississippi y Alabama están vacunados, según los CDC.

Por: Carlie Porterfield | Forbes Staff

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Facebook exige a sus empleados que se vacunen en medio de oleada de Covid

La rápida propagación de la variante delta ha pospuesto los planes de regreso a las oficinas.

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Foto: Reuters.

Algunas empresas están comenzando a exigir que los trabajadores se vacunen contra el coronavirus, ya que la propagación de la variante delta está generando un aumento de casos en Estados Unidos.

Datos clave:

  • Las empresas que recientemente dijeron que requerirán que los trabajadores muestren prueba de vacunación al regresar a la oficina incluyen Facebook, Google, Adobe, MGM Resorts en Las Vegas y el Washington Post.
  • Los empleados de Las Vegas de MGM Resorts que se nieguen a mostrar prueba de vacunación deberán realizar pruebas periódicas de Covid, informó KSNV.
  • Goldman Sachs y Wells Fargo están pidiendo a los empleados que informen sobre su estado de vacunación, mientras que Morgan Stanley exige que los empleados que quieran volver a trabajar en sus oficinas de Nueva York se vacunen.
  • Google también se une a Apple para posponer su fecha de regreso para los trabajadores de septiembre a octubre debido a preocupaciones con el aumento de casos de variantes de Delta en los 50 estados.

Hechos previos:

Los abogados del Departamento de Justicia de Estados Unidos dijeron el lunes que la ley federal no impide que las empresas privadas y las agencias federales exijan que los trabajadores se vacunen.

Varios sistemas hospitalarios y de salud en los Estados Unidos ya han exigido que los empleados se vacunen, lo que se ha enfrentado a protestas y demandas en algunos casos. En junio, un juez de Texas desestimó una demanda de trabajadores del Hospital Metodista de Houston que fueron suspendidos por negarse a vacunarse.

El aumento de la tasa de vacunación ha adquirido una mayor urgencia debido a la propagación de la variante delta, y los casos de Covid-19 en los Estados Unidos aumentaron de 55,000 casos la semana pasada a 80,000 reportados el miércoles. Estados como Nueva York y California también han emitido requisitos obligatorios de vacunas esta semana para los trabajadores estatales y los trabajadores de la salud en los hospitales estatales.

El Partido Republicano de la Cámara apoyó un proyecto de ley que finalmente se estancó en junio y que prohibiría a los empleadores exigir vacunas. Uno de sus patrocinadores, el representante Russ Diamond de Illinois dijo que era “una cuestión muy simple de los derechos de los trabajadores”, y la representante Barb Gleim de Maryland dijo: “no se puede obligar a una persona a recibir una vacuna experimental”.

La cifra:

163,6 millones. Esa es la cantidad de personas que están completamente vacunadas en los Estados Unidos. Según los Centros para el Control de Enfermedades, lo que representa el 49,3% de la población de Estados Unidos.

Por: Kimberlee Speakman | Forbes Staff

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Google exige a sus 130.000 empleados vacunarse para volver a la oficina

La fecha de vuelta obligatoria a las oficinas de Google estaba fijada para septiembre pero ahora será el 18 de octubre.

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Foto: EFE.

El gigante estadounidense de internet Google informó este miércoles a sus más de 130,000 empleados en todo el mundo que tienen la obligación de vacunarse contra el Covid-19 para regresar a las oficinas en octubre.

En una entrada en el blog corporativo, el consejero delegado de Google, Sundar Pichai, explicó que la implementación de este requisito “variará de acuerdo con las condiciones y regulaciones locales” y que no se impondrá en una región determinada hasta que las vacunas estén “ampliamente disponibles” en la misma.

Pichai también retrasó la fecha de vuelta obligatoria a las oficinas, que estaba fijada para septiembre pero que ahora pasa a ser el 18 de octubre, a causa del incremento de casos de coronavirus en todo el mundo por la variante delta.

Aunque varios Gobiernos y entidades públicas de Estados Unidos ya han anunciado la exigencia a sus empleados de recibir la vacuna para volver al trabajo, Google es la primera gran empresa tecnológica que hace lo propio.

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A principios de julio, algunos de los miles de empleados que Google tiene en Estados Unidos regresaron a la oficina por primera vez desde el inicio de la pandemia de Covid-19 el año pasado, un retorno con carácter voluntario y que sirve de prueba de cara al otoño.

La firma del buscador ya anunció a principios de mayo que, una vez se dé por terminada la pandemia, el 80% de su plantilla deberá regresar a puestos de trabajo físicos, mientras que el 20% restante podrá trabajar a distancia de forma permanente.

Quienes deban asistir a las oficinas tendrán que hacerlo de forma obligatoria solo algunos días por semana, mientras que los otros días podrán elegir desde dónde trabajarán.

Google fue una de las primeras grandes empresas de Silicon Valley en cerrar sus oficinas y promover el teletrabajo a principios del año pasado.

El Covid-19 aceleró la transición al trabajo remoto, que ya se estaba empezando a dar en la industria tecnológica en los últimos años.

EFE

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Gestión humana en el Covid: aplausos para las empresas colombianas

Las empresas colombianas no se rajaron en gestión humana durante la pandemia. Los empleados dicen estar más satisfechos, orgullosos por su marca y con mayor sentido de pertenencia.

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Las empresas colombianas se han lucido en la gestión de su gente en este periodo de grave crisis: el sentido de pertenencia, el orgullo por la marca y la satisfacción general en el trabajo, marcan niveles muy altos en este periodo en el que – ¡así lo esperamos! – iniciamos la aproximación hacia la post pandemia.

Una investigación recién terminada, que está por ser publicada por Lukkap Colombia, registró las sensaciones de 3.205 trabajadores de 17 empresas, que voluntariamente pidieron ser evaluadas.

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La primera conclusión es, seguramente, contraria a la creencia de la mayoría:  los hechos positivos en la relación de los empleados con las empresas son muchos, y muy bien calificados, como veremos.  Y las empresas han logrado que el trabajo remoto, forzoso para tantos, no afecte ese vínculo emocional de la gente con su empresa.

Aunque al lector le pueda parecer difícil aceptar que abunden las calificaciones de 9 o más, sobre 10, en estas apreciaciones, lo cierto es que los trabajadores colombianos establecen relaciones muy personales, emocionales y profundas con las empresas donde trabajan, y asumen sus causas y problemas como propios.  Y además, como lo demuestra esta investigación, con seguridad las empresas colombianas están haciendo muy bien una buena parte de sus tareas, en especial en el manejo de la crisis.

Esta medición se hizo sobre la experiencia de los empleados en los “momentos de verdad” de su relación con la empresa, que son aquellos altamente determinantes de la percepción que se forma el empleado de ella, como: las reuniones formales con el jefe, la gestión de los cambios organizacionales, los cambios de rol del empleado, los sentimientos de progreso o de estancamiento, el manejo del despido de otros trabajadores, y otros más.

Afirmaciones como “recibo directrices e instrucciones claras”, o “mi jefe es accesible y puedo contactar con él cuando lo necesito”, o “siento que formo parte de un equipo de trabajo que genera ilusión”, y así con 52 afirmaciones como estas, fueron calificadas con un categórico SÍ en el 84 % de los casos, en promedio. 

Otra buena noticia es que el trabajo remoto, en donde ha sido impuesto, no ha afectado la alta satisfacción de los trabajadores.  Aplauso especial merecen las empresas por el manejo de la gente en la crisis del Covid.  Preguntas como “¿tu jefe se ha preocupado por saber cómo estabas?”, o “¿La compañía te ha ido informando de cómo ha afectado la covid-19 al negocio y a los resultados?”, o “¿Qué tan satisfecho estás con la gestión que ha tenido tu empresa en toda esta etapa del coronavirus?” recibieron calificación positiva del 85 % de los empleados.

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Una vez más, en este estudio se demuestra que los jefes son ampliamente determinantes de estos altos niveles de satisfacción, y la mayoría parece estar haciendo su tarea bien. Los puntajes del 82 % de satisfacción promedio, de quienes han tenido en el último año un jefe, sin preguntarles si ha sido bueno o no, distan mucho del 61,4 % de quienes informan no haber tenido jefe en ese periodo.

Y, finalmente, un asunto de la mayor importancia: bien es sabido que todo trabajador pasa por épocas en que los retos superan a sus habilidades (por ejemplo, cuando está nuevo en un rol), o en que los retos se corresponden bien con las habilidades (el “estado de flujo” de Csikszentmihalyi), o en que los retos son inferiores a las habilidades del trabajador (el “estado de aburrimiento”).  

Los empleados que más bajo califican la relación con sus empresas, en prácticamente todos los “momentos” medidos, son aquellos que sienten que su trabajo les representa “poco reto y cierta rutina”, los “aburridos”, en comparación con quienes sienten “alto reto y crecimiento” o “dominio y disfrute” de su trabajo. La calificación de los primeros es de 68,1 % mientras que la de los otros grupos es 90,2 % y 88,8 % respectivamente.

La importancia de sentir que los retos presionan las habilidades y que se está aprendiendo es trascendental para la percepción sobre todos los aspectos importantes en la relación con la empresa. Para la reputación de la empresa, es crucial afinar el lente para encontrar nuevas oportunidades de aprendizaje y reto, para este importante 25 % de trabajadores en estado de aburrimiento.

Otro importante punto para el índice de Satisfacción de los empleados es en la Gestión de Cambios, en el cual las empresas deben seguir mejorando. Las empresas han experimentado recientemente, o van a experimentar prontamente, cambios que tendrán un impacto alto en los empleados, y el índice de satisfacción de los empleados puede descender al 69 % en esta variable.

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Increíblemente, esta baja calificación es dada ¡por quienes tienen trabajo totalmente presencial! Parecen ser más duras las experiencias de cambio de quienes van todos los días a su empresa, que las de quienes tienen trabajo remoto o híbrido que, de alguna manera, se sienten mejor “resguardados” en las épocas angustiosas de cambio.

En resumen, en las empresas colombianas ha habido muy buena gerencia del talento en la crisis del Covid, sostenimiento de la satisfacción de los trabajadores y el orgullo por la empresa, y buena habilidad de los líderes para gerenciar a sus equipos.  Ojo con la gestión de los cambios organizacionales y con las personas con sentimientos de estancamiento, pero estas áreas de mejora no opacan el merecimiento del aplauso a las empresas colombianas por su gestión en la crisis del Covid.

Contacto
LinkedIn:Camilo Vásquez*
*El autor es consultor en desarrollo de carrera, con más de 25 años de experiencia. Es gerente de  Vásquez Kennedy, empresa que ha apoyado el desarrollo profesional de más de 10.000 gerentes y profesionales; coach de desarrollo de carrera, especialista en Comunicación Organizacional y Psicólogo. 

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Cuándo y cómo pedir un aumento de sueldo

Cualquiera puede ser sustituido, por lo que la clave está en negociar de forma en la que todos ganen algo. Acá algunos consejos para lograr un aumento de sueldo.

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Billetes colombianos, dinero, economía, moneda, dinero en efectivo foto: Diana Rey Melo

A todo trabajador le llega ese momento en la vida en el que cree que es hora de que lo asciendan o que le suban el sueldo. La pandemia, además, ha hecho que muchas personas se marquen nuevos objetivos en sus carreras profesionales. En lugar de decir adiós, tal vez sea el momento de negociar unas mejores condiciones laborales.

A continuación, algunas claves entregadas por expertos sobre cuándo y cómo pedir un aumento de sueldo:

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Que no beneficie a todos

A todo empleado le gustaría ganar más dinero. Pero lo que el trabajador quiere no siempre es lo mismo que necesita el jefe. Hay que negociar de forma en la que todos ganen algo. Y es que cualquiera puede ser sustituido, así que hay que evitar que se tiene la sartén cogida por el mango. Es cierto que las empresas quieren trabajadores contentos, comprometidos y productivos. Además, la fuente de los salarios es la solución que los empleados proporcionan a sus jefes. Hay que aumentar el valor de esas soluciones para estar en mejor posición para negociar.

No ser responsable con las finanzas personales

Las finanzas personales de los trabajadores son responsabilidad de cada uno de ellos. Las empresas no tienen que ayudar a resolver los problemas que cada uno tenga con sus arrendatarios ni hacer regalos por los años de servicio. No puede pedir un aumento de sueldo porque no ha sabido administrar su dinero. Hay un acuerdo mutuo en todo contrato laboral: ¿cuál es la parte del trato del empleado? Hay que centrarse en lo que se aporta a la cuenta de resultados de la empresa para cambiar el salario.

No ser leal

El rendimiento de un trabajador es lo que justifica la petición de subida de salario. No se debe usar la amenaza de abandonar la empresa para hacerse valer, aunque se esté dispuesto a dejar el trabajo si no se consigue el aumento. El empleado debe centrarse en su contribución y explicar por qué la promoción es beneficiosa para la empresa. Tampoco se deben utilizar propuestas de trabajo de otras empresas, puede generar desconfianza y dar a entender al jefe que es cuestión de tiempo que el empleado se vaya. La lealtad es importante en una empresa, no se debe tirar como parte de la estrategia de negociación.

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Pensar en cuánto y no en qué

La cantidad de horas que se trabajan no son la razón de un aumento de sueldo o a un ascenso. Lo que se hace durante esas horas es lo que importa. ¿Qué se puede hacer para impulsar los resultados que necesita la empresa? El agotamiento nunca es una estrategia. Trabajar de forma más inteligente sí lo es.

No tener ni idea del presupuesto

Pedir un aumento sin un conocimiento concreto del rendimiento de la empresa puede ser sinónimo de volar a ciegas. Hay que saber si la empresa cuenta con los medios y los sistemas necesarios para respaldar una petición de subida salarial.

Lo más importante: antes de pedir el aumento, hay que convertirse en una persona que lo merece. Demostrar las cualidades y obtener los resultados de quien trabaja por el sueldo que se pide. Trabajar por el interés de la empresa. Se trata de asegurarse de que lo que se pide se apoye en un valor.

Por: Chris Westeal

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