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Capital Humano

Guía práctica para la reubicación laboral cuando hacer recortes es inevitable

Un abecé para empleados y empresarios sobre cómo llevar de la mejor manera un despido. ¿Cómo indemnizar y cómo reubicarse pronto? Acá los detalles.

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Si hay algo que no le deseo a ningún líder, es despedir gente. Tener que hacerlo es fácilmente una de las decisiones más difíciles que uno tiene que tomar en toda su carrera. Diría que el sentimiento es más duro que el de perder un cliente o ser rechazado por un inversionista. 

Más allá de si el despido es por desempeño o no, uno no puede evitar sentirse inepto y culparse por no haberlo podido evitar. Es raro, pero yo me he sentido un mal líder al hacerlo, porque siento que es un reflejo de mi habilidad para liderar personas y manejar una compañía. 

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La verdad acerca de los despidos

Si se sienten identificados hasta aquí, voy a ser un poco brusco con ustedes. Por más inútiles e incompetentes que se sientan, los despidos no se tratan de nosotros. Indudablemente, hay quienes se sienten peor: los despedidos. 

Perder un trabajo es causa de estrés no solo financiero sino psicológico. Estar desempleado genera ansiedad, incertidumbre y en algunos casos, puede causa problemas más serios de salud mental, como depresión. 

Tristemente en estos momentos, hacer recortes, para muchos, será una decisión inevitable e impostergable. Y me he dado cuenta en recientes conversaciones con varios líderes de otros startups, que poco se sabe sobre cómo abordar el tema.

Por esta razón, y también porque deseo que ayudar en lo posible a mitigar el impacto negativo que esto tendrá en miles de familias colombianas y en el mundo, quise juntar un par de estrategias de reubicación laboral o outplacement, para ayudarlos a preparar a sus exempleados para su futuro profesional. Una guía, llamémosle así. 

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Alternativas al despido

Antes presentarles estas estrategias, quiero asegurarme que ya descartaron las opciones menos obvias pero válidas para evitar despidos. Son dos, y aunque no quiero ahondar en el marco legal, aquí se las presento. Infórmense bien antes de considerarlas, pues de ley no quiero hablarles. 

1. Licencia no remunerada

La primera opción es darle a tus empleados una licencia no remunerada de hasta 90 días como lo hizo la cadena hotelera Hilton. Al hacerlo, el empleado no devenga salario pero puede 1) permanecer vinculado los demás beneficios de la compañía como la salud y 2) puede usar el tiempo para buscar un nuevo rol o hacer trabajo como freelancer. En este último punto, no es necesario para el empleado justificar su despido en una entrevista de trabajo, pues técnicamente sigue vinculado a la compañía. 

“Perder un trabajo es causa de estrés no solo financiero sino psicológico. Estar desempleado genera ansiedad e incertidumbre”.

Esta opción es reversible y permite ahorrar muchos costos para dar continuidad al negocio pero tiene efectos adversos. El primero y más obvio, que el empleado igualmente necesita buscar su sustento económico en otro lado y no siempre se puede revertir la decisión entonces genera mucha ansiedad tanto para el líder como el colaborador.

Esto también afecta la moral del resto del equipo e incluso puede alterar su actitud frente al trabajo y el equipo de liderazgo.

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2. Recortes salariales

Esta opción permite ahorrar costos sin afectar el bolsillo de tus colaboradores de forma dramática. Esto es debatible, especialmente en Latinoamérica, donde la cultura del ahorro es muy baja y muchas personas viven paycheck to paycheck. Es posible que para la mayoría incluso los gastos personales hayan aumentado debido al teletrabajo y que también deban ayudar a otros familiares cuya situación laboral ya fue afectada por el coronavirus. 

Esta alternativa tiene, al igual que la primera, una serie de efectos sobre la moral del equipo e incluso puede no representar mayores ahorros si lideras una empresa pequeña. Pero también, durante esta crisis, puede generar un sentimiento de gratitud al poder preservar el trabajo. La cadena hotelera IGH, por ejemplo, lo está haciendo. En todo caso, existe este camino, así que se los comparto.

También existe una opción un poco más simbólica que, aunque controversial, ayuda a la moral del equipo es hacer recortes únicamente al equipo de liderazgo. En teoría, son los que mejor salario devengan y los menos afectados por recortes, pues encabezan la pirámide social. 

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Un recorte profundo versus varios cortes superficiales

Hasta aquí, hemos conservado empleos y me encantaría decir que hemos logrado aliviar un poco el estrés financiero de la compañía. Pero lo cierto es que solo hemos redistribuido el estrés y lo hemos transferido a nuestros empleados y sus familias. 

En la mayoría de escenarios, éste será el caso. Lo repito, no para hacerles más difícil este proceso, sino para despertar en su conciencia que, en el caso de tener que hacer recortes, debemos hacerlo bien y hacerlo una única vez. De lo contrario, no acabamos por completo la moral de nuestro equipo sino que perdemos total credibilidad en nuestras decisiones y habilidades de liderazgo. Es un balance muy, muy delicado. 

El inevitable despido y las políticas de indemnización

Muchos no conseguirán acogerse a ninguna de las alternativas presentadas y deberán, lastimosamente, dejar ir a personas talentosas de la organización. De ser éste el caso, es muy valioso e importante entender que existen varias formas de indemnizar a sus colaboradores y retribuirles por su paso por la compañía y todo el esfuerzo invertido. 

Digo que es importante por tres razones:

  • Retención: Porque la relación con los empleados cambia inmediatamente después de un despido. Usualmente, lo sentimientos no son los más positivos y ésto puede generar problemas de retención en los empleados que permanecen en la compañía. 
  • Branding o imagen de marca: Porque cómo tratamos a nuestros empleados se refleja en la imagen que tenemos como marca y nuestra habilidad a futuro de atraer talento, proveedores y clientes.
  • Ética: Compensar no solo justamente sino generosamente a nuestros colaboradores cuando deben irse, es lo correcto. Tenemos un deber moral como compañía y seres humanos de contribuir a nuestra sociedad. De lo contrario, les sugiero repensar por qué empezaron su negocio en primer lugar. 

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Hay cuatro formas principales para indemnizar a nuestros empleados.

1. Salud:

Podemos extender los beneficios de salud de un colaborador incluso hasta después de terminar un contrato. La idea de hacerlo es eliminar la carga financiera de tener que hacerlo sin recibir sueldo.

2. Planeación financiera:

Algunas compañías incluyen servicios de planeación financiera o capacitaciones alrededor de este tema para asegurarse que sus antiguos empleados hagan buen uso de su dinero al estar desvinculados de la compañía. Se sorprenderían lo poco o nada que sabe la gente sobre este tema.

3. Compensación:

La gente oye la palabra “indemnización” y enseguida se imagina dinero. Sí, existe compensación monetaria y es muy importante, pero si ven no es el único camino. 

Aquí, las mejores prácticas (por lo menos en EE. UU.) incluyen pagarle a los empleados de dos a cuatro semanas por año laborado. Idealmente, se les debe pagar un poco más, ojalá unas ocho, especialmente en esta crisis que representa una incertidumbre mayor y un contexto laboral más complejo. 

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4. Servicios de reubicación laboral (outplacement)

Por último, existe una categoría de indemnización que rara vez se utiliza en Latinoamérica y que a mi modo de ver, genera más valor para nuestros colaboradores de un manojo de billetes. O por lo menos, en el largo plazo es mucho más útil y beneficioso. 

Se trata de ofrecerles servicios de reubicación laboral, o outplacement como se le conoce en inglés. Estos servicios se ofrecen para hacer menos difíciles los despidos y menos incómodas las transiciones de un exempleado a un cargo por fuera de la compañía. 

A este punto le dedicaré el resto de esta guía y utilizaré mi experiencia en Beepi como referencia. 

¿Qué es reubicación laboral o outplacement?

Muchos no conocen este término porque quizás jamás han sido despedidos, porque sabes poco de recursos humanos o simplemente porque en Latinoamérica poco se usa este servicio. Debería ser intuitivo para todos porque es lo correcto, pero no lo es. 

La reubicación laboral, o outplacement, es un servicio que se ofrecen para eso justamente, reubicar laboralmente a personas a causa de despidos. Ayudarlas a  hacer más llevadera la salida de una organización y prepararlos para el próximo paso en sus carreras. 

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Beneficios a considerar

Son varios los beneficios dentro de un servicio de outplacement qué son útiles para los colaboradores. En la imagen a continuación encontrarán un resumen. Los de coaching  y branding personal son los que yo encuentro más útiles que otros y en los cuales profundizaré más.

a. Coaching

La mentoría o el coaching es algo que hago a diario, independientemente de la posición en que se encuentra la persona: si fue despedido, si quiere hacer un cambio de carrera o incluso comenzar un negocio me da igual. Saco el rato porque sé cuánto lo aprecian las personas, lo útil que es y el impacto enorme que genera. Si es para mis empleados, lo hago el mayor de los gustos, con agradecimiento del valor generado y aportado a mi organización. 

Plan de ataque (game plan)

Se trata de ofrecer consejos prácticos y accionables para encontrar trabajo. Se empieza haciendo una evaluación del candidato, entender los temas que le apasionan y las habilidades que tiene. Se piensa luego los sectores, cargos y empresas a las que debería aplicar. A manera de lista, esta es la información que debe entender del candidato.

  • Qué experiencia tiene 
  • Qué habilidades
  • Que industria le interesa
  • Qué compañías
  • Cargo
  • Aspiración salarial

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Networking y entrevistas

Enseñar a relacionarse con contactos influyentes es indispensable a la hora de conseguir trabajo. Esto no quiere decir que uno consigue el trabajo únicamente porque conoce a alguien dentro de una compañía, pero si es un camino más corto para que lean sus hojas de vida. La búsqueda de trabajo sigue siendo un proceso imperfecto y aunque la persona sea el candidato perfecto, es posible que jamás consiga el trabajo si no consigue la oportunidad de entrevistar. 

En el caso de las entrevistas, hoy en día las compañía buscan algo más que ánimo y química. Hay entrevistas de comportamiento y otras técnicas, y para ambas hay que estar bien preparados. No basta con recitar la hoja de vida. 

En las entrevistas de comportamiento usualmente se busca que el candidato se encuentre alineado con los valores organizacionales de la empresa y harán preguntas al respecto. En el caso de las técnicas, dependiendo de la naturaleza del cargo, habrá presentaciones, casos a desarrollar o problemas de algún lenguaje de programación, en el caso de ingenieros de software.  

b. Branding personal

Una vez se logra establecer cuáles son los planes A, B y C del candidato y qué fortalezas o debilidades tiene, el siguiente paso es afinar su hoja de vida y su perfil de LinkedIn. LinkedIn es una herramienta aún subutilizada en Latinoamérica, pero eso está por cambiar.

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– Hoja de vida:

Las reglas generales para construir una hoja de vida son las siguientes:

  • La foto pasó de moda, no es necesario que tenga una.
  • Condensar toda la información en una máximo dos páginas si tu trayectoria es de más de 15 años.
  • Escribir tus logros en formato STAR (situación, tarea, acción y resultado). Ejemplo: Durante la crisis global, negocié nuevos contratos con clientes para ajustar precios. Esto generó un aumento en el valor percibido en un 6 %. 
  • Optimizar la hoja de vida con las keywords que aparecen en la descripción del cargo. Cuanto las empresas son muy grandes, como Microsoft y reciben miles de aplicaciones, utilizan ATS (Application Tracking Systems) para descartar candidatos.

– LinkedIn:

Las reglas para LinkedIn son muy parecidas. Le añadiría que el candidato debe ir consolidando una base fuerte de contactos e incluir en su perfil qué tipo de ofertas buscar y que está buscando activamente trabajo. Esto lo ven las headhunters y personas de talento humano. 

c. Capacitaciones

A veces los candidatos quieren una cosa pero sirven para hacer una muy distinta. Esto no quiere decir que no puede conseguir el trabajo que quieren, pero sí que deben disminuir la brecha entre lo que quieren y pueden hacer. 

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Aquí la empresa juega un papel muy importante y puede ofrecer seminarios, capacitaciones, cursos en línea y demás. Esto robustece la hoja de vida, motiva al empleado e impresiona al empleador.  

Estas son algunas de las plataformas para aprender en línea:

  • Platzi
  • Udemy
  • Coursera

d. Bolsas de empleo y ferias de trabajo

Las bolsas de empleo y feria de trabajo son otras dos formas de apoyar a nuestros empleados pero no quiero dedicarles mucho tiempo. La primera sirve para hacer aplicaciones en línea y la segunda para conocer cara a cara a las empresas dispuestas a ayudar. En estos momentos aplicaría únicamente las ferias virtuales y honestamente, las desconozco bastante y no sé qué tan exitosos sean los resultados. 

Más o menos así, se ve un proceso de outplacement. Obviamente no se trata de un proceso lineal. Es más un proceso de muchas iteraciones y mucho errores. 

Los sectores que están contratando

Muy por encima, puedo decirles que estos son los sectores que están contratando en este momento:

  1. Suministros médicos y de higiene
  2. Agricultura
  3. Supermercados y farmacias
  4. Fintech
  5. E-Commerce

Contacto
LinkedIn: Daniel Bilbao
Twitter: @ddbilbao
*El autor es fundador y CEO de la empresa Truora, que tiene como objetivo combatir el fraude en Latinoamérica. Trabajó en la banca de inversión en Wall Street, es consejero y miembro de juntas directivas de varias ‘startups’ y hace angel investing.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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Trabajo a distancia, la nueva normalidad del mundo empresarial

El 80% de empleados encuestados por Bumeran, en seis países latinos, asegura que el home office será permanente.

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Una encuesta realizada a 18 mil personas en Estados Unidos reportó que al 81% de los encuestados le gustaría mantener su trabajo de forma remota pues, en medio de la pandemia provocada por el virus del SARS-Cov2, millones de empresarios y trabajadores en todo el mundo han cambiado sus centros laborales por el trabajo en casa, lo que ha modificado la forma de entender al mundo empresarial.

La encuesta realizada por la consultora International Business Machines Corporation (IBM), detalló que esto se nota principalmente en las grandes metrópolis, pero podría ampliarse hacia otros sectores y poblaciones.

En este sentido, David Mercado, director y vocero del programa de educación para emprendedores, Fly Mastermind, aseguró que el futuro de las empresas ante el surgimiento de las herramientas digitales es “cien por ciento remoto”.

Al respecto, el portal de empleos Bumeran, encabezó una encuesta en seis países latinoamericanos, Argentina, Chile, Perú, Ecuador, Panamá y México, de los cuales el 80% de los encuestados, confirmó que el home office será una modalidad permanente de trabajo.

Para Mercado, la pandemia únicamente aceleró los procesos y planes que ya se tenían contemplados, pues —consideró― “existen muchas comunidades en redes sociales donde la gente dice ‘yo necesito una buena conexión de internet y un espacio para trabajar, no me importa dónde’, y eso te lleva a desarrollar muchísimas otras industrias bastante diferentes”.

Asimismo, el director de Fly Mastermind aseguró que el mundo empresarial se transformaría considerablemente de implementarse en su totalidad esta modalidad.

“Creo que los puestos de trabajo para el ser humano van a estar en otras áreas, no van a estar tanto en procesos operativos, sino en temas analíticos y, aun así, creo que en la parte de innovación es donde se van a enfocar prácticamente todos los servicios [todo lo que tenga que ver con eliminar fricción, con reducir tiempos] creo que la gente cada vez más quiere ver eso”.

Para lograrlo —continuó el analista y empresario― es necesario aprender a manejar a las empresas a la distancia y eso solamente se puede hacer a partir de la enseñanza empresarial.

Sobre ello, señaló que ser empresario hoy en día no solo se trata de conseguir dinero sino entender que se puede crecer tanto personal como profesionalmente a partir de la convivencia y la comunidad.

“Los empresarios de hoy han entendido que juntos son mucho más poderosos, o sea que la comunidad como tal va a fortalecerlos como empresarios y que para crecer mucho más rápido hay que colaborar y cooperar”, dijo.

Destacó que en Fly Mastermind “tenemos como meta ayudar a un millón de emprendedores y creo que vamos por buen camino y eso es lo que a nosotros nos mueve realmente”.

Fly Mastermind es un programa orientado a empresarios y ejecutivos de primer nivel, que busca fortalecer la educación y el aprendizaje de emprendedores en México y América Latina.

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¿Posgrado, curso tech o segundo idioma? Esto quieren los reclutadores

Al momento de tener mejores oportunidades laborales y crecer en la carrera profesional muchos se cuestionan en qué invertir. El secreto, según expertos, está en la temporalidad del conocimiento por el que quiere pagar.

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En el contexto laboral posCovid, donde el trabajo remoto hace parte de la realidad de las empresas y la crisis se ha convertido en constante, no solo cambiaron las expectativas que tienen las personas de sus empleos, sino también lo que las empresas buscan en el candidato ideal.

Con cifras de desempleo que llegan al 17,3 %, según datos del Dane ¿qué garantiza el acceso a más y mejores oportunidades? ¿En qué tipo de habilidades deben invertir los profesionales? ¿Cómo diferenciarse de los demás? ¿Qué decisión tomar a la hora de dar un paso en su carrera: posgrados, capacitaciones en tecnología o una segunda lengua?

Expertos consultados por Forbes coinciden en que la respuesta dependerá siempre del tipo de empresa y cargo al que como profesional aspire. Pero en general, explica Camilo Vásquez, fundador y presidente de la consultora Vásquez Kennedy, las tres opciones tienen ventajas que vale la pena analizar.

“Un posgrado o una especialización tech siempre serán una buena idea, independientemente del momento en el que se decida tomar la decisión. Los estudios superiores generan una calificación profesional mayor por el conocimiento nuevo y amplían la mente hacia nuevos caminos para continuar el aprendizaje. Mientras que saber más de tecnología parece algo altamente razonable frente al acelerado proceso de transformación digital de todas las empresas”, menciona.

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En cuanto a saber un segundo idioma, agrega, el coronavirus potenció más que nunca el valor de esta habilidad. La relocalización de empresas extranjeras en países latinos -para abaratar costos-, y la posibilidad de trabajar remotamente tras el aislamiento, aumentaron la demanda de profesionales bilingües. Solo en el último mes empresas BPO con presencia en el país abrieron cerca de 5.000 vacantes para cargos bilingües. Sin embargo, según comenta Lina Correa, gerente Talent Solutions ManpowerGroup Colombia, la región enfrenta escasez de talento con esta habilidad. “Cada vez es más frecuente que encontramos personas que cumplen con el nivel educativo o técnico pero no con el nivel de inglés esperado”, dice.

Teniendo en cuenta estas ventajas y necesidades del mercado cualquier opción podría resultar viable, pero para Vásquez hay un factor importante para tener en cuenta a la hora de inclinarse por la decisión final: la obsolescencia del conocimiento, que puede llegar prontamente.

“La dinámica de desarrollo tecnológico imprime inevitablemente una dinámica en el mercado profesional”, puntualiza. Los programas de computación han reemplazado a los humanos en todas las actividades que pueden ser automatizadas, por lo que el conocimiento tecnológico especializado se vuelve temporal. A esto se suma que durante la última década los oficios y profesiones antes robustos (analistas financieros, administradores, entre otros) han ido languideciendo, mientras que otros surgen y se fortalecen rápidamente, como en el caso de los analistas de datos, científicos, desarrolladores de software y especialistas en comercio electrónico.

Foto: Getty Images.

Así las cosas, estos factores se convierten en un punto en contra de los posgrados y cursos tech. El valor de saber un segundo idioma, en cambio, es atemporal y se adapta a cualquier contexto o trabajo. Para Lina Correa, de ManpowerGroup, también debe tenerse en cuenta que las compañías actuales han empezado a apoyar el desarrollo de habilidades técnicas de sus empleados, “pues este camino es el único que garantiza la consecución de los resultados esperados”. “Para una empresa es más rentable y fácil capacitar al empleado en la habilidad técnica que necesitan que invertir en el aprendizaje de una segunda lengua”, explica la experta.

“De acuerdo con las necesidades del mercado que hemos identificado, mi recomendación es invertir en un segundo idioma antes que hacerlo en una maestría. Las habilidades tecnológicas también son un elemento importante, pero la mayoría de ellas deben apalancarse en el segundo idioma”, dice.

Para Camilo Correa, director Regional Noroccidente de Adecco, hay otras habilidades en las que los reclutadores están especialmente interesados después de la pandemia: las habilidades blandas, relacionadas con la comunicación, capacidad de relacionamiento social y respuesta ante la crisis. “Además de cumplir con el perfil del cargo solicitado, ahora hay preferencia por los candidatos que tengan competencias del ser alineadas a la cultura de la organización. El liderazgo, la capacidad de innovación y el trabajo en equipo son algunas de las más demandadas”, dijo.

Sobre esto, agrega, las exigencias del reclutador dependerán de la etapa de la carrera del candidato. Para las personas recién egresadas, el perfil ideal incluye buena actitud, ganas de aprender, capacidad de adaptación, receptividad a nuevos retos, creatividad y disposición. También tienen bastante relevancia las competencias numéricas y verbales, que les permitan a estos perfiles asimilar rápidamente nuevos aprendizajes y solucionar problemas.

En cuanto a las personas con más años de experiencia laboral, de acuerdo con Adecco, se prefieren con un adecuado nivel de conocimiento, alineado con las competencias organizacionales y que apoyen en el desarrollo de nuevos talentos.

La actitud, aunque parezca un detalle irrelevante dentro del currículum, también se convirtió en valor determinante cuando de elegir a un candidato se trata. Esto, debido a que, con las nuevas circunstancias, el imperativo es tener una gran disposición para aprender, más allá de las maestrías o especializaciones. “Aprender debe ser una disposición para toda la vida. Las actividades más “humanas” en el trabajo, las menos fácilmente digitalizables o automatizables, suponen competencias profesionales de importancia creciente, para las que la IA tiene aún un camino largo por recorrer para reemplazarnos, como el pensamiento analítico, la creatividad, la originalidad o la persuasión”, explica Camilo Vásquez, de Vásquez Kennedy.

Datos de Adecco revelan que las competencias blandas más requeridas por las empresas en esta época de pandemia son: comunicación, flexibilidad, innovación, inteligencia emocional, planeación, organización, liderazgo, empoderamiento, resiliencia, trabajo en equipo y relacionamiento.
Un estudio de Ubits, una plataforma de entrenamiento corporativo, reveló que el 66,2 % de las compañías en Latinoamérica está considerando implementar el teletrabajo definitivo. El análisis, llamado ‘El futuro del trabajo en Latam 2020’, también detalló que de las empresas consultadas, al menos el 72,3 % están dispuestos a contratar personal fuera del país o ciudad donde está ubicada su operación.

Por eso, concluyen los expertos, la disposición a aprender será seguramente un aspecto que se empezará a evaluar con más frecuencia en entrevistas laborales, pues el trabajo remoto demanda cooperación, autonomía e iniciativa, es decir, actitud hacia la autogestión y hacia “hacerse cargo”.

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Casi $7 millones: el salario promedio de un arquitecto de software en Colombia

Desde Fedesoft le apuntan a que la industria TI logre llegar a ser el 5% del PIB en Colombia a partir del involucramiento de talento adecuado.

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Producción tecnología

El cargo más apetecido en el sector tecnológico colombiano es el de arquitecto de software estándar, con un salario promedio de $6.8 millones, seguido por el perfil de líder de desarrollo senior con $5.5 millones.

Así lo halló un estudio de salarios y profesionales del sector de software y TI 2020 en Colombia, una mirada radiológica de este importante sector en el que se busca detallar cuáles son los principales perfiles que trabajan y se necesitan para el desarrollo de tecnologías en el país, que fue presentado por la Federación Colombiana de la Industria del Software y TI (Fedesoft), junto al Centro de Investigación de Software y Servicios Relacionados (Cenisoft)-

En la versión de este año se realizó un análisis del sector desde la perspectiva de empresas afiliadas y no afiliadas a Fedesoft. En ese sentido, más de 100 empresas participaron para la obtención de datos y, a diferencia de otras versiones, en esta se incluyó el análisis de nuevos cargos característicos de esta especialidad como el de ingeniero devops estándar, full stack estándar, especialista en inteligencia artificial, especialista en machine learning y scrum master.

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En cuanto a las razones de rotación del talento digital, el estudio señaló que estas se relacionan en un 61.7%, con un mejor cargo y/o salario en otra empresa, mientras que las bajas remuneraciones constituyeron tan solo el sentir del 9.9% de los consultados. Los anteriores datos son muy reveladores al tener en cuenta que en Colombia hay una brecha actual de 30.000 profesionales en este sector.

“La industria de tecnología en nuestro país viene presentando un incremento anual del 17% y estamos convencidos que esta cifra seguirá creciendo. Nuestro objetivo es presentar a Colombia como país origen de software por lo que entender la realidad laboral del sector es fundamental si queremos tener el talento y las oportunidades para lograrlo”, indicó Ximena Duque Alzate, presidente ejecutiva de Fedesoft.

Por otro lado, en cuanto a la retención de los empleados en las compañías, el estudio muestra que en promedio el 47.7% de los colaboradores que ocupan cargos en grandes empresas tienen una experiencia superior a siete años, mientras que las medianas empresas resultan tener poca capacidad para retener a empleados con experiencia superior a dicho periodo de tiempo.

No obstante, el estudio indica que en el país aún hay un largo camino por recorrer en cuanto al involucramiento de mujeres en cargos decisorios de la industria TI ya que, si bien su participación porcentual es superior al 75% en algunos de los cargos, ellas son designadas en la mayoría de veces a cargos como Analista Especificador Funcional de negocios estándar, Gerente de Servicio al Cliente, Líder de Calidad Senior y Modelador de datos.

“Sabemos que las mujeres pueden llegar a jugar un rol muy importante en esta industria, pero es necesario que, primero ellas se interesen más por las carreras del sector y, segundo, dentro de la industria se faciliten mecanismos de promoción y ascenso para que tengamos más mujeres líderes especializadas en soluciones tecnológicas de vanguardia y gran relevancia para el desarrollo del país”, añade Duque Alzate.

Desde Fedesoft apuestan a que la industria TI logre llegar a ser el 5% del PIB en Colombia a partir del involucramiento de talento adecuado y bien capacitado dentro de las diferentes empresas. Apostarle al sector de la tecnología es fundamental teniendo en cuenta que el 55% de la industria se ha creado en los últimos siete años, genera alrededor de 120.000 empleos de calidad y tiene ventas aproximadas de 15 billones de pesos.

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LinkedIn dará una semana de receso a empleados para combatir la fatiga

La red social de trabajo dará una semana de descanso a 15.900 empleados. Según explicaron, se pagará y solamente se mantendrán algunos colaboradores activos para asegurar la operación.

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Linkedin, la red social del trabajo, dará esta semana de descanso para combatir la fatiga o lo que popularmente se llamar ‘burnout’. Se refiere a todos aquellos empleados que se sienten ‘quemados’ por las reuniones por videollamadas y la complejidad que ha traído la pandemia.

La medida se da para los 15.900 empleados. Dicha semana, explicó la cadena CNN, se dará y se pagará. Solamente algunos de los trabajadores se mantendrán activos para asegurar la operación. Estos últimos, sacarán su tiempo más adelante.

Teuila Hanson, Chief People Officer de LinkedIn, aseguró a la cadena que así lo decidió la compañía para darle una nueva energía a sus empleados tal como sucedió tras apagar todo en diciembre pasado.

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“Queremos asegurarnos que daremos algo de mucho valor y pensamos que lo más valioso hoy es tiempo para salir. Lo que es realmente bueno después de apagar todo es que cuando llegas al trabajo no tienes acumulado o reuniones atrasadas”, dijo Hanson.

Estudios sostienen que el síndrome del trabajador ‘quemado’ se ha dado en gran parte por el trabajo remoto, quienes deben trabajar más horas. Investigadores de la Universidad de Stanford señala que, en el caso de Estados Unidos, este fenómeno le cuesta al sector salud entre 120 y 190 mil millones de dólares al año.

En los últimos meses, ha habido multinacionales de tecnología que han tomado este tipo de decisiones para atacar este fenómeno. Por ejemplo, Google dio un día libre a sus empleados en septiembre pasado y Facebook dio de descanso toda una semana de descanso en diciembre, además de darles orientación y capacitación.

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Ya algunas empresas mundiales como Amazon, Facebook y Microsoft están haciendo planes para volver a las oficinas a finales de este año, después de que la vacunación sea extendida en Estados Unidos. De hecho. Uber abrió parcialmente sus oficinas este mes.

Por: Rachel Sandler | Forbes Staff

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La fórmula ¡ehh! que convierte a un equipo sencillo en uno de alto rendimiento

La humildad y el hambre son claves a la hora de construir relaciones estables a través de la empatía.

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Más que nunca necesitamos equipos resilientes y eficientes. Para conseguirlo hay que hacerse con una de las llaves maestras que abren  la puerta donde se encuentran los elementos del combinado que hace exclamar a todos  ¡EHH! y se convierten de forma mágica de equipos más o menos comunes a equipos brillantes.

Con esta fórmula se empieza a recorrer el camino haciendo que todos y cada uno de los miembros del equipo tenga un mismo corazón, se sepan y se sientan formando parte de un todo mayor. Por muy estrellas que sean por separado, entienden y entrenan para conseguir esta base precisamente ¡para no estrellarse!

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Mantener el mismo objetivo en mente y crear entre ellos relaciones interpersonales saludables y robustas marca la diferencia entre un grupo y un equipo, que es de alto rendimiento cuando se  entiende  de verdad (que es más profundo que comunicarse bien)

Leyendo Equipos ideales de P. Lencioni, autor que siempre me aporta y autor al que admiro profundamente, me inspiró la fórmula mágica ¡EHH! Cada miembro del equipo ha de trabajarse internamente para desarrollarse en plenitud como persona. Curarse con humildad para tener un ego saludable, crecer como profesional con hambre de saber y de aprender de todos y de todo, arrimando el hombro cuando hace falta dar un empujón a un proyecto y manteniendo el orden de prioridades para parar y ser ecológico consigo mismo.

El afán de servicio que nace de esas dos cualidades mágicas: humildad y hambre es capaz de crear relaciones estables a través de la empatía. Ese jugador de equipo brillante no se deja llevar de la simpatía o antipatía que pueda hacerle sentir -a veces sin querer- alguna persona.

Pone en marcha su poder interno para posicionarse: ¡Aquí mando yo! ¡Paro y pienso! y -como venimos diciendo en artículos anteriores- es capaz de sumar las diferencias dándose cuenta de que cada cerebro, cada persona,  es única y está condicionada por sus propios sesgos, por eso las relaciones enriquecen cuando quiero tener y tengo un mirada apreciativa sobre el otro, sobre lo diferente, que lleva como consecuencia a parar los juicios y a aprender a mirar desde la posición del otro. Así se crece en  empatía cognitiva, que -siempre, siempre, siempre,  siempre, siempre- suma y hace las relaciones positivas.

Lea también: Recursos para aumentar los aciertos en la toma de decisiones

En resumen:

El ego saludable, lleva a  conocerse en lo que marcha y a dar gracias por ello con naturalidad, poniéndolo al servicio del equipo. Acepta con la misma naturalidad el feedback de mejora, sin victimismos ni quejas, también con gratitud. Esta actitud humilde consigue que las relaciones con los demás sean fluidas y enriquecedoras. La escucha se hace más fácil, no es necesario demostrar lo valiosos que somos, la confrontación por la confrontación o el querer tener razón e imponerse a los demás, ya que todos nos sabemos y sentimos valiosos. Perfectos en nuestra imperfección.

El hambre de conocimiento evita el conformismo, mueve a la innovación, a la superación de la pereza y a la tendencia a  mantenerse en la zona de confort y facilita la sostenibilidad de los proyectos. Además favorece el servicio y darse con generosidad cuando el fin del equipo así lo precisa. Cuando hay que trabajar más lo hace sin victimismos con el convencimiento de que ese plus de esfuerzo también conlleva un mayor desarrollo personal y profesional. Como su ego es saludable sabe poner medida y no se excede de más cuando no es imprescindible, sabe parar  sin  miedo a quedar mal. Es sencillo y asertivo.

La empatía permite ser dueño de nuestras emociones, controlar el pensamiento para huir de lo que separa, buscar las buenas intenciones y lo que une y ser capaz de dialogar sobre los hechos, sin juicios negativos, para entender de verdad a los otros y llegar a soluciones de forma creativa y de manera ágil, pues esta actitud favorece la confianza y crea un clima psicológico seguro donde la gente habla y escucha de forma abierta y donde no falta el sentido del humor y la celebración.

No podemos dejar solos a nuestros equipos, hay que facilitarles los recursos para que puedan acceder a la fórmula EHH con la llave maestra.

Contacto:
Web:Reyes Rite*
*La autora es directora ejecutiva de la Consultora del Desarrollo del talento humano Integrando Excelencia y Presidenta de Iryde.  En la última década ha seguido el proceso de transformación y desarrollo de la resiliencia personal y organizacional aplicando la metodología GPR © con cientos de empresas y altos ejecutivos en Europa y Latinoamérica. Autora del libro ¡Aquí Mando yo! Un espectacular viaje de la Resiliencia a la Ilusión  ha recibido distinguidos premios y reconocimientos por su aportación profesional en el ámbito empresarial como la Medalla Europea aql Mérito en el Trabajo otorgada por la AEDEEC.

Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes Colombia.

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